染雾人力资源管理下的绩效管理 篇一
绩效管理是指通过制定目标、评估绩效、提供反馈和奖励等手段来促进员工的工作表现和个人发展的管理活动。在人力资源管理中，绩效管理是一项关键工作，对于组织的发展和员工的个人成长都起着重要作用。
首先，绩效管理可以帮助组织实现目标。通过制定明确的绩效目标，可以激励员工全力以赴地完成工作任务，进而推动整个组织向着预期的方向发展。同时，绩效管理也能够帮助组织识别和解决存在的问题，及时调整工作计划，确保组织的目标能够顺利实现。
其次，绩效管理可以提高员工的工作表现。通过对员工的绩效进行评估，可以及时发现员工的优点和不足之处，从而针对性地提供培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的能力和技能。同时，绩效管理还可以通过提供正向反馈和奖励，激励员工积极投入工作，提高工作效率和质量。
此外，绩效管理还可以促进员工的个人发展。通过与员工进行绩效评估和反馈，可以帮助他们更加客观地认识自己的优点和不足，从而制定个人发展计划，明确自己的职业目标和发展方向。同时，绩效管理还可以为员工提供晋升和晋级的机会，激励他们不断提升自己的能力和业绩，实现个人职业发展的目标。
然而，要实现有效的绩效管理，并不是一件容易的事情。首先，需要建立科学合理的绩效评估体系，明确评估的标准和方法，确保评估结果的客观性和公正性。其次，需要及时提供反馈和奖励，鼓励员工继续努力，同时也要帮助他们改正不足之处。最后，需要建立良好的沟通和合作机制，确保员工和管理者之间的互动顺畅，共同推动绩效管理的实施。
绩效管理是人力资源管理中的一项重要工作，对于组织和员工来说都具有重要意义。通过科学合理的绩效管理，可以帮助组织实现目标，提高员工的工作表现，促进员工的个人发展，进而推动整个组织的发展。因此，组织应该重视绩效管理，在人力资源管理中给予充分的关注和支持，不断改进和完善绩效管理的体系和方法，以提高组织的竞争力和员工的满意度。
人力资源管理下的绩效管理 篇二
绩效管理是人力资源管理中的一个重要环节，它对于组织和员工来说都具有重要的意义。在绩效管理中，有一些关键要素需要特别注意，以确保绩效管理的有效实施和取得良好的效果。
首先，明确目标和标准。在进行绩效管理时，需要明确工作目标和绩效标准，确保员工能够清晰地知道自己的工作任务和绩效要求。目标和标准的明确与员工的工作表现和个人发展密切相关，只有明确的目标和标准，员工才能够有针对性地进行工作，提高工作效率和质量。
其次，建立有效的评估体系。评估体系是绩效管理的核心，它需要科学合理地评估员工的工作表现和个人能力。评估体系应该包括多种评估方法和工具，如自评、上级评、同事评等，以确保评估结果的客观性和全面性。评估体系还需要定期进行评估和反馈，及时发现问题，提供培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的能力和技能。
此外，建立良好的沟通和反馈机制也是绩效管理的重要环节。沟通和反馈是绩效管理的关键，它可以帮助员工了解自己的工作表现和发展需求，同时也可以帮助管理者了解员工的想法和建议。在沟通和反馈过程中，需要注意及时、准确地提供反馈，鼓励员工的优点，帮助他们改进不足，同时也需要倾听员工的意见和建议，为绩效管理的改进提供参考。
最后，建立激励和奖励机制。激励和奖励是绩效管理的重要手段，可以激励员工积极投入工作，提高工作效率和质量。激励和奖励可以是经济性的，如薪酬和奖金，也可以是非经济性的，如晋升和培训机会。不同的员工有不同的激励需求，因此，在制定激励和奖励机制时，需要根据员工的个人特点和发展需求进行差异化设计。
绩效管理是人力资源管理中的一项重要工作，对于组织和员工来说都具有重要意义。通过明确目标和标准，建立有效的评估体系，建立良好的沟通和反馈机制，建立激励和奖励机制，可以提高绩效管理的效果，促进组织的发展和员工的个人成长。因此，在人力资源管理中，应该重视绩效管理，为其提供充分的关注和支持，不断改进和完善绩效管理的体系和方法，以提高组织的竞争力和员工的满意度。
人力资源管理下的绩效管理 篇三
人力资源管理下的绩效管理，是小编准备的人力资源管理的论文，欢迎各位写作者参考!
