染雾实践教学总结 篇一
在实践教学中，我深刻体会到了实践对于学生学习的重要性。通过实践，学生不仅可以将课堂上学到的知识应用于实际情境中，还可以培养解决问题的能力和团队合作能力。在这篇文章中，我将分享我在实践教学中的一些经验和教训。
首先，我发现实践教学可以激发学生的学习兴趣。传统的课堂教学往往以教师为中心，学生只是被动地接受知识。而通过实践教学，学生可以主动参与到学习过程中，他们可以亲自动手解决问题，感受到知识的实用性。这样的学习方式可以激发学生的学习兴趣，提高他们的学习动力。
其次，我发现实践教学可以培养学生的实际操作能力。在实践教学中，学生需要亲自动手去实践，而不仅仅是听讲和记笔记。他们需要运用所学的知识解决实际问题，这样才能真正理解和掌握知识。通过实践，学生可以培养实际操作的能力，提高他们的实践能力。
然而，在实践教学中也存在一些问题和挑战。首先，实践教学需要投入大量的时间和精力。与传统的课堂教学相比，实践教学需要更多的准备工作和组织工作。教师需要提前准备好实践教学的材料和设备，并且需要对学生进行指导和监督。这需要教师花费更多的时间和精力。
其次，实践教学需要教师具备一定的实践经验和技能。在实践教学中，教师需要引导学生进行实践，解决实际问题。这需要教师具备丰富的实践经验和技能，能够指导学生正确地进行实践。如果教师自身没有足够的实践经验和技能，就难以有效地指导学生进行实践。
综上所述，实践教学对于学生学习的重要性不言而喻。通过实践教学，学生可以将知识应用于实际情境中，培养解决问题的能力和团队合作能力。然而，实践教学也存在一些问题和挑战，需要教师投入更多的时间和精力，并具备一定的实践经验和技能。因此，我们应该积极探索实践教学的方法和途径，为学生提供更多的实践机会，提高他们的学习效果和能力。
实践教学总结 篇二
在实践教学中，我经历了很多挑战和收获。通过实践，我不仅提高了自己的教学能力，还培养了学生的实际操作能力和解决问题的能力。在这篇文章中，我将分享我在实践教学中的一些经验和教训。
首先，我发现实践教学需要充分的准备。在实践教学中，教师需要提前准备好实践教学的材料和设备，并且需要对学生进行指导和监督。这需要教师花费大量的时间和精力。因此，教师在进行实践教学之前，需要充分准备，确保教学过程的顺利进行。
其次，我发现实践教学需要教师具备一定的实践经验和技能。在实践教学中，教师需要引导学生进行实践，解决实际问题。这需要教师具备丰富的实践经验和技能，能够指导学生正确地进行实践。如果教师自身没有足够的实践经验和技能，就难以有效地指导学生进行实践。
然而，在实践教学中也存在一些问题和挑战。首先，实践教学需要投入大量的资源。与传统的课堂教学相比，实践教学需要更多的材料和设备。教师需要提供足够的实践材料和设备，以满足学生的实践需求。这需要学校和教师投入大量的资源。
其次，实践教学需要学生具备一定的实践能力。在实践教学中，学生需要亲自动手去实践，而不仅仅是听讲和记笔记。他们需要运用所学的知识解决实际问题，这样才能真正理解和掌握知识。因此，学生需要具备一定的实践能力，才能有效地进行实践教学。
综上所述，实践教学是一种重要的教学方式。通过实践教学，学生可以将知识应用于实际情境中，培养实际操作能力和解决问题的能力。然而，实践教学也存在一些问题和挑战，需要教师充分准备和投入资源，并具备一定的实践经验和技能。因此，我们应该积极探索实践教学的方法和途径，为学生提供更多的实践机会，提高他们的学习效果和能力。
实践教学总结 篇三
20xx年对我来说是难忘的一年，我有幸接受了西安市教学能手培训班的洗理，实现了多年来的梦想。半年的时间如白驹过隙，一路走过，如沐春风，增长了智慧、收获了友谊，珍藏了记忆。以下是我参加培训期间的收获：
