染雾企业薪酬管理制度 篇一
在现代企业管理中，薪酬管理制度被认为是一项重要且复杂的任务。薪酬管理制度不仅仅是为了确保员工能够得到公正的报酬，还可以激励员工的积极性和促进企业的发展。本文将探讨企业薪酬管理制度的意义、核心原则和实施步骤。
首先，企业薪酬管理制度的意义在于确保员工能够得到公平合理的报酬。薪酬作为一种奖励机制，直接关系到员工的积极性和动力。如果薪酬不公平，员工可能会感到不满和失望，导致工作效率的下降。因此，建立一套科学合理的薪酬管理制度，可以有效地激发员工的工作热情和创造力，提高企业的整体绩效。
其次，企业薪酬管理制度应遵循一些核心原则。首先是公平原则，即薪酬应该根据员工的工作表现和贡献来确定。公平的薪酬制度可以增加员工的工作动力，减少员工之间的不满和纷争。其次是竞争力原则，企业的薪酬水平应该与同行业的其他企业相当，以吸引和留住优秀的人才。此外，薪酬管理制度还应该具备透明、灵活和可调整的特点，以适应不同的市场环境和企业发展需求。
最后，实施企业薪酬管理制度需要一系列的步骤。首先是进行薪酬调查和分析，了解市场行情和竞争对手的薪酬水平。其次是制定薪酬政策和标准，明确薪酬的构成要素和计算方法。然后是设立薪酬管理机构和岗位，负责薪酬的设计、执行和监督。同时，还需要建立薪酬绩效考核体系，将员工的工作表现与薪酬挂钩。最后是定期评估和调整薪酬制度，确保其与企业发展的一致性和有效性。
综上所述，企业薪酬管理制度在现代企业管理中具有重要的意义。它不仅可以确保员工得到公平合理的报酬，还可以激励员工的积极性和促进企业的发展。因此，企业应该重视薪酬管理制度的建立和完善，以提高企业的竞争力和可持续发展能力。
企业薪酬管理制度 篇二
随着市场竞争的加剧和人才流动的增多，企业薪酬管理制度的建立和完善对于企业来说变得尤为重要。本文将从薪酬管理的目标、方法和问题等方面探讨企业薪酬管理制度的实施。
首先，企业薪酬管理的目标是确保员工的薪酬能够与其工作表现和贡献相匹配。薪酬作为一种奖励机制，应该能够激发员工的工作动力和创造力，提高企业的绩效和竞争力。因此，企业薪酬管理制度的目标是建立一套公平、合理和激励的薪酬体系，以吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和满意度。
其次，企业薪酬管理制度可以采用多种方法。一种常见的方法是根据员工的工作表现和绩效来确定薪酬水平。这可以通过设立薪酬绩效考核体系和绩效工资制度来实现。另一种方法是采用市场导向的薪酬制度，即根据市场行情和竞争对手的薪酬水平来确定薪酬水平。此外，还可以采用团队奖励、股权激励和福利待遇等方式来激励员工的工作动力和创造力。
然而，在实施企业薪酬管理制度时也会面临一些问题。首先是薪酬差距的问题。由于员工的工作表现和贡献不同，薪酬差距可能会导致员工之间的不满和纷争。因此，企业应该根据员工的工作表现和贡献来确定薪酬水平，确保薪酬的公平和合理。其次是薪酬激励的问题。薪酬作为一种奖励机制，应该能够激发员工的工作积极性和创造力。因此，企业应该根据员工的个人喜好和动机来设计薪酬激励方案，以提高其效果和效益。
综上所述，企业薪酬管理制度的实施对于企业的发展和竞争力具有重要意义。企业应该根据自身的情况和需求，建立一套科学合理的薪酬管理制度，以提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的可持续发展。同时，企业在实施薪酬管理制度时也要注意解决薪酬差距和薪酬激励等问题，以确保薪酬的公平、合理和有效性。
企业薪酬管理制度 篇三
第一条医院收入是指医院开展医疗服务及其他活动依法取得的非偿还性资金，包括：医疗收入、财政补助收入、科教项目收入和其他收入。各项收入由财务科统一核算、统一管理，其他任何部门、科室和个人未经财务科授权不得收取款项。严禁设立账外账和“小金库”。
第二条各项收入的取得应符合国家有关法律法规和政策规定。出纳员和收费员必须严格执行财务会计制度、现金管理和银行结算制度，当天收取的现金、转账票据以及银行POS结算单，应于当日结账交款，坚持日清月结，做到账款相符。
第三条认真贯彻执行物价政策，严格按照收费标准收费，不分解收费，不超标收费，不自立项目和比照项目收费。新增医疗收费项目，按物价管理部门有关政策执行。
第四条建立收入业务岗位制约机制。配备合格人员办理收入业务；办理收入业务人员应具备良好的业务素质和职业道德；建立定期培训、轮换、回避制度；实行合理分工，确保提供服务和收取费用、价格管理与价格执行、收入票据保管与使用、办理退费与退费审批、收入稽核与收入经办等不相容职务相分离。
第五条统一收入结账时间，确保收入的正确确认和计量。
第六条各项收入在取得时必须开具统一规定的票据。各类收入票据由财务科统一管理，由财务科设专人对票据的购买、印制、保管、领用、核销、遗失处理、清查、归档等环节进行管理，并设立票据登记簿进行详细记录，房子空白票据遗失、盗用。出纳和收费员要根据收款内容正确开具票据。制定票据管理制度，明确规定票据管理的具体事项。
第七条退费管理。各项退费必须有退费证明，包括原始交费收据、退单凭证和退费附件（处方、治疗单、检验单、检查单等）。建立健全退费审批制度和流程，严格设置审批权限，完备审批手续。对发生减免事项的必须由被授权部门负责人审核，报院领导批准后，由财务科负责办理。