摘 要：
绩效管理对于企业发展非常重要，通过恰当的激励机制，激发员工主动性、积极性以充分利用组织内部资源以及提高员工能力素质，最大限度的提高个人的绩效，从而促进部门和组织绩效提升;然而，我们常常忽略了一个问题，那就是绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核，绩效目标是否有效制定、是否与公司的战略相结合、是否合理的从上到下分解都会影响到最终绩效管理运行的效果。笔者总结文献，以此提出拙见，希望使读者更为深刻的认识绩效管理的重要性。
关键词：
管理人;力资源管理;绩效管理
一、相关基本概念
泰勒的定义，“管理是一门怎样建立目标，然后用最好的方法经过他人的努力来达到的艺术”。当然还有较多版本的管理概念，在此就不一一列举了，不过大多数的概念都是这样的意思：管理是指一个组织中的成员在特定的组织内外环境的约束下，运用计划、组织、领导和控制等职能和活动，对组织所拥有的资源进行有效的整合和利用，协调他人的活动，使他人同自己一起实现组织的既定发展目标的活动过程。
战略人力资源管理，是指企业能够实现企业目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。
绩效管理为了形成“多赢”的局面，主要强调组织和个人一起成长，强调组织目标和个人目标的一致性;绩效管理的各个环节都需要员工和上级管理者的积极参与，这就集中体现着以人为本的思想。绩效管理不是包括以下几个步骤：绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈。虽然绩效管理包括这几个步骤，但是并不是完成这几个步骤就算是结束了，而是不断循环的一种管理过程。绩效管理是对过程和结果的共同管理，不仅仅强调行为的结果，而且重视过程。
绩效管理强调绩效管理与组织战略之间的联系，处于战略人力资源管理的核心地位。那么绩效管理又是如何将员工的个人命运与企业的兴衰结合在一起的呢?那就是它将组织战略目标恰到好处地转化为员工绩效目标，然后通过激励和沟通的手段，使得员工积极地发挥个人能力，竭尽全能为企业服务，进而使组织绩效提高。
二、绩效管理的影响因素
在进行绩效管理项目的'设计和实施阶段，需要考虑的的因素有很多。也就是说，即使是公司的考核制度是无瑕疵的，考核的标准、程序、方法是明确、规范及先进的，往往是到头来绩效管理考核在实施阶段又会遇到难以预料的问题，使得考核难以落实。所以，在执行绩效管理时，就需要考虑其执行的基础是否合理。这些评估基础有公司自身的特点和内外环境外，组织战略，业务流程，员工技能及激励效应，组织结构，企业文化及企业发展阶段等因素。
内外环境都属于客观因素，都是不能人为的控制的，但是，内部环境是开展工作是需要的资源，从一定的程度来讲，有时可以改变内部环境的制约的。组织战略，就是说绩效管理不要与组织战略脱节，否则就会背道而行，不会出现效果。业务流程要完备，否则即使制定了完美的绩效管理体系，没有与之相匹配的业务流程作为基础支持，那么这套管理体系也难以实施。员工技能是指员工自身所具备的核心能力，是内在的因素，通过培训和开发是可以提高的;激励效应是指组织和个人为达到目标而去努力工作的主动性、积极性，激励效应属主观因素。企业的组织结构因素，就要求看内部的组织结构是否合理，假如结构混乱，那么就会出现权利难以制衡，责任相互推诿等责任等问题，所以即便是建立了绩效管理体系，那么这套体系也是与组织结构相悖的。必须在组织结构清洗分工明确的条件下，较小管理才能发挥作用。企业文化，这个因素是越来越受到高度的重视，因其在企业中的作用是非常大的，所以绩效管理需要与本企业独有的企业文化相匹配，这样才能在长期形成的群体行为规范中发挥其作用。企业发展阶段不同，绩效管理制度也应随之改变，才能在不同的竞争发展阶段发生其独有的作用。这诸多因素中，仅仅激励效应具有能动性和主动性，绩效管理也正是通过恰当的激励激发人的主动性和积极性，激发组织及员工去争取内部条件的改善，提升技能水平进而使得个人及组织的绩效得到提升。
三、认识误区
企业绩效管理效果不到位的最根本原因是对绩效管理的错误认识，这也是最难以跨越的障碍，企业管理者对绩效管理会有这样的认识误区：
1、与业务部门无关，仅仅是人力资源部门的事情，
这是一个普遍的错误认识，业务部门往往认为自己自己只是一个执行人力资源部任务的角色，只要自己将人力资源部发放的表填好然后再交回去就可以了，其实不是这样的，否则就会将绩效管理变成“填表的游戏”，并且时间长了之后，业务部门就会厌烦这种“游戏”。
2、没能足够认识绩效辅导沟通作用
