染雾企业员工敬业度的调查报告 篇一
近年来，企业员工的敬业度成为了一个备受关注的话题。敬业度是指员工对工作的投入程度和对组织的忠诚度。它直接影响着员工的工作表现以及组织的绩效。为了了解企业员工的敬业度水平，我们进行了一项调查，并收集了大量的数据。本报告将对调查结果进行分析和总结，并提出一些建议。
首先，我们对500名员工进行了调查，其中包括不同职位和不同部门的员工。通过问卷调查的方式，我们了解到了员工对工作的投入程度、对组织的忠诚度以及对工作环境的满意度。根据我们的调查结果，我们可以得出以下结论：
1. 员工的敬业度整体较高。调查显示，超过80%的员工表示他们对工作感到满意，并且愿意为组织付出更多的努力。这表明他们对工作具有高度的投入和忠诚度。
2. 职位和工龄对敬业度有一定影响。我们发现，高级管理人员和有较长工龄的员工在敬业度上更高。这可能是因为他们在组织中有更多的责任和机会，同时也有更多的资源和支持。
3. 工作环境对敬业度有重要影响。员工对工作环境的满意度与敬业度之间存在着正向的关系。一个良好的工作环境可以激发员工的工作热情和创造力，提高他们的敬业度。
基于以上结论，我们提出以下建议，以提升企业员工的敬业度：
1. 建立积极的工作环境。为员工提供良好的工作条件和福利待遇，鼓励员工参与决策和提供意见，以增加他们的参与感和认同感。
2. 提供培训和发展机会。通过为员工提供培训和发展机会，使他们能够不断提升自己的专业能力和职业发展，从而增强他们的工作动力和敬业度。
3. 建立有效的沟通渠道。及时与员工进行沟通，了解他们的需求和意见，并及时给予反馈和支持，以增加他们的参与度和忠诚度。
4. 建立激励机制。通过设立激励机制，如奖励制度和晋升机会，激发员工的工作热情和动力，提高他们的敬业度。
综上所述，企业员工的敬业度对于组织的绩效和发展至关重要。通过提供良好的工作环境、培训和发展机会、有效的沟通渠道以及激励机制，企业可以提升员工的敬业度，从而提高组织的绩效和竞争力。
企业员工敬业度的调查报告 篇二
随着企业竞争的加剧和人力资源的不断增长，企业员工的敬业度成为了一个重要的管理指标。敬业度是指员工对工作的投入程度和对组织的忠诚度。它直接关系着员工的工作表现和组织的绩效。为了了解企业员工的敬业度水平，我们进行了一项调查，并收集了大量的数据。本报告将对调查结果进行分析和总结，并提出一些建议。
我们针对不同部门和职位的员工进行了调查，通过问卷调查的方式，了解他们对工作的投入程度、对组织的忠诚度以及对工作环境的满意度。通过对数据的分析，我们得出了以下几个结论：
1. 员工的敬业度整体较高。调查显示，大多数员工对工作感到满意，并且愿意为组织付出更多的努力。这表明他们对工作具有较高的投入和忠诚度。
2. 员工的敬业度与工作环境密切相关。我们发现，员工对工作环境的满意度与敬业度之间存在着正向的关系。一个良好的工作环境可以激发员工的工作热情和创造力，提高他们的敬业度。
3. 职位和工龄对敬业度有一定影响。我们发现，高级管理人员和有较长工龄的员工在敬业度上更高。这可能是因为他们在组织中有更多的责任和机会，同时也有更多的资源和支持。
基于以上结论，我们提出以下建议，以提升企业员工的敬业度：
1. 建立积极的工作环境。为员工提供良好的工作条件和福利待遇，鼓励员工参与决策和提供意见，以增加他们的参与感和认同感。
2. 提供培训和发展机会。通过为员工提供培训和发展机会，使他们能够不断提升自己的专业能力和职业发展，从而增强他们的工作动力和敬业度。
3. 建立有效的沟通渠道。及时与员工进行沟通，了解他们的需求和意见，并及时给予反馈和支持，以增加他们的参与度和忠诚度。
4. 建立激励机制。通过设立激励机制，如奖励制度和晋升机会，激发员工的工作热情和动力，提高他们的敬业度。
综上所述，企业员工的敬业度对于组织的绩效和发展至关重要。通过提供良好的工作环境、培训和发展机会、有效的沟通渠道以及激励机制，企业可以提升员工的敬业度，从而提高组织的绩效和竞争力。
企业员工敬业度的调查报告 篇三
企业员工敬业度的调查报告
【摘要】员工敬业度作为考核企业管理效率的重要指标，越来越受到学术界、企业界的重视，但是国内有关员工敬业度的研究依然较少。随着企业间竞争的加剧，如何提升员工敬业度已经成为管理者们必须考虑的问题。本文基于对前人研究成果的系统梳理，参考相关研究设计问卷展开关于员工敬业度及其影响因素的调查研究，对收集到的问卷数据进行统计分析。依据问卷调查结果，从员工敬业度角度提出了相应的建议希望能对国内企业在了解员工敬业度的内涵，提高员工敬业度方面起到一定参考作用。
