染雾劳动争议上诉答辩状 篇一
尊敬的法官：
我作为被告方，就劳动争议案件向法庭提起上诉，现就原告方的诉讼请求及相关事实和证据，提出如下答辩意见：
首先，原告方主张本案中存在劳动合同违约的行为，要求被告方支付相应的赔偿金。然而，根据我方的调查和证据收集，原告方并没有履行劳动合同的义务，且存在严重违约行为。根据劳动法规定，劳动合同双方都应当履行合同约定的义务。原告方未能按照合同规定履行工作职责，这严重影响了工作效率和公司的正常运营。
其次，原告方主张被告方违反劳动法规定，未按时支付工资和福利待遇。然而，根据我方的调查和相关证据，被告方在原告方违约行为发生后，根据合同规定停止了支付工资和福利待遇。由于原告方在工作中存在违约行为，被告方有权停止支付相应的薪资和福利待遇。因此，被告方并没有违反劳动法规定。
最后，原告方要求被告方支付经济补偿金，并指控被告方存在不当解雇行为。然而，根据我方的调查和相关证据，被告方解雇原告方是基于原告方的严重违约行为，且在解雇前已经进行了相应的警告和纠正措施。根据劳动法规定，雇主有权解雇员工，但需要符合法定条件，被告方在解雇原告方时已经符合了相关法定程序。因此，被告方并没有存在不当解雇行为，也不需要支付经济补偿金。
综上所述，根据我方的答辩意见和相关证据，请求法庭驳回原告方的诉讼请求，并维护被告方的合法权益。
被告方代表人：
日期：
劳动争议上诉答辩状 篇三
答辩人：张某 女 19 年月日出生
地址：市 号
电话：
委托代理人：** 北京市****律师事务所律师
答辩人因上诉人北京XTD自动化技术有限公司不服北京市通州区人民法院(2009)通民初字第12059号民事判决书提出上诉一案，依据事实和法律答辩如下：
答辩请求：
上诉人提出的上诉理由与事实不符、于法无据，请二审法院依法驳回其上诉。
事实与理由
一、答辩人的入职时间是 2008年1月7日而不是2008年5月6日，一审判决认定事实清楚。
2008年3月份的差旅费报销单说明答辩人的入职时间早于2008年5月6日，且该报销单原件是仲裁过程中上诉人向仲裁委提供的。
2008年1月份，答辩人以上诉人单位职工名义参加了倍福自动化技术有限公司组织的培训，并取得证书，该证书上有上诉人单位名称，发证时间是2008年1月25日。
员工登记表的填表时间不能等同于答辩人的入职时间。
该员工登记表只是客观的填写了答辩人的一些个人信息，与员工入职密切相关的内容，如员工愿从事何种工作、月薪要求，试用期工资、试用期限、受聘岗位、受聘部门意见、总经理意见等均为空白。
该登记表不能反映劳动关系双方的任何意思表示，形式上不能体现它是入职手续的组成部分。
二、上诉人主张其与答辩人是非全日制用工关系，与事实不符。
答辩人在上诉人单位执行的是八小时工作制，工资是按月发放，每月的工资是固定的。
答辩人在工作期间严格遵守了公司的考勤制度。
2008年10月份之前，上诉人经常派答辩人出差，10月份以后主要在公司工作，很少出差，所以答辩人每天都按时打卡，但上诉人提供的员工刷卡记录与事实严重不符，是伪造的。
答辩人的工作岗位是电气工程师，专业性很强，不是任何人可以随便接手的，她负责的项目往往有一定的持续性。
劳动合同法第七十一条规定非全日制用工劳动者可以随时通知用工单位终止用工。
对于这样的岗位，公司怎么会以非全日制用工的形式用人呢?那风险岂不是太大了?!事实上，当答辩人提出辞职以后，上诉人仍要求答辩人出差去为客户解决技术问题，也说明了这个岗位是不适合非全日制用工的。
既无劳动合同，又无口头协议，岂能仅凭伪造的打卡机考勤表，就企图以非全日制用工为借口，逃避承担因未签订劳动合同而应支付的另一倍工资?
所以原审法院判决上诉人承担双倍工资没有错误，应予维持。
三、答辩人在上诉人单位工作期间经常出差并加班，这是事实，也是答辩人的工作性质决定的。
上诉人单位的客户很多都是外地的，而帮助客户解决设备故障、技术难题是答辩人工作内容的一部分。
有时候答辩人在客户单位要连续工作二十四个小时甚至更长的时间。
人可以有双休日，但机器设备不一定有双休日!上诉人否认答辩人加班与事实不符!