一、培训为我打开了一扇通向成功教育教学的大门。
荀子曰：不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海。通过这次培训，我聆听了来自全国不同地区的专家、名师的教诲，接触到了全新的、科学的教育教学理念。朱洪秋、赵精兵、田延、马俊华、蔡笑岳等专家、名师的智慧，如同有着源头的小溪，汇集在一起涌入我心海，让我感觉到教育教学知识海洋的宽广无边，为我今后的教育教学工作打开了一扇通向成功的大门。
二、专家敬业的工作作风，使我看到了学习的榜样。
这次培训，授课的老师，都是知识渊博、经验丰富的专家、教授，然而，当他们面对我们这些工作在最基层的中小学教师时，却是那么的平易近人，和蔼可亲；他们的讲课总是那么认真，循循善诱，娓娓道来；他们不仅以丰富的知识启迪了我们，更以高尚的人格魅力感染了我们。
三、公开课展示，为我们提供了取长补短的机会。
在这次培训中，我们全体学员在认真体会专家的教学理念后，在培训班的统一安排下，掀起了人人钻研教材，探求教法的高潮，成功的开展了人人上好一节示范课活动，经过多次的听课、评课、交流研讨，每个人都取得了一定的进步，我也从中受益颇多。
四、教学论文的撰写，让我体验到了成功的喜悦和快乐。
记得一位教授曾经说过：一个教师写一辈子教案难以成为名师，但如果写一至三篇教学科研论文则有可能成为名师。我欣赏这句话，但由于自身原因及工作环境，总没能写出像样的论文，这次培训中，在老师的精心指导下，我经过认真的准备，不懈的努力，终于写出了教学论文《指导学生学会倾听》一文，让我充分体验到了成功的喜悦和快乐。
五、充满友情的集体，让我收获了一个跨越学校、跨越学科的交流平台。
我们的培训班有数十位学员，他们平时工作在不同学校、不同岗位上。这次活动，为我们创建了彼此沟通和了解的机会。六个月来，大家从陌生到熟悉到朋友，互相帮助，互相学习，共同提高，那感人而又难忘的一幕幕，已经成为我永久的记忆。
实践教学总结 篇四
5月对于我来说是一个很不寻常的月份，学习对外汉语已经快两年了，还没有真正的见到过留学生，说起来还真是挺遗憾的。这个月学校组织我们对外汉语的学生到辽宁师范大学国际教育学院看留学生上课，这对于我们来说是一个很好的机会，当天我们的心情都久久不能平静。伴着滂沱的大雨我们好不容易提前到了指定的教室，坐在空荡荡的教室里，我就开始幻想这个课堂到底进行过怎么样的课堂呢?
伴随着时间的流逝，学生陆续的进入教室，他们有着和我们一样的黄皮肤和黑眼睛，一看就知道是韩国人，不一会又进来一个老爷爷，说了一句：“おはよう。”我以为他是老师呢，就回了一句：“おはようございます。”谁知道他看也没看我就回到座位上坐下了。我当时很是尴尬。但是也开始了解，留学生的课堂并非都是和我们一样大的人，他们可能来自不同的国家，不同的年龄，不同的民族，有着不同的目的，但是不论如何，他们选择了来到中国的土地上学习汉语，这让我深深的感动，深深的自豪。
我认真的跟着他们上课，他们完全是和我们不同的课堂，，比如他们上课不用站起来回答问题，比如学生的年龄比老师大很多。这也让我体会到了第二外语课堂的开放性和多元性。同时，作为对外汉语老师一定要有一种海纳百川的胸怀，还要有一种我是老师的坚定立场。就算学生的年龄比自己大，也能不畏不抗的，从容的讲授中国文化，当然这是需要扎实的基本功和常年积累的经验做支撑的。作为对外汉语的教师在外人看来很简单，不就是教外国人汉语嘛，只要是中国人都能教，以前我虽然没有把它想的那么简单但是也没有想过他是那么的复杂。作为对外汉语的老师他必须不但要知道语言的来源，讲清楚语法知识，更要知道中国的各种大事小情。本来汉语就被认为是世界上最难学的语言，很多语法现象无法解释，再加上中国丰富的历史文化，我们要掌握的东西简直太多了，而且如果你不掌握一定的知识你即使站在对外汉语的讲台上你也是没有自信的。很快就会被学生所淘汰的。
