染雾组织行为学论文 篇一
标题：员工动机对组织绩效的影响
摘要：员工动机是组织行为学中一个重要的研究领域，它直接影响着组织绩效的提升。本文通过综合分析相关文献，探讨了员工动机对组织绩效的影响机制，并提出了一些提升员工动机的策略。
关键词：员工动机、组织绩效、影响机制、策略
引言：员工动机是指员工在工作中产生的积极态度和行为，它对组织绩效的影响至关重要。在当今竞争激烈的市场环境下，组织需要通过提升员工动机来获得持续竞争优势。本文将从影响机制和策略两个方面探讨员工动机对组织绩效的影响。
一、员工动机对组织绩效的影响机制
1.1 满足需求理论
马斯洛的需求层次理论认为，员工的动机是由一系列的需求驱动的。只有满足了员工的物质和心理需求，才能激发起他们的积极性和创造力，从而提升组织绩效。
1.2 期望理论
维尔德的期望理论认为，员工的动机是由期望、努力和绩效之间的关系所决定的。员工期望通过努力工作可以实现个人目标，而这种努力最终会带来相应的绩效回报，进而影响组织绩效。
1.3 公平理论
亚当斯的公平理论认为，员工的动机与他们对公平的感知有关。如果员工认为自己受到了公平对待，他们就会更加积极地投入工作，从而提高组织绩效。
二、提升员工动机的策略
2.1 建立激励机制
组织可以通过建立激励机制，如薪酬制度、晋升机制、奖励制度等来激发员工的动机。这些激励措施可以满足员工的物质需求，提高他们的工作积极性和投入度，从而提升组织绩效。
2.2 培养良好的领导风格
领导者在组织中起着至关重要的作用。良好的领导风格可以激发员工的动机，增强他们的工作满意度和归属感。通过培养具有鼓励、支持和赏识员工的领导风格，组织可以提升员工的动机，进而改善组织绩效。
2.3 提供发展机会
员工希望在工作中能够获得成长和发展的机会。组织可以通过提供培训、学习和职业发展计划来满足员工的发展需求，激发他们的动机，提高组织绩效。
结论：员工动机对组织绩效具有重要影响。通过满足员工的需求、建立激励机制、培养良好的领导风格以及提供发展机会，组织可以提升员工的动机，进而改善组织绩效。
组织行为学论文 篇二
标题：多元化团队对创新能力的影响
摘要：多元化团队是组织行为学中一个重要的研究领域，它对组织创新能力的提升起着关键作用。本文通过综合分析相关文献，探讨了多元化团队对创新能力的影响机制，并提出了一些提升多元化团队创新能力的策略。
关键词：多元化团队、创新能力、影响机制、策略
引言：在当今快速变化的市场环境中，组织需要具备创新能力来适应激烈的竞争。多元化团队是一个有利于创新的组织形式，它可以汇集不同背景、经验和思维方式的人才，促进创新的产生。本文将从影响机制和策略两个方面探讨多元化团队对创新能力的影响。
一、多元化团队对创新能力的影响机制
1.1 知识共享
多元化团队汇集了不同背景和经验的成员，他们拥有各自的知识和技能。通过共享和交流不同的知识，团队成员可以相互学习和借鉴，从而促进创新的产生。
1.2 创造性冲突
多元化团队的成员具有不同的思维方式和观点，这可能导致创造性冲突的产生。创造性冲突可以激发团队成员的思考和创新能力，从而推动创新的发展。
1.3 多元化团队管理
多元化团队的管理对于创新能力的发挥起着关键作用。管理者需要创造一个开放、包容和鼓励创新的团队氛围，同时平衡团队成员之间的差异，促进有效的合作和创新。
二、提升多元化团队创新能力的策略
2.1 建立跨功能团队
跨功能团队可以将不同部门、不同领域的人才集结在一起，形成多元化的团队。这样的团队可以融合不同的专业知识和技能，推动创新的发展。
2.2 提供创新培训和资源
组织可以通过提供创新培训和资源来支持多元化团队的创新能力发展。培训可以提升团队成员的创新意识和技能，资源可以提供必要的支持和条件，促进创新的实施。
2.3 建立创新文化
创新文化是支持创新的重要因素。组织可以通过建立鼓励创新的价值观、制度和激励机制来推动多元化团队的创新能力发挥。
结论：多元化团队对创新能力具有重要影响。通过知识共享、创造性冲突和多元化团队管理等机制，以及建立跨功能团队、提供创新培训和资源、建立创新文化等策略，组织可以提升多元化团队的创新能力，获得竞争优势。
组织行为学论文 篇三
试论组织行为学课程双语课堂中的跨文化教学
论文关键词：跨文化双语教学组织行为学