综上，答辩人认为一审判决认定事实清楚、适用法律正确，请二审法院依法维持原判，保护答辩人的合法权益。
此致
北京市第二中级人民法院
答辩人：张某
二〇一〇年一月二十日
劳动争议上诉答辩状 篇四
答辩人：十堰东森汽车密封件有限公司
地址：十堰市茅箭区东风大道18号
法定代表人：薛志国
答辩人因与被答辩人冯家群劳动争议案件答辩如下：
一、 本案争议争议事项已超过法定的劳动争议案件的申请仲裁的时效，应依
法予以驳回。
1、冯家群在2001年11月29日即与答辩人解除了劳动关系，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条第三款的规定，本案无论是依照“60日的仲裁时效”还是“1年的仲裁时效”均已经远远超过了法定的劳动仲裁时效。
冯家群与答辩人在2001年11月即解除了劳动关系，2002年1月冯家群与劳务公司签订劳务派遣协议，以劳务派遣的形式在答辩人处工作。
这一事实，冯家群在其民事诉状以及上诉状中均已承认。
则本案双方解除劳动关系的时间是确定无疑的即2001年11月。
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条第三款之规定，“劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。
劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。”，故此，本案劳动争议发生之日为2001年11月29日。
则无论依据《劳动争议调解仲裁法》颁布后的1年劳动争议发生之时即2001年11月法律规定的“60日申请仲裁的时效规定”还是依据2008年5月《劳动争议调解仲裁法》颁布后的“1年申请仲裁的时效规定”本案都已经超过仲裁时效。
2、答辩人在与冯家群解除劳动关系时，将答辩人应当承担的社会保险部分与经济补偿金一起打包支付给劳动者，由劳动者连同其本人缴纳部分一并向社保机构缴纳，故此，答辩人已经履行了支付社会保险费用的义务。
冯家群是1993年4月进厂，2001年11月解除劳动合同的，其工龄为8年7个月，依照法律规定经济补偿金为9个月的本人工资，但是答辩人在与其解除劳动关系时支付了其15个月的工资，则其中多出来的6个月的工资4860元即是当时单位支付给其向社保机构缴纳的应当由单位承担的
社保费用的部分。
因为在1995年至2001年，历史现实情况是在东风公司内部像冯家群一样的劳务工与正式员工相比其社会保险的缴纳问题是非常难以处理的，其缴纳渠道不畅，这也是历史现实，故此答辩人采取了打包处理的方式，至于后面冯家群没有将该部分费用用来缴纳社会保险，而是挪作他用，则是劳动者个人的问题，而不应由单位重复承担责任。
3、在答辩人发展历史上，像冯家群一样情况的劳务工不下于100人，在东风公司发展历史相同情况的则不下上万人，如果本案在改变劳动仲裁和一审的判决，则会造成成千上万人集体诉讼、申诉、上访，则将会使原本尘埃落定多年的盖子重新掀起，不可避免地引起局部社会秩序的动荡，则违背了社会主义国家司法的根本原则和当前构建和谐社会的统一政治要求。
二、 十堰市劳动争议仲裁委员会《不予受理申诉通知书》和茅箭区人民法院
的一审判决已对本案的仲裁时效作出了盖棺定论的结论。
被答辩人又起诉至人民法院实属无理取闹、恶意缠诉。
综上所述，请求法院驳回被答辩人无理诉请，依法作出公正判决。
答辩人：
2011年2月12日
劳动争议上诉答辩状 篇五
答辩人一：×××，男，以色列籍，护照号码：×××××
答辩人二：深圳××××有限公司
住所地：深圳市南山区××××××××
法定代表人：王国××××军
被答辩人：深圳市××××有限公司
法定代表人：××××
住所地：深圳市龙岗区××××
贵院受理的申请人深圳市××××有限公司(以下简称“申请人”)与被诉人深圳开××××有限公司(以下简称“被诉人”)劳动争议仲裁一案，本所律师接受被被诉人人委托，结合本案相关证据材料以及庭审查明事实，现发表如下代理意见，供合议庭参考：
一、申诉人与被诉人之间并不存在劳动关系，双方的真实关系应确定为合作关系，因此，本案并不属于劳动争议，应属一般民事纠纷。