对外汉语教师要有很强的应变能力，很敏捷的的思维能力和很好的语言表达能力和相当的耐心。因为学习汉语的留学生很多都是成年人，他们受本国文化的影响已经根深蒂固了，有时候他很难理解中国文化中固有的一些东西，于是他们就会一问到底，在你给他解释这个问题的时候很可能就会带出下一个新的问题，就这样一个一个的接连下去，更令人头疼的是在问了一大圈之后他还会回归到第一个问题上，你就只能耐着性子重新解释这个问题。有的时候因为他们先入为主的本国习惯很可能在课堂上作出中国人认为很不礼貌的行为，这个时候就需要有大的胸襟来包容，比如上课迟到是有些国家学生的惯例，太过自由没有中国师生的那么严格的规矩。有时候真的会影响到教师上课的心情，这就需要很好的自我调节能力了。
通过这次的教学实践我们在那些对外汉语教师身上学到了很多关于对外汉语教育的技巧，比如做练习的技巧，口语课的技巧，单词学习的技巧，课文学习的技巧等等。对外汉语教学的技巧在书本上也学到了不少，这么生动而真是的感受还是第一次，很多技巧被不同的老师反复使用，比如分角色朗读课文这个口语练习的技巧不论是汉语综合课还是汉语口语课都在运用。还比如手势法，领读法等也广泛运用。同时在口语教学中老师们都注重和实际生活联系起来，注意到的汉语发音在实际语言交际中的语调变化。但是我也发现对外汉语课堂的很多形式跟我们的中小学教育有很多相似之处，我们可以根据实际情况加以借鉴。
通过这次看课，不仅在对外汉语教学方面有所收获，在交际技巧上也有了一定的长进，在下课期间，我们主动找留学生交流留下了他们的电话号码，我知道了其实人与人之间就在与主动开始讲第一句话，我们收获了很多留学生朋友，同时我还成为了一位日本学生的辅导老师。在与留学生的交流中我发现真正对汉语感兴趣的不少，但是大多数都是出于工作和交际的需要，他们对汉语还是有一定的抵触和为难情绪的，认为汉语很难学。这就给我们提出了一个新的课题，怎样才能交给他们需要的的汉语，并且让他们快乐的学习汉语。我会在以后的学习中好好思考这一问题的。
对外汉语教学实践虽然结束了，但是我与留学生的交流却刚刚开始，我对与想称为一名对外汉语教室的理想更加的坚定了。我渴望把中国的文化告诉他们，让他们也感受古来文明带给心灵的震撼和感动。我希望在她们的世界里探索我们的未知，只有在他们的疑问中你才会发现自己对于祖国的了解其实很少很少，才会明白我们需要学习的东西还有很多很多。
对外汉语教学实践虽然结束了，但是我所学到的东西将会一直在我的心中停留，指导我以后的学习和工作，理论指导实践，但实践中有很多的是不是理论所能预知到的，这就需要不断的进行实践，总结经验。这次对外汉语实践的经验对于我来说是十分重要的，我将永远的记住这次经验。
交流确实是一件很好的事情，只有在交流中才能发现问题，才能解决问题。尤其在语言文化的交流，思想的碰撞擦出来的火花是有无限力量的。珍惜每一次交流的机会，我们将会走的更远。
实践教学总结 篇五
艺术实践是艺术教学不可缺少的环节，学生学习和掌握知识必须通过实践来检验。艺术实践是艺术专业知识延展的最好方式，是理论与实际相结合以及培养学生艺术修养的重要环节，精心组织艺术实践活动对促进艺术教学质量提高，培养学生艺术赏析水平相当重要。
一、明确艺术实践目的