论文摘要：本文在分析双语教学与跨文化关系的基础上，探讨了文化差异对组织行为学双语教学的影响，并对在组织行为学双语教学中实施跨文化教学的必要性进行了分析。提出了在组织行为学双语教学中进行跨文化教学比较中西方文化差异，在课堂上设置具体的“情境”和“语境”，教师应熟悉西方文化知识，学生要进行多渠道自主学习。
随着我国改革开放的不断深化和各种国际交流活动的日益频繁，需要超多既懂外语又有专业知识的国际化人才。为了使高等教育能够适应这一需要，培养出国际化的人才，教育部早在2001年就提出：“本科教育要创造条件使用英语等外语进行公共课和专业课教学”；2007年又明确指出：“推动双语教学课程建设，探索有效的教学方法和模式，切实提高大学生的专业英语水平和直接使用英语从事科研的潜力”。在这些政策的影响下，越来越多的高校用心开办双语课程，培育双语人才，在全国各地掀起了双语教学的热潮。在此背景下，组织行为学课程双语教学便应运而生。组织行为学课程开设双语教学，开创了全新的“教”与“学”的思路，学生透过对原版教材的提前预习及仔细阅读，再透过授课教师的英文授课，学生能够以英文的思维方式思考国外的原著学科，能更好地跟踪本学科发展的前沿理论与方法，保证组织行为学学科知识的及时更新。同时，也有利于传达组织行
为学核心知识和核心理论，增强对世界一流学术大师及其思想的了解，把握学术精髓。然而，在取得种种进步的同时，我们也在实际教学中碰到了许多因文化差异所带来的问题，这些问题有的严重阻碍了组织行为学双语教学过程的顺利开展，并明显制约了双语教学效果的提高。有鉴
于此，本文将对组织行为学双语教学中所涉及的跨文化教学进行探讨，并给出一些对策推荐，期望有助于促进我国双语教学的顺利开展。
一、双语教学与跨文化的关系
所谓双语教学，是指在学习母语的同时用非母语进行部分或全部非语言学科的教学， 其实际内涵因国家、地区不一样而存在差异。在双语教学中，由于语言具有交际功能， 当交际的双方分属于不一样的社会文化群体时，就产生了跨文化交际。同时，又由于各个民族的语言都不可避免地带有本民族文化的印记，所以在习得一种民族语言知识的时候，就是习得这个民族的文化和他们的传统。所以双语教学与跨文化交际是紧密联系的。在双语教学过程中，文化教育是重要的环节。由于双语课程不仅仅承担着语言潜力目标的实现，还承担着专业知识目标的提升。因此，在双语教学中，为了更好地实现以上两个目标，就有必要在双语课程中渗透文化知识，进行跨文化教学，从而将学生培养成掌握学科知识的双语人，双语文化人。
另一方面，英语大师王佐良先生曾说过：“不了解语言当中的社会文化，谁也无法真正掌握语言。”因此，语言教学不仅仅仅要掌握“语言规则”（the rules of the language as code），即：懂得语法正确与否，而且还要掌握“语言使用规则”（the conventions governing the use of the code），即：决定语言是否得体。在组织行为学双语教学中，教师只有透过对中西方文化差异进行多角度、多层次的比较，加强跨文化知识的导入，才能使学生对西方社会逐渐构成系统、全面的了解。进而增强跨文化意识，提高语言水平和跨文化交际潜力。
二、文化差异对组织行为学双语教学的影响
语言是文化的载体，两者密不可分。在双语教学中，由于母语和目的语所蕴含的两个民族的价值观念、文化取向、思维方式等诸多方面存在差异，许多语言现象单单从语言本身是无法解释清楚的。具体来讲，文化差异对组织行为学双语教学的影响，主要表此刻以下几方面。
（一）文化差异会影响学生对组织行为学双语教学课程知识点的理解
组织行为学是一门应用性、实践性极强的学科，其研究对象往往是和我们人类社会联系紧密的政治、经济、文化、交流等范畴。由于组织行为学课程双语教学大多使用国外原版教材，因此，学生对于该门课程双语教学知识点的理解就和目的语（大多为英语）国家和民族的文化相关。也就是说，文化差异对学生在理解双语教学知识点时有着很大的影响。例如，当笔者在给学生讲解霍夫斯泰德评估文化的五个维度时，其中有一个维度是各种文化背景下人们的长（短）期取向（long-term orientation & short-term orientation）。长期取向是指人们总是想到未来，而且看重节俭、持久与传统，而短期取向是指人们看重此时此地。由于我国的社会环境和传统教育，课堂上大部分学生都认为长期取向比短期取向更可取。思考到文化差异，笔者告诉学生，美国是一个多元国家，允许各种文化共同存在。按照组织行为学的观点，长期取向并不必须比短期取向更可取。短期取向下的人们更容易理解变革，他们对于工作的忠诚度也很稳定。因此，长（短）期取向是不一样文化背景下人们对过去、此刻和将来的价值观取向，它们共同存在，其本身并没有优劣之分。这样，就让学生对该知识点有了准确的理解与把握。