第八条收入流程控制：
1、财政补助收入控制。财政补助收入是医院按部门预算隶属关系从同级财政部门取得的各类财政补助收入，包括基本支出补助收入和项目支出补助收入。财会人员要认真核对实际拨付额与预算数是否一致，按照有关政策规定按项目使用和设立分户账管理，确保专款专用，年底应与财政部门核对收入情况，并对指定项目报告资金使用情况。
2、医疗收入控制。建立健全住院收费、门诊收费和门诊挂号管理制度，加强医疗收费流程的控制和监督。医疗收入按照权责发生制原则确认。会计于月末将总账的记账收入与收费系统的收入统计数进行核对，确保医疗收入完整确认。票据管理员以收入票据存根联和收费缴款日报表为依据，及时办理票据的核销登记手续。
3、预交金控制。医疗预收款（预交金）是指住院病人预先支付医院的、出院时根据实际发生的医疗费用进行结算、多退少补的款项。为保证资金安全，所有医疗预收款的收取均通过计算机打印收款凭据，实行联网收费。
（1）报表及缴款。预交费必须按日结账，由收费员按缴款表如实交存预收医疗款，出纳核实无误后在缴款表上签章。
（2）预交金结算。病人出院结算需出示预交金收款凭据，收费员核对病人明细账后办理结算手续。
（3）退按金处理。住院病人出院时如果预交金金额比实际发生医药费用大，要进行退按金处理。出院结算人员每天早上从财务科预借出院结算周转金，当天轧账后清缴余额。会计人员次日根据出院结算人员的缴款金额和住院收费缴款报表的退款金额对其预借周转金进行核销。
（4）预交金账务管理。财务科设立预交金总账，住院收费系统生成预交金明细账。会计人员须于每天核对收费员缴存的预交金数额与报表是否相符，月末进行预交金总账和明细账的核对，确保账账相符。
（5）单据审核及核销。票据管理人员每天对预交金收款凭据存根进行审核、销号，发现问题及时反映和处理。
4、其他收入控制。包括停车场收入、进修培训收入、租金收入、资产处置收入等。
企业薪酬管理制度 篇四
第一章总则
第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。
第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。
第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，此时使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责
第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。
第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。
第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。
第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。
第三章薪资结构及相关规定
第一条行政人员的薪资结构为：基本工资（基础工资+绩效工资）+补贴+其它。
第二条行政办公人员（加工厂一线员工及驻外业务员除外）每月26天为全勤，此时全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。
第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。此时具体标准见。
第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。
公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。
第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
企业薪酬管理制度 篇五
一、目的为规范
公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。
二、适用范围
本管理规定适用于本公司全体员工。各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构
1、一线员工工资月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。
2、技术工工资月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。
3、样品工资月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。
4、班组长工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元。
5、主管工资月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。
6、部门经理工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。