1、从申诉人与被诉人一的合作协议可以看出，双方之间所存在的并非劳动关系，而是某种意义上的合作关系。
从2008年8月2日签订的《公司组建协议》及其《补充协议》可以看出，申诉人与被诉人一并不存在劳动关系，双方为拟成立的湘联金属制品(香港)有限公司三个股东中的两个，双方具有平等的法律地位。
《公司组建协议》第一条明确规定，前三个月所有业务均以申诉人的名义开展，且被诉人一是将担任湘联金属制品(香港)有限公司的总经理的，被诉人一作为以色列人，要在中国工作合法工作，必须取得相关就业证件，故当时申报时是以被诉人一的总经理名义申报，故从行政机关所批准的证件内容来看，被诉人一是申诉人的总经理，但需要明确的是，这仅仅是根据《公司组建协议》中以被诉人一得名义开展业务等的要求来办理的证件，其真实的任职单位并非被诉人一，而为拟成立的湘联金属制品(香港)有限公司。
由此可见，本案从实质上而言并不属于劳动争议，而应认定为合作纠纷，其管辖机构应为人民法院，而非贵委。
申诉人仅仅根据劳动合同这一表面证据，利用《劳动争议仲裁调解法》中劳动争议无须交费的规定，其真实目的并非其所称的维护自身合法权益，而是达到排挤被诉人一，将被诉人一挤出中国去的一种报复，因此，代理人认为，申诉人的'申诉行为，应认定为是以合法形式掩盖非法目的，贵委应在查明双方所存在的真实的合作关系后裁定驳回申诉人的所有申诉请求。
2、从申诉人、被诉人一以及案外人隆非三方签订的《公司组建协议》以及《补充协议》可以看出，被诉人一得真正身份是拟成立的湘联金属制品(香港)有限公司的总经理，而非申诉人的总经理，且从《公司组建协议》的第一条就可以看出，因拟成立的湘联金属制品(香港)有限公司在当时并未进行工商登记，而被诉人一此时就可以接单，为取得相应的利润，申诉人与被诉人一以及隆非约定在湘联金属制品(香港)有限公司组建的前三个月，湘联金属制品(香港)有限公司的所有业务以申诉人的名义进行，但实际上进行业务的主体应为湘联金属制品(香港)有限公司，申诉人一再混淆概念，一直在误导仲裁庭，将申诉人深圳市湘联金属制品有限公司和湘联金属制品(香港)有限公司混为一谈，以此达到将二者归一的目的。
但从事实可以看出，申诉人仅为湘联金属制品(香港)有限公司的大股东，但在法律地位上与被诉人一是平等的。
而且从《补充协议》第一条、第五条、第六条可以看出，被诉人一从湘联金属制品(香港)有限公司领取工资，其下给申诉人的订单也是代表湘联金属制品(香港)有限公司，且从申诉人提供的部分证据也可以看出，被诉人一所发送邮件的落款也是XiangLian Metai(HK)CO.,Ltd,也即湘联金属制品(香港)有限公司，由此可见，被诉人一与申诉人并不存在申诉人所称的劳动关系。
3、在申诉人、被诉人一以及案外人隆非三方签订《公司组建协议》以及《补充协议》后，作为拟成立的湘联金属制品(香港)有限公司的绝对控股股东的申诉人，并未真正完全履行《公司组建协议》以及《补充协议》所规定的义务，截至本案开庭，申诉人仍未就成立湘联金属制品(香港)有限公司与被诉人一、隆非进行任何形式的磋商，也未签订任何的再补充协议，也未向工商登记部门提交注册湘联金属制品(香港)有限公司的任何资料，从申诉人的种种行为可以看出，从申诉人的本意而言，申诉人是根本无意去履行此份合作协议的，不但如此，申诉人甚至采取了进一步的欺诈行为，也即让被诉人一签署《劳动合同》，擅自改变了被诉人一的劳动关系。
被诉人一自始至终认为其所任职的公司为湘联金属制品(香港)有限公司，而非申诉人深圳市湘联金属制品有限公司，且从工资数额上来看，申诉人将被诉人一的工资由原先的45000元每月降低为3000元每月，这是任何一个正常的劳动者所不可能接受的，由此也可以看出，申诉人之所以能够取得被诉人一签署的《劳动合同》，一为被诉人一的误解，被诉人一误认为是成立湘联金属制品(香港)有限公司的法律文件或办理相关就业证件的需要，二便为申诉人的欺诈行为，申诉人在被诉人一并无翻译在场且未向被诉人一提供英文版本合同的情况下酒让被诉人一签署了这份被诉人一无法了解真实意义的劳动合同，因此，该份劳动合同应被认定为自始无效。