（二）文化差异会影响学生进行组织行为学双语学习的思维习惯
具体来讲，这种影响突出表此刻语篇分析和词汇理解两反面。一方面，学生倾向于总是潜意识的拿所学语言与自身母语进行比较，导致无法跳过难句或语法，而对整个语篇的含义进行分析。大学生是成年人，他们的认知模式和思维模式早已定型。关键不在于是否迁就学生的习惯性思维（汉语思维），而在于帮忙并引导学生了解、掌握新的认知方法（学习第二语言）。另一方面，词汇是语言的基本单位，是一个民族文化概念的指代方式，它最容易受到文化渗透。学生受困于中式的词义理解，往往难以领会一些西方语言的词义。例如，在组织行为学双语教材中，多处涉及到“宣传”这个词汇，例如“广告宣传、新闻宣传、公关宣传、产品宣传和企业宣传”等等。汉语里“宣传”指的是“对群众说明和讲解，使他们相信并且跟着行动”。而英语词典中对“propaganda”的定义是“政治团体为影响公众所散布的信息。通常是夸大甚至是虚假的信息”。可见，“宣传”一词在两种不一样的文化环境有着不一样的褒义和贬义，从而反映出不一样的文化特点。所以，“产品宣传”用的是“product promotion”，而不能想当然的认为是“product propaganda”。
（三）文化差异会影响学生对组织行为学双语教学教材的案例理解
案例教学法是不少课程讲授中颇为常见的方法。然而，西方原版教材对一些案例的选用表达常有别于我国的本土教材，经常会由于文化的差异而让学生对案例的理解不准确。在组织行为学的双语教学中尤其如此。如在讲授“群体冲突”一节时，由于文化的差异，学生们受传统理念的影响，对“冲突”这个概念的理解还停留在“冲突的存在是管理不善的结果，应当避免冲突”的认识上。如果就理论解释理论，学生们是很难理解“冲突从绩效的角度，是能够产生价值的”这一观点的。为此，笔者在课堂上就我们学校如何充分利用竞争手段，透过增加工资、奖金、表彰、晋升、待岗等形式，产生用心好处的“冲突”、创造新局面的实例，借用我们自我的文化，说明了“冲突是任何组织都不可避免的，且往往是保证高绩效所必需的”、“冲突本身并无好坏之分，只有从绩效的角度，才能决定冲突的价值”等观点。
三、组织行为学双语课堂进行跨文化教学的必要性
（一）能够提高学生的学习兴趣
双语教学面临着激发学生学习兴趣，使其克服畏惧心理的难题，而实现这一目标的途径就是引入跨文化教学。在双语教学中，透过文化比较和文化差异分析，一方面能够帮忙学生了解和体验西方文化下的认知方式和思维模式，从中体会到二元文化的搞笑差异；另一方面，还能够推进学生的探究式教学。“探究式教学”是在课堂教学过程中，以学生自主学习和合作学习为前提，以教材为基础，在教师启发诱导下，学生主动探究问题、自主建构知识体系的一种教学方式。将跨文化教学引入双语教学，能够促使教师透过多种形式的文化沟通活动解难释疑，使学生构成学习的主动性、探索性和创造性，从而提高学生的学习兴趣。
（二）能够培养学生的英语交际潜力
组织行为学课程的双语教学，既是一门学科基础课程的知识技能传授，也是对语言应用潜力的培养和提升。许多语言学家经过研究，普遍认为除了培养和发展学生的语言技能，还需要培养他们的文化潜力。当前大学生普遍表现出英语交际潜力差，沟通自信不足，过分偏向英语应试教育。只有将跨文化意识充分融入双语教学的各个环节，鼓励学生进行课堂英文问答、讨论、演示和课后英文写作等，才能使学生的交流沟通水平在专业知识的学习过程中得以提高。
（三）能够提升学生的个人修养和文化感悟
文化通识和个人修养越来越成为国内外本科生教育的主要指标。语言是文化的载体，一种语言便是一种文化，而一种文化便是一种生活方式与思维方式。以文化作为感召力的双语教学能够使学生在更宽广的课程领域理解两种文化的熏陶，有助于开阔学生的视野，使他们摆脱传统狭隘观念的束缚，构成一种对文化的潜在反应潜力，以开放的心态和跨文化的素养迎接全球化社会所带来的诸多挑战。
四、组织行为学双语课堂进行跨文化教学的方法
由于缺少西方国家的语言环境，在组织行为学课程的双语教学中，学生不能身临其境的去学习和感受西方国家的社会文化，这就要求教师要设法在双语教学的各个环节中，最大限度地将文化背景和文化内涵导入教学过程。