艺术实践是教学计划的重要组成部分。实践的意义在于提高学生对知识的掌握和运用能力，培养审美情趣，提练课堂所学基本知识。要搞好实践，应该有明确的实践目的，制定相应的实践计划。首先，艺术实践是艺术专业知识的强化与补充，虽然各自专业有不同的要求，但在培养学生对社会、对自然、对艺术的亲和度和敏锐洞察力上是一致的。其次，艺术实践是理论与实践结合的最佳方式，但这与专门的实践活动是有区别的，艺术实践是将课堂理论运用于具体实践活动，学生在实践过程中可以有较多的机会探索艺术规律，结合课堂理论知识，探寻表现方法和审美追求，对于学生来说，充分的实践训练是学生感受和体验大自然，
寻找生活与艺术的衔接点，培养高尚情操和检验理论与实践结合的重要环节。
二、拓展艺术实践形式
艺术实践的目的是一致的，但实践的形式可多种多样，实践的意义在于学生参与艺术实践过程中艺术知识水平得到提高与检验，通过艺术实践拓展学生艺术知识面，增加艺术知识的横向联系。具体来说，面授课教师结合教学实际，尽可能借助艺术实例，来提高学生的艺术感受能力，如：观看电视、录像，展示图片资料；结合学生实际，组织学生“走出去”，观赏触摸社会生活中众多的、色彩缤纷的艺术作品，加强对各种艺术门类的艺术语言和艺术特征的领悟；结合学校与学生实际，每学期定期邀请华东师范大学教授、书画家王延林老师来校作《如何欣赏书法与绘画艺术》的专题讲座，邀请华东师范大学教授、传播学院副院长陈卫平老师来校作关于电影欣赏的专题讲座，来提高学生的鉴赏层次。作为学生来说要重视艺术实践：结合学到的理论知识，学生要尽量多看多听，尽可能多观摩一些艺术汇展，多看一些影视、戏剧、舞蹈，多听一些音乐，来印证自己学到的知识；重视网上自主学习：本班自建资源上的教学要点、PPT课件、导学入门、补充资料等，是教材学习内容的补充；而市电大主持老师的导学辅导内容丰富多彩，更是吸引人，要充分利用图文并茂的文字教材和形象直观的录象教材，进行自学。面授教师心得体会文章和参考书籍篇目，更是引导学生走进艺术天地的钥匙。
三、拟定艺术实践计划
艺术实践计划是指导和安排学生艺术实践的基本依据。系统性、目的性明确的实践计划，对于学生学习和掌握艺术知识，有目的地进行艺术实践非常重要。科学的艺术实践计划是艺术实践教学的指南，针对不同的专业，不同的年级结合学校的资源优势，考虑教学进度因素制定出合理科学的艺术实践教学计划，才是艺术实践教学取得成效的基本保证。科学的艺术实践计划应该对学生和教师提出明确的要求。艺术实践要实现的目的、时间内容和活动方式都是必须列入计划的内容。《艺术欣赏》与《艺术学概论》艺术实践教学活动具体要求，包括艺术实践教学的目的、时间、内容、教师的安排都在网上网下一体化教学实施方案中明确标示，使学生心中有数。而在《艺术欣赏》与《艺术学概论》实践教学计划中，也明确开列出开展实践教学的指导思想、实践思路、实践引领、资源支助也有具体的说明。
四、探索艺术实践的方法
（一）、带任务开展艺术实践活动艺术实践活动进行前召开实践动员会，明确具体的任务和要达到的基本目标。针对不同的专业与年级布置明确的学习任务，规定具体的作业量，任务中适当考虑一些文字性的感想、体会、日记、小型座谈会等内容，这样会对学生有较大帮助。比如，让学生参观了陆家咀东方明珠等五大建筑艺术或者世博会观摩回来后，组织学生开展小组讨论，畅谈建筑艺术的魅力。
（二）、结合艺术实践要求配备相应教师艺术实践指导安排适合的指导教师十分关键。由于该课程的面授课教师不是艺术类院校毕业的，所以要上好这两门课，必须付出加倍的努力。为了提高艺术实践教学的质量，学校特地邀请了华师大专职教授来学校为学生讲课，专家们深入浅出的讲解，妙趣横生的话语，体现艺术功力的现场示范（如王延林先生当场泼墨挥毫为学校书写条幅，陈卫平先生模仿电影中人物的对白等）深深地吸引了学生，学生们拓展了视野，学到了书本上没有的知识，获益匪浅。许多学生说：学校这样的安排，就是好！