【关键字】企业员工、敬业度、驱动因子
一 前言
最早人们认为员工的满意度决定了员工的绩效表现，进而会影响企业的绩效表现。因此员工满意度曾经是各个企业提升员工绩效时首先考虑的因素。但越来越多的研究发现，员工满意度与员工的绩效表现之间并没有必然的联系，即满意度高的员工不一定表现出高绩效。因此企业开始关注真正与员工绩效有直接关系的因素———员工敬业度。
员工敬业度有两种较为权威的解释。第一种是来自盖洛普咨询有限公司，他们认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。第二种来自怡安翰威特咨询有限公司，他们则认为员工敬业度反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，最终表现为三种行为方式：乐于宣传、乐意留下、全力付出。敬业度代表了当前组织行为学相关领域及人才管理的潮流趋势。对公司满意的员工能够出色地完成工作，只有拥有高度敬业的员工，公司才能够达到并且保持持久的竞争力。
二 问题的提出
尽管国内越来越多的企业也开始关注员工敬业度，但是员工敬业的客观状况并不容乐观。2012年7月多家国际管理机构公布了有关员工“敬业度”或“跳槽率”的调查：其中有些让中国人吃惊的是，中国上班族的多项“指标”居然偏低：敬业度仅超过五成，1/3的人老想着“另谋高就”，敬业度不如巴西、俄罗斯和印度。中国企业的员工敬业度仅有51%，换句话说，每两人当中就有一人是不敬业的。与低敬业度对应的是，在中国，有44%的员工认为企业没有为他们的工作给予良好支持，认为中国企业对人的关注还不够。因此对员工敬业度的研究是非常迫切和必要的。
三 调查目的
在员工敬业度调查中，通过一系列指标，可以评测组织内员工敬业程度，发现影响员工敬业的关键因素，进而优化组织人力，达到提高员工工作效率、提升客户忠诚度、增强组织凝聚力和业绩表现的目的。
四 调查内容
(一)调查模型
(二)调查维度
(三)基本原理
五 对象与方法
(一)调查对象选择
小组成员分别对各自实习单位进行随机抽样调查，调查对象包括XX国企分公司、XX外企分公司及XX股份公司，涵盖各部门。共发放问卷150份，回收141份，回收率为94%，有效问卷为138份，有效率为92%。
(二)方法
采用自制的员工敬业度调查问卷进行调查，该问卷共50道题目，非主观题满分为175分，采用6级评分制:0～5分，分别表示“非常不赞同、不赞同、既不赞同也不反对、赞同、非常赞同、不做答”，主观题采用百分制评分。
六 调查分析及结果
(一)调查资料
抽样调查组员三人实习单位各部门，人数150人，共138份有效问卷。
(二)调查对象之间的比较
表一：敬业者百分比
类型
敬业
较敬业
从业
怠业
不敬业
百分比
18%
35%
24%
8%
15%
根据员工对“工作”和“组织”的正面评价程度，此次调查将员工分为敬业者、比较敬业者、从业者、怠业者、不敬业者五类。调查结果显示，目前我国有18%的员工属于“敬业者”，他们能够对所从事的工作和所服务的组织做出积极评价，但其比例低于“较敬业者”和“从业者”。五类员工中，“较敬业”所占比例最高，为35%。值得关注的是，24%的员工属于“从业者”，这也提示企业应该通过采取适当措施来关注和帮助这些员工，从而促使他们转变为敬业员工，为企业做出更大贡献。调查还发现，超过1/5的人处于消极怠工状态，其中包括业8%的“怠业“和15%的“不敬业”人群。
表二：所有制——敬业者比例
所有制
国企
外企
股份公司
全国均值
百分比
22%
20%
24%
21%
不同所有制组织中员工的敬业度股份公司高于国企高于外企。外企也是这三种所有制类型中唯一员工敬业度低于全国均值的所有制类型。值得说明的是，国有企业比外商投资企业的员工敬业度高2个百分点反映出国有企业对员工的吸引力正在超越外资企业。在外资企业中，晋升难，薪酬差距缩小，工作压力太等问题已成为影响这些企业员工敬业度的重要因素。
表三：不同行业敬业者比例
行业
建筑业
零售业
百分比
18%
26%
表中显示建筑业的敬业者比例比零售业低非常多。建筑业的显著特征是对企业的满意度不高，人员流动性较高。这类企业首先需要接纳这种普遍的特征，其次整个行
表四：年龄——敬业者比例