（一）比较中西方文化差异
要在双语课堂上努力增强学生对中西文化的敏感性。如对许多中国人来说munism，collectivism，interdependence等都内含正面用心的好处，但这些对西方人来讲却内含反面、消极的好处。相反capitalism，bourgeoisie，landlord，ambition等对中国人来说有必须的贬义，而对西方人来说则带有褒义。这些词汇在不少社会科学中都较为常见，如果忽视或轻视了这一点，本身也会对学生的课程资料理解产生障碍。而一旦正确引导学生分析中西方学者这种文化背景和学理的差异，将有助于其构成双重文化的学习潜力。
（二）在课堂教学中设置具体的“情境”和“语境”
情境教学法是指在教学过程中，教师有目的地引入或创设具有必须情绪色彩的、以形象为主体的生动具体的场景，以引起学生必须的态度体验，从而帮忙学生理解教材，并使学生的心理机能得到发展的教学方法。情境教学法实际上是一种极具实践性和可操作性的教学方法。教师能够透过多媒体技术展示跨文化管理活动的视频资料、模拟组织行为学场景、主角扮演等方式将组织行为学实践中的跨文化冲突展此刻课堂上，给学生创设一个跨文化管理实践的情景。教师也能够担任其中的一个主角，这样给学生以身临其境的感觉，让学生能够体验跨文化的实践活动。
组织行为学双语课堂上很重要的是要营造出双语教学的氛围，这种氛围既包括了课堂知识点的双语讨论和辩论，也包括对课程案例的现实模拟表演。前者能够锻炼学生用西方语言进而到用西方思维来思考问题，激发其用英语表达观点的愿望。后者则是将整个教学过程组织成近乎实际的交际活动，让学生体会在不一样场景下就应讲什么，从而到达良好的双语教学效果。
（三）教师就应同时熟悉专业课程材料和西方文化知识
教师在教学中的作用毋庸置疑，只有教师具备较强的跨文化意识，才能培养出具有跨文化意识的学生。而双语教学对教师的专业课程熟悉程度和语言潜力提出了更高的要求。但是，与其他的非双语教学的课程不一样，组织行为学引入双语教学，还要求教师更加熟知西方的一些文化故事和名人名作。这既考验着双语教师多学科的知识广度，也要求其花更多精力进行备课工作。如果教师不能在授课前进行充分地查阅和注释，也就无法帮忙学生准确地理解文章。
（四）鼓励学生进行多渠道自主学习
双语教学的课堂时光是有限的，仅仅依靠每周一、两次的课堂讲授，学生的英语思维是不可能构成的。这就要鼓励学生在课堂之外，能够自主阅读西方经典文化名著，观看反映西方文化生活和历史的电影、电视剧，并多浏览英文的知名媒体网站和主流论坛。同时，在生活中有意愿与西方人士和一切西方元素的事物进行接触，从而自发创造感受跨文化差异和熏陶西方文化的途径。
参考文献：
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[4] 王 宁。旅游专业主干课程双语教学模式构建与实践[J]。旅游学刊，2006（10）：195-198。
组织行为学论文 篇四
组织行为学论文 篇五
组织行为学
组织行为学是研究必须组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究必须组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导潜力，以便更有效地实现组织预定的目标。组织行为学的性质与特点是 (1)边缘性、综合性；(2)两重性；(3)实用性。组织行为学的理论主要依据(既源于)心理学、社会学、人类学、政治学、伦理学、生物学、生理学等学科。
组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有超多普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。
总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组织行为学个性关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的超多争论，但人对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度构成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。
一、个体行为的基础