（三）、召开学生座谈会了解学生的需求学生艺术实践座谈会是总结实践经验，表达学生实践体会的一种形式，同时也是展现学生实践成果的一个方面。通过总结座谈，了解学生参加实践的感想和对实践的要求，对教师进一步搞好实践指导，制定新的实践计划非常重要。实践座谈是学生与教师间建立的对话平台，教师和学生可以通过座谈、对话、答疑等，对实践过程中的感想和体会进行梳理，不断改进艺术实践，提高艺术实践的质量。
我们的艺术实践活动还刚刚起步，艺术实践对学生在艺术实践中审美情趣、思维模式、创新意识以及人格品质和综合素质的提升还没有形成一套行之有效模式。我们应该着眼未来、切合实际，进一步探索艺术实践的方式方法，这也是《艺术欣赏》与《艺术学概论》教学质量提高的关键所在。
实践教学总结 篇六
一、高校人力资源的特点
高校人力资源是指高校中从事教学、科研、管理、后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和，是现代学校管理最根本、最核心的资源。它的主体应该是教师的教学和科研能力。高校人力资源管理的目的是通过科学管理, 谋求教职员工之间、师生之间, 教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调，达到事得其人,人适其事,人尽其才,事尽其功。高校人力资源除具备一般人力资源的特征外,还有着自身的特殊性［１］。主要表现在:
1.教学和科研群体的学术劳动力构成高校人力资源的主要组成部分。高校教师独立性强、素质高, 是属于典型的复杂劳动的群体,他们的素质决定了高校未来的发展, 因此要尽可能地挖掘教师教学和科研的潜在能力。
2.作为高校人力资源具有流动性强的特点。人才流动是市场经济条件下市场对人力资源优化配置的必然现象,人才的流动总是受到经济利益、社会地位和生存环境等利益机制的驱动。高校教师依靠自身人力资本丰厚的储备, 在市场经济条件下, 具有很大的优势和较强的竞争力, 因此成为人才争夺的焦点。
3.高校人力资源不再仅仅关注物质待遇,他们还关注更大的发展空间和更好的发展平台。知识工作者对知识、个体和事业的成长总有着不断的追求，因此现代高校人力资源开发管理的意义还应在于让人活出生命的意义, 实现生命的价值。
二、高校人力资源管理的现状和存在的问题
20世纪90年代以来，我国高等教育按照《教育发展纲要》和《高等教育法》的精神，不断深化高等教育管理体制改革，使高校内部人力资源管理体制的改革取得了重大成就，主要表现在：
1.人力资源的观念逐步得到确立。人力资源是经济发展的主要因素,也是高校发展的关键因素。随着高校逐步面向市场，高校之间的竞争日趋激烈，一些高校的决策者开始认识到了高校的竞争就是人才的竞争，提出了以人为本的办学思想和“综合型、研究型、开放型”的办学模式，这种办学模式将人力资源放到办学治校的关键位置，充分体现了“人力资源观念”被高校人力资源管理体制改革所接受。
2.竞争机制被引入到了高校人力资源的管理体制中。随着高校人力资源的开发与管理机制的改革，竞争机制被逐步引入到了人力资源的开发与管理过程中。主要表现在：一是职称评审上引入了竞争机制。过去在职称的评审上是论资排队，不重视教学效果和科研成果。通过改革，在职称的评审上引入了竞争机制，制定了较为规范的科研、教学量化标准。二是调整了机制，实行了应聘上岗制，教授终身制、硕士、博士生导师的终身制开始打破。三是在工资和收入分配上拉开档次，引入竞争机制。不同岗位收入和津贴有所差别，并依据在岗的工作业绩定期进行调整。
