染雾员工绩效考核管理制度 篇一
在现代企业中，员工绩效考核是一项非常重要的管理制度。它不仅可以帮助企业评估员工的工作表现，还可以激励员工提高工作效率和质量。因此，建立一个科学合理的员工绩效考核管理制度对于企业的发展至关重要。
首先，员工绩效考核管理制度可以帮助企业评估员工的工作表现。通过制定明确的绩效指标和考核标准，企业可以对员工的工作进行量化评估。这不仅可以帮助企业了解员工的工作状态和能力水平，还可以及时发现和解决工作中存在的问题。例如，如果一个员工的绩效评估结果不理想，企业可以通过培训和指导来帮助员工提高工作能力，从而提升整个团队的绩效表现。
其次，员工绩效考核管理制度可以激励员工提高工作效率和质量。通过设定绩效目标和奖惩机制，企业可以激励员工积极主动地工作。员工知道只有达到一定的工作目标，才能得到相应的奖励，这会促使他们更加努力地工作。同时，员工也明白如果工作表现不佳，可能会面临一定的惩罚，这也会迫使他们提高工作质量和效率。因此，员工绩效考核管理制度可以帮助企业激发员工的工作动力，提高整个企业的绩效水平。
最后，建立一个科学合理的员工绩效考核管理制度对于企业的发展至关重要。通过绩效考核，企业可以了解员工的工作能力和潜力，为员工的职业发展提供有效的指导和支持。同时，员工绩效考核管理制度也可以帮助企业发现和培养优秀的人才，为企业的长远发展打下基础。只有通过科学合理的绩效考核，企业才能更好地管理员工，提高企业的核心竞争力。
综上所述，员工绩效考核管理制度在现代企业中具有重要的作用。它可以帮助企业评估员工的工作表现，激励员工提高工作效率和质量，促进企业的发展。因此，企业应该重视员工绩效考核管理制度的建立和完善，为企业的可持续发展提供有力的支持。
员工绩效考核管理制度 篇二
员工绩效考核管理制度是现代企业不可或缺的一项重要制度。它不仅可以帮助企业了解员工的工作表现，还可以激励员工提高工作效率和质量，促进企业的发展。然而，在实施员工绩效考核管理制度时，企业需要注意以下几点。
首先，制定明确的绩效指标和考核标准是成功实施员工绩效考核管理制度的关键。绩效指标应该与企业的战略目标和业务需求相匹配，能够全面反映员工的工作表现和贡献。考核标准应该具有可量化和可操作性，能够客观公正地评估员工的工作。只有制定明确的绩效指标和考核标准，才能确保员工绩效考核管理制度的科学性和有效性。
其次，建立公平公正的绩效考核机制是实施员工绩效考核管理制度的关键。企业应该确保绩效考核的过程公开透明，员工可以清楚地了解考核的标准和流程。同时，考核结果应该客观公正，不受个人情感和偏见的影响。企业可以通过多方参与和多维度评估的方式来提高考核的公平性和准确性。只有建立公平公正的绩效考核机制，才能有效激发员工的工作动力，提高员工的工作积极性和创造力。
最后，及时反馈和有效奖惩是实施员工绩效考核管理制度的关键环节。企业应该及时向员工反馈绩效考核结果，帮助员工了解自己的工作表现和发展方向。同时，企业应该根据绩效考核结果采取相应的奖惩措施，激励优秀员工继续努力，同时也促使绩效不佳的员工改进。只有及时反馈和有效奖惩，才能使员工绩效考核管理制度发挥最大的效果。
综上所述，员工绩效考核管理制度对于企业的发展至关重要。在实施员工绩效考核管理制度时，企业需要制定明确的绩效指标和考核标准，建立公平公正的考核机制，以及及时反馈和有效奖惩。只有在这些方面做好工作，企业才能充分发挥员工绩效考核管理制度的作用，提高企业的核心竞争力。
员工绩效考核管理制度 篇三
员工绩效考核管理制度
绩效考评制度是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的一种制度。以下是小编为大家带来的关于员工绩效考核管理制度的内容，欢迎大家阅读!