传记特点。对管理者来说传记特点十分易于得到。大部分状况下，每个人的人事档案中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时光越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。
潜力。潜力透过潜力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。如果管理者期望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？
第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析能够带给两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么潜力以充分完成工作。然后，透过测验、面试和评估方式了解申请者在所需潜力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策就应反映出候选人的潜力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键潜力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，透过对工作进行微小调整使其与在职者的潜力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法能够于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还能够采取培训方式，使其在时光和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工作潜力。
人格。对人格文献的考察为有效的工作绩效带给了总体的指导方针，以此为根据能够提高聘用、调职和晋升决策的有效性。由于一个人的人格特点限制了他的行为，它为我们带给了预测行为的框架。比如，在社会情境中，害羞、内向、不自然的个体可能不适于做推销人员；一个具有服从、循规蹈矩人格特点的人可能在广告策划方面不会有太大的作为。仅仅靠人格特点一个方面能够预测各行各业的高成就者吗？显然不能。但是，了解个体的人格特征确实能帮忙我们减少不匹配性，从而保证员工的流动率降低和工作满意度提高。我们已经明白某些人格特质与工作的成功有高度的相关。对这些特质进行测验，并在选拔过程中利用这些数据将会使工作更为有效。一个理解规则、遵从权威、依靠性得分高而经验的开放性得分低的个体可能更适合从事的工作是：高结构化的装配线工作，医院的保卫人员或大型公共机构的行政官员；而不适合于做研究人员或从事需要创造性的工作。
学习。根据定义，任何行为中可观察到的变化都是学习已经发生的初步证据。在那里，我们期望确定的是，学习概念对解释和预测行为方面带给了什么见解。用心强化是行为改变的有力工具。透过对与工绩效相关的行为进行肯定和奖励，管理层能够提高这种行为重复出现的概率。在学习方面的有关研究还证明，强化比惩罚更有效。对行为进行惩罚常常倾向于只能获得暂时的抑制效果而不能发生长期的转变，而且受惩罚的对象也容易对惩罚实施者产生反感。尽管惩罚比消极强化更迅速地消除了不良行为，但其效果常常只是暂时的，而后还会产生不良的副作用，如士气低落、高缺勤率和高流动率。因此，我们推荐管理者使用强化而不是惩罚。最后，管理者应明白员工把他视为榜样。如果自我经常上班迟到，要用两小时吃午饭，将公司的办公用品挪为私用，则员工必定会接收到这些信息，并相应模仿他的行为。
二、群体行为基础
群体绩效。要预测群体绩效，务必认识到，任何一个工作群体都是更大的组织的一部分，组织战略、权力结构、招聘程序、奖酬体系等因素都会对群体运作带给某种有利或不利的气氛。例如，如果一个组织中管理人员和普通员工之间互不信任，组织中的群例又可能会构成一些限制员工努力和产出的规范。因此，管理人员不应孤立地看待一个群体，而就应看到群体的外部环境给群体以多少支持和鼓励。显然，一个处于成长型组织之中，外部资源丰富，受到高层管理人员支持的群体，容易提高生产率。同样，如果一个群体的成员具备完成群体务所需要的技能和有助于群体共事的个性特点，这个群体就容易提高生产率。有几个结构性因素与群体绩效相关，最主要的有：主角知觉、群体规范、地位不平等、群体规模、群体人口统计方面的构成、群体任务和群体凝聚力。主角知觉和员工绩效评估之间存在用心关系。在对待雇员工作的态度上，员工和上司之间的一致程度，影响着上司对员工的评价。如果群体规范支持提高产出，管理者就能够期望员工个人的绩效远大于群体规范是限制产出的群体。同样，在群体中，什么样的缺勤率能够理解，也由群体规范决定。