3.初步建立了人力资源管理的激励机制，重视了物质激励的作用。一些高校为充分发挥人才资源的作用，采取了一系列的物质激励方式：对于学科带头人、有突出贡献的专家和年青的骨干教师在住房、科研经费等方面提高待遇，激励和引导他们在学科建设、科研、教学诸方面的带头作用。
通过高校内部体制的改革，高校人力资源的开发与管理取得了重大成绩，但由于这一改革的复杂性、长期性与艰巨性，使高校在人力资源的开发和管理中仍然存在一些问题：
1.收入分配与劳动贡献脱钩。过去按劳分配的级差，不完全是由知识、技能、劳动贡献等差别来决定的。进入知识经济时代以后，应把按劳分配与知识、技能、劳动贡献挂钩。但目前高校的用人、分配制度改革、结构调整和整体素质的提高还受到许多因素的制约，人员只能进不能出，缺乏有效的分流机制等。
2.人力资源管理的观念落后。不少高校对人力资源管理这一新理论还缺乏了解，认为高校的发展就是靠投入，资金的短缺是高校发展的瓶颈，却没有意识到真正构成瓶颈的是缺乏一支高素质的教职工队伍。对创造良好的工作和生活环境，靠良好的环境来吸引人才、集聚人才的重要性认识不足。
3.缺乏有效的竞争激励机制。高校在人力资源的开发与管理中没有普遍建立起有效的竞争激励机制，人事制度改革的措施不配套，考核、评估办法滞后，人员积极性不高，竞争意识、危机意识淡薄，没有追求效益的责任和动力。
三、加强高校人力资源管理的若干对策
1.进一步树立“以人为本”的管理理念。现代人力资源管理理论认为, 对于高校教师的知识工作者, 应该强调从工作环境、工作制度、管理模式、人才发展等几个方面着重进行考虑［2］。具体来讲,应该给知识工作者提供自主的工作环境、弹性的工作制度,强调以人为本,实行柔性管理而不是刚性管理, 重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展。“以人为本”已经成为当前高校人事管理工作的重要理念，但如何把抽象的理念转化为具体的行动和措施，真正落实到具体的工作中，还有相当的路要走。目前，在高校人事管理的思想和方法中，旧体制的色彩还比较浓厚，学校与教职工之间、管理者与被管理者之间的痕迹明显，职能部门的工作定位存在一定的'偏差，管理方法依然采用传统的监督、控制为主，缺乏灵活性、协调性。要在人事工作中真正落实“以人为本”的理念，必须注重研究人的需求，充分尊重教职工的行为主体性，创造平等、宽松的环境，给每个人的自由发展提供更多的选择机会，促进教职工自身价值的实现；必须改进工作方法，更加注重人际关系的和谐和精神激励，努力构建和营造有利于人才成长和才能发挥的机制和氛围。要注重员工工作和生活的平衡，更加关心员工的健康和生活质量，合理安排员工的工作量，使工作时间更富有弹性。要妥善解决当前普遍存在的高校教职工
工作、生活压力过大的问题，特别是目前不少高校新校区远离城市，教职工上班路途遥远，各校要创造条件，为他们解决后顾之忧提供方便。要注重员工的发展，把员工的发展作为学校发展的生根目标之一，把人的开发作为学校发展和管理的主要手段，在工作中既要重视教学、科研、学科建设等学校发展目标，也要关注教职工个人发展目标；既要采用多种方式引进人才，又要重视培训现有人才，努力构建学习型组织，全方位促进各类人才的发展。更好地确立教职工的主人翁地位，更好地激发教职工的积极性，建设一支快乐忠诚的教职工队伍，推进和谐校园建设，促进学校又快又好地发展。