第1章 总则
第1条 考核目的
1?通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。
2?评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。 第2条 本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。 第3条 考核对象
本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。 第4条 考核原则
1?考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
2?只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。
3?考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。
4?考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。
5?考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。 第5条 考核周期
1?季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月份的日～日，遇节假日顺延。
2?年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核，考核
3?年度考核得分=季度考核得分平均值×60%+年末考核得分×40%。
第6条 考核职责
1?人力资源部
(1)制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。
(2)建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。 (3)对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。 (4)定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。 (5)监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。 (6)接受、协调处理员工的考核申诉。 (7)负责绩效考核结果的应用管理。
2?各部门负责人
(1)确定本部门员工的考核指标、标准及权重。
2)协助被考核者制定个人绩效目标。
(3)考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。
(4)记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。
(5)考核评价被考核者的工作绩效。
(6)与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。
第2章绩效考核内容
第7条经理级(含)以上人员考核内容公司经理级(含)以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面(不同的考核岗位应选取不同的指标组合和权重)。
1?财务指标：公司考核期的收入和利润目标完成情况。
2?客户指标：客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。
3?内部过程指标：部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。
4?学习成长指标：部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。
第8条经理级以下员工考核内容公司经理级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面。
1?工作业绩：本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。
2?工作能力：员工胜任本工作所具备的各种能力。从知识结构、专业技能、一般能力等方面进行考核。
3?工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面进行衡量。
第9条绩效考核指标确定
1?对公司总体发展战略目标进行层层分解，确定企业内各级组织、部门的整体目标。
2?根据部门整体目标，确定分解到岗位的工作目标，并选取4～6个指标作为考核指标，同时根据重要程度确定各指标的权重。
3?确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。
第3章绩效考核实施第10条下列人员不得参加年度考核。
1?入职未满半年者。
2?停薪留职及复职未达半年者。
3?已应征入伍者。
2)协助被考核者制定个人绩效目标。
(3)考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。
(4)记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。
(5)考核评价被考核者的工作绩效。
(6)与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。
第3章绩效考核实施第10条下列人员不得参加年度考核。
1?入职未满半年者。
2?停薪留职及复职未达半年者。
3?已应征入伍者。
(2)协助被考核者制定个人绩效目标。
(3)考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。
(4)记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。
(5)考核评价被考核者的工作绩效。
(6)与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。
第8条 经理级以下员工考核内容
公司经理级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面。
1?工作业绩：本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。
2?工作能力：员工胜任本工作所具备的各种能力。从知识结构、专业技能、一般能力等方面进行考核。
3?工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面进行衡量。
第9条 绩效考核指标确定
1?对公司总体发展战略目标进行层层分解，确定企业内各级组织、部门的整体目标。
2?根据部门整体目标，确定分解到岗位的.工作目标，并选取4～6个指标作为考核指标，同时根据重要程度确定各指标的权重。
3?确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。 第3章绩效考核实施
第10条 下列人员不得参加年度考核。
1?入职未满半年者。
2?停薪留职及复职未达半年者。
3?已应征入伍者。
4?曾受留职察看处分者。
5?中途离职者。
第11条 失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。
第12条 考核者培训
人力资源部负责对各部门考核者实施考核指导和培训，使其掌握绩效考核相关技能，熟悉考核各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。
第13条 考核实施程序
1?公司人力资源部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“××岗位绩效考核表”。
2?考核期结束后的第个工作日，各部门考核负责人提交“××岗位绩效考核表”。
3?考核期结束后的第个工作日，人力资源部将“××岗位绩效考核表”发给被考核者本人进行确认。
4?被考核者如有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核期结束后的第个工作日完成。
5?考核期结束后的第个工作日，人力资源部将考核结果反馈给各被考核者，报总经理处和财务部备份，财务部依据公司相关规定进行薪金发放。
6?如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后在下个考核周期执行。
第14条 有下列情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励，并记入考绩记录。
1?对本企业业务或技术有特殊贡献，并经采用而获显著成效的。
2?遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益或他人生命的。
3?对于危害本企业产业或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而避免损害的。
第15条 有下列情形之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并记入考绩记录。
1?行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重的。
2?遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业蒙受重大损失的。
3?对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损失的。
4?觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而耽误时机致本企业遭受损失的。 第16条 考核等级划分
考核结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五等，具体划分标准如下。 A等：85分以上，年度考绩在85分以上。 B等：80～85分，年度考绩在80分以上。C等：70～79分，年度考绩在70分以上。 D等：60～69分，年度考绩在60分以上。 E等：59分以下，年度考绩未满60分。
第17条 年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规定增减分数。
1?记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分。
2?记大过1次减10分，记过1次减5分，申诫1次减2分。
第18条 有下列情形之一者，其考绩不得列为A等。
1?曾受任何一种惩戒。
2?迟到或早退累计扣分10分以上者。
3?请假超过限定日数者。
4?旷工1天以上者。
第19条 有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等。
1?在年度内曾受记过以上处分者。
2?迟到或早退累计20次以上者。
3?旷工两日以上者。 第20条 考核等级分配
A级占被考核者总数的5%，B级占被考核者总数的70%，C级占被考核者总数的20%，E级占被考核者总数的5%。
第21条 考核等级分配比例为公司建议比例，不做硬性规定，但A级和E级的比例均不得超过5%。
第4章 考核结果运用
第22条 员工工资级别调整
1?对于年度绩效考核为A级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
2?对于连续2次年度绩效考核达到B级标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
3?对于连续3次年度绩效考核为C级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
4?对于年度绩效考核为E级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。
第23条 员工岗位调整
1?员工晋升。
年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为A级的员工，人力资源部根据公司当时的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报公司管理层。
2?工作调动。
年终绩效考评为E级的员工，如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并提高工作业绩，可以考虑进行公司内部岗位调动。
第24条 绩效考核面谈
每次考核结束后，由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人力资源部备案。
第5章 附则
第25条 本制度由人力资源部负责制定和解释，报公司总经理审批后执行。
第26条 本制度自颁布之日起生效。