地位不平等，会使群体成员产生挫折感，对群体生产率和员工留在组织之中的愿望有不利影响。对于那些对平等比较敏感的个体，不平等很容易导致其动机降低，并寻求可能带来公平的其他途径（比如另找一份工作）。群体规模对群体绩效的影响取决于群体任务的类型。大型群体对于发现事实之类的活动更有效，而小型群体对于采取行动类的任务更有效。我们对社会惰化现象的认识证明，如果管理人员使用大型群体，应带给衡量群体成员个人绩效水平的手段。
我们发现，群体人口统计方面的构成，是决定个体流动的关键因素。更具体些说，如果群体成员的年龄相近，或进人工作群体的时光相近，他们辞职的可能性就小一些。影响群体互动过程与群体绩效之间关系的权变因素是群体任务。群体任务越复杂，依靠性越强，群体互动程越容易导致群体绩效的降低。群体凝聚力对群体生产率有重要影响。这种影响取决于群体的绩效规范。
员工满意度。与主角知觉和绩效的关系相似，如果上司和员工对员工工作的认识一致，员工的满意度就比较高。同样，主角冲突与工作压力和工作不满意有联系。
大多数人喜欢和地位等级与自我相同或高于自我的人沟通。这样，我们能够预测，如果员工的工作能够使他们减少和地位比他们低的人交流的机会，他们的满意度会提高。
群体规模和满意的关系我们凭直觉就能够想像得出：群体规模越大，群体成员满意度越低。群体规模越大，群体成员参与和互动的机会就越少。同时，群体成员越多，群体内部就越容易发生纠纷和冲突，并构成小集团。所有这些都会使群体成为一个令人不愉快的地方。
三、组织结构的基础
组织的内部结构能够解释和预测员工的行为。也就是说，除了个体和群体因素之外，员工所属组织的结构关系对员工的态度和行为具有重要影响。认为组织结构对员工行为和态度具有影响的根据是什么？很明显，组织结构有助于减少不确定性，明确工作资料，澄清员工所关心的问题，解决他们提出的"我就应做什么？""怎样做？""我向谁汇报工作？""如果我有问题，去找谁来帮我？"这类问题，这就对员工的态度产生了影响，并激励他们提高工作绩效。
当然，组织结构在某种程度上也限制着员工的所作所作为。例如，如果组织的正规化、专门化程度很高，命令链很牢固，授权程度较低，控制跨度较窄，员工的自主性就较小，这种组织控制严格，员工行为的变化范围很小；相反，如果组织的专门化、正规化程度较低，控制跨度较宽，能给员工带给较大的活动自由，员工的活动资料相对也就丰富得多。策略、规模、技术、环境决定着组织的结构类型。为简洁起见，我们可把组织结构设计分为两种：机械模型和有机模型。组织结构对员工工作绩效和满意度的影响与员工的个人喜好有关，受个体差异的调节，如下图所示。
最后一点，管理人员就应了解，像工作专门化、控制跨度、正规化、集权化的结构变量，是组织研究者能够测量的客观变量。我们在本章所带给的研究发现和结论实际上是这些研究者们工作的直接结果。但是，员工们往往不能客观地来测量这些结构特征。他们以一种不太科学的方式来看待自我周围的一切，然后构成他们自我隐含的组织结构模式。为得到在公司中工作的机会，自我务必理解多少人的面试？自我那个工作部分一共有多少人？公司有政策手册吗？如果有，每个人都容易得到一份吗？公司员工都严格按照手册要求办事吗？公司及其管理人员在新闻媒介中的形象如何？员工对于这些管理所得到的答案，结合他们自我的经历及同事的看法，会构成员工对组织结构的主观印象。当然，这种印象可能与组织的客观结构格格不人。
员工们对组织结构的隐含模式十分重要。人们行为反应的基础是他们的主观认识而不是客观现实。例如，有关研究证明，许多结构性变量和与之直接相关的绩效水平、工作满意度的'关系并不一致，我们认为导致这种现象的部分原因是个体差异。但另一种导致这些不一致发现的原因可能是对客观特征的多样化的认识，或者说对同一客观事物，不一样的人看法不一样。研究者通常关注组织结构的实际水平，但如果人们对同一要素的解释不一样，结果就会大相径庭。因此，最根本的是要了解员工是如何认识他们的组织结构的。对于有效预测员工行为而言，这比组织结构的客观特征本身更有助于预测员工的行为。