2.注重人才的合理使用和培养。第一，重视人才的招聘引进。学校教职工的聘用是学校人力资源开发的中心内容,是学校在竞争中拥有人才优势, 保持自身生存与发展的第一要素。聘用高素质的、有潜能的人才对于学校的发展至关重要。高校是生产特殊产品的特殊工厂,其员工的素质,直接关系到最终“ 产品”的质量。因此,学校在招聘员工,尤其是教师时,必须根据学校目标、专业要求等,严格标准,严格把关,对应聘人员采取多种测试手段,进行多方面的考察和测评,以确保招聘到高素质、高技能的员工。第二，重视人才的使用管理。人们常说,栽得梧桐树,自有凤凰来。但是, 我们对于“ 引进凤凰却无法争彩斗艳”的现象也应深思。不少高校花大力气引进了人才,但或是因为引进的人才与学校专业不对口,或因没有相关实验设备供其研究,而造成高级人才的浪费。应该充分考虑到高校人力资源自有的特殊性,即高校教师不再仅仅关注物质待遇, 他们还关注实现生命意义的更好的发展空间和平台。为此,高校在引进人才之后,就应注重为他们构建必需的发展平台,积极给他们搭建施展才华的舞台。第三，重视对教师潜能的开发与培养。高等学校的任务是培养和造就一批高水平的具有创新精神和实践能力的人才。要培养出优秀人才,教师首先应成为其榜样,教师自身的素质也应不断提高。在高校人力资源管理的战略上,师资队伍建设应有一个长远目标,实行“送出去,请进来”,把有潜力的人送出去培训,让他们尽快成熟起来；把学术带头人、大师级人物请进来,给他们相应的高待遇,充分发挥其主观能动性,不断提高教师整体素质，提升高校的整体实力。
3.完善考核与激励竞争机制。在高校人力资源管理过程中, 首先要加强考核机制的建设。目前,我国一些大学正在实施教师职务聘任制——从原先的职称评审转向以岗位聘人员的聘任制, 其中包括专职、兼职聘任等多种方式等。岗位聘任制将教师收入与教师工作数量、质量挂钩, 体现“ 优劳优酬、多劳多得”的原则,这大大刺激了高校教师的主动性和积极性。考核是实行聘任制过程中必不可少的一环,考核的重点是考核每个人的业绩, 并将考核结果作为下一轮聘用和干部使用的重要依据。因此,需要建立一套行之有效的科学的考核指标体系和考核办法。考核中必须坚持领导考核和群众考核相结合, 定期考核与平时考核相结合,定性考核与定量考核相结合。其次要建立健全激励竞争机制。传统的激励方式, 主要以物质激励为主, 激励手段单一, 远远不能适应现代教育的发展需要。高校建立和完善人才激励机制，一是要建立和完善分配激励机制。坚持效率优先、兼顾公平，以“多劳多得、优劳优酬”和“存量不变、增量拉开”为原则，建立具有激励功能及与个人绩效密切结合的分配制度。在政策允许的范围内，进一步打破“平均主义”，在校内酬金分配上，强化岗位，以岗位定薪，倾斜关键岗位，拉开差距，提高增量。二是要建立规范有效的人才奖励制度。坚持精神奖励和物质奖励相结合，对做出突出贡献的优秀拔尖人才和高层次人才，提供不同等级的特殊津贴，通过各种途径提高各类人才的社会地位和声望，营造尊重人才、发挥人才作用的良好氛围，激发各类优秀人才的荣誉感和责任感。坚持奖励与惩戒相结合，做到奖罚分明，实现有效激励。通过正确地实施对人才的激励，激发出每一个人才的内在活力，使他们能始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、乐于奉献的精神状态，把潜能最大限度地发挥出来。
高校的发展拥有四种战略资源：人力资源、物力资源、财力资源和信息资源。其中，人力资源是主体性的资源，只有人力资源才能支配其他三种资源产生效益和效率，是提高学校核心竞争力的关键所在。高校人力资源管理就是通过不断获取高层次的教育人力资源，并把其整合到高等教学和科研活动中去，保持和激励教职员工的积极性，控制他们的绩效并作相应的调整，尽量开发他们的潜能，以支持高校发展目标实现的全部活动、职能和过程。为此，有效开发高校的这一活资源,实现高校人事管理向人力资源开发管理的转变,以人为本是关键,高校应围绕如何调动人的主动性、积极性和创造性与促进人的自由全面发展而寻求多样的管理模式。