为了绩效计划的实现，管理者和员工会共同努力的，因为绩效管理强调管理者和员工是一个利益共同体，强调他们之间的互动。有了直接上级及相关的人员会提供的相应的帮助，执行者才会完成绩效计划。帮助的渠道有沟通、交流或者是提供机会，帮助的方式有给执行者以指示、支持、监督、鼓励等。为什么要注重绩效辅导沟通呢?是因为：员工的角度，员工需要上级管理者对自己的工作进行评价和辅导支持;管理者的角度，管理者需要及时掌握员工工作进展状况，以便提高员工的工作绩效;必要时可以对绩效计划进行调整。
3、绩效管理是绩效考核，绩效考核就是挑员工毛病
这种观念在相关管理人员的脑里作怪，使绩效管理并不能发挥其作用。我们需要明确知道的一点就是绩效考核仅仅是绩效管理中的一个分支，它的目的是使组织和个人的绩效不断地提升，以便保证企业发展目标实现。绩效考核是绩效管理中最重要的一个环节，它是为了使得组织或个人绩效得到正确评估，以便进行有效地激励。
在绩效管理计划刚开始实施时，对绩效管理认识不透彻，认为绩效管理就是绩效考核，管理者就会通过绩效考核把绩效考核不合格的员工辞退掉，以此来增加员工的压力，错误得将绩效考核作为约束及控制员工的一种手段。当我们正确的认识绩效管理的时候就会发现，各级管理者和员工的利益不会因为绩效管理和绩效考核受到损失，反而个人能力素质会得到提升，这在日益激烈的职场竞争中是至关重要的。
4、过于重视考核，而忽略了绩效计划制定环节的工作
在制定绩效计划过程当中，什么是最核心的步骤呢?答案是确定绩效目标。绩效管理能否成功受到合理制定绩效目标的重要影响。刚开始启动及实施绩效管理的企业经常遇到这样的问题：在绩效管理项目启动及实施过程当中，有很大的一部分管理者过于重视绩效考核工作，而忽略了绩效计划制定环节的重要性。
5、对推行绩效管理效果期望过高
绩效管理实施效果与企业基础管理水平关系紧密，然而企业的基础管理水平并不是在短期内可以快速改善的，这也就是说，企业问题不是仅仅可以靠推行绩效管理来解决的，最终我们需要明确的一点就是不要对绩效管理给与不切实际的幻想及过高的期望。绩效管理会对企业产生深远影响，但这种影响又是缓慢的。企业管理者和员工的经营理念都受到绩效管理的正面影响，比如在促进和激励员工改进工作方法和提高绩效方面，绩效管理发挥着促进作用，但是这些改变都是一点一点积累的。坚信绩效管理只要坚持到底，就会逐渐出现成效。
6、忽略了过程控制
在绩效考核过程中，怎样对业绩优异者进行激励呢?很有效的一个方面就是公平公正的进行考核。因为过程考核可以对绩效计划执行各个环节进行有效监督控制，避免那些没有必要的问题的发生，及时防止更大损失的产生。
四、改善绩效管理的几点意见及建议
1、改善提高人力资源绩效管理的有效性
人力资源绩效管理对企业战略的支持和帮助要得到实现，就需要人力资源管理的的有效性得到保证。企业必须在日益激烈的市场竞争环境中，及时的动态分析自己的优劣势，并且对企业的发展战略进行及时相应的调整。因为在现代社会中，影响企业发展因素是不断变化的：竞争对手不断强大、新的赢利模式的冲击波、原材料的成本压力、行业竞争日益激烈等等。所以人力资源绩效管理也要进行相应的调整。
2、自始至终保持绩效管理战略与企业整体战略协调一致
企业人力资源战略是建立的基础是符合企内外各方面的利益、由企业管理层共同确定的并且得到企业全体的工作人员一致认可的企业发展战略目标。人力资源绩效管理项目服务于企业的战略目标的，并且企业战略与企业整体发展战略相一致得到人力资源管理大力支持的。相应的人力资源战略需玉相应的战略匹配，比如企业的事业部战略、公司层战略等。
3、提高人力资源管理者的能力和素质
人力资源管理者应掌握以下几种技能：掌握人力资源管理的技能，确保完成基本管理和实践活动;掌握业务的技能，了解企业的战略和运作，参与到企业战略的基本活动当中，具有强烈的战略业务导向;掌握
变革技能，在竞争激烈的环境中知道如何领导企业变革与重组，并且在不断的创新中保持和提高企业核心竞争力;具备解决问题的能力、良好的人际影响能力和创新能力。与一般的“人事部主任”比较，新型的人力资源管理者的出现是战略人力资源管理需要的。在现代竞争激励的社会中，人力资源管理者需要转换管理观念，接受新鲜的理念，提高管理能力，不断地储备和更新相关管理知识，进而创新工作方法。
参考文献：
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[2]何佩松,廖桂莲.浅谈人力资源管理中绩效考核的措施[J].经营管理者,2009.
[3]高连连.我国人力资源管理中绩效系统分析研究[J].现代商贸,2009.
[4]张翔.关于企业绩效管理的探讨[J].科技创新导报,2009