7、总监工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。
四、工龄工资
1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。
4、在发放前离职（包括辞职、辞退）人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。
企业薪酬管理制度 篇六
一、IT企业薪酬管理困难
1、IT人才市场不健全导致人才高流动率
据调查IT人才流动率较高，吸引他们“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作满足感等。许多IT专才认为个人在行业中会有更多发展机会，其中IT行业中高层管理人员和从事销售、市场推广的人才流动更为频繁，他们拥有综合的经验，对市场触觉又敏感，如觉得薪资不合理或负责的产品市场不太好时，便会尝试新的机会。同时，IT企业由于高速发展需求，一旦出现人才缺口就到市场上用高薪“挖人”，造成市场上高人才流动。
2、IT企业“一言堂”式的薪酬决定模式
许多IT企业重业务轻管理，因为没有专业有经验的HR部门及对市场了解，由老板“拍脑袋”决定员工薪水平，是劳资双方一种“你情我愿”的行为。因为其盲目性，时时老板是根据招募人员原先工资水平及“行规”的加薪幅度制定薪资，这也导致IT人才薪资节节高、人才为追求高薪不断跳槽的现状。当然也相当程度上造成了内部员工的不满，再次导致持续不断的人员流动的恶性循环。同时，当然对于一些职位，因为老板不了解市场行情，过低的薪酬无法吸引或保留优秀人才。
3、员工之间薪酬等级、薪幅和间距没有合理差别，收入分配缺乏公平性和层次性。
IT企业规模的扩大必定会增加新的职能和相应的职位，但许多企业各职位的报酬没有根据该职位的职位评估来确定和调整，高级管理人员和优秀研发人员拿高报酬不能让其他员工感到拿得有理有据，拿低报酬又不能留住人才。员工之间薪酬级别和间距没有科学合理的依据。
4、薪资水平过高或过低，缺乏市场竞争力。
IT企业如薪酬水平过低很容易被其他企业用高薪“挖人”，而薪资水平过高又会增加人工成本，使企业在产品市场竞争中失去竞争力。如何制定内部公平、外部符合市场的薪酬IT低谷时期成为困绕IT精英的新难题。
5、员工激励与薪酬
以往IT企业用期权吸引员工，但目前阶段期权对IT人才几乎没有吸引力了。企业对人才的吸引与激励不应仅仅局限于高薪的刺激，而是通过人力资源综合管理、健康企业文化、与对员工职业发展相一致而达到员工与企业双赢。
二、问题之解决方案
1、充分考虑企业战略发展，通过薪酬调查来做薪酬定位
在新经济时代高科技人才竞争激烈，IT企业薪酬定位必须针对企业战略发展的需要考虑市场因素，以有竞争力的薪酬聘请优秀人才。企业在确定工资水平时，需要进行薪酬调查，参考市场上的工资水平，有效解决薪酬的对外竞争力问题。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查或购买相关资料。GloucesterWaalker基于数十年来IT企业人力资源管理经验并不断积累的大量IT人才信息，近期将推出IT各行业薪酬调研报告，用相对低廉的价格向企业提供相关数据。
另外，由于IT行业人员流动比较频繁，企业也可以利用招聘面试、人员跳槽的机会，了解竞争者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司为薪酬调查对象。根据调查的薪酬市场的薪资增长幅度、薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及薪酬变化趋势等等数据，可以得到一条薪酬曲线，确定本企业在市场中的位置以作出相应调整。当然薪酬定位除考虑市场因素以外，还要充分考虑企业的战略调整所带来的企业发展阶段变化、人才需求方向变化、招聘难易程度、公司的市场品牌转型等等因素。
2、选择适当的薪资决定方式
常见的薪资决定方式有企业薪资支付制度、工资集体协商、聘请专家咨询、雇佣双方个别洽谈等。工资集体协商在国外是常用薪资决定方式。我国劳动和社会保障部也已颁布《工资集体协商试行办法》，规定工资集体协商一般包括工资协议的期限，工资分配制度、标准和分配形式，职工年度平均工资水平及其调整幅度，奖金、津贴、补贴等分配办法，工资支付办法，变更、解除工资协议的程序，工资协议的终止条件，以及工资协议的违约责任等。但是在国外，工资集体协商可能使劳资关系进一步紧张，甚至限制资方用工积极性，在我这一方法更应慎用。聘请咨询专家参与设计薪酬模式一般能较好地理解市场动态，对企业稳定人心的作用也很大。随着IT企业员工人数增多，咨询人均成本较低，可以采取这种方式。另外，企业在总体原则初定的情况下，对特定职位的员工（常常是关键人物，如资深研发人员）或某一特定时间的特殊情况可以采取个别协商方式，这种方式适应环境变化，但只可作为企业薪资决定的补充方式。成长中的IT企业应逐渐建立规范的薪酬支付制度，并辅以其他方式。
3、进行职位分析和职位评价。
为保证企业内部薪酬分配的内部公平性，每个职位的报酬首先应该进行职位分析，根据各职位的职位评估来确定，然后根据公司的具体情况做适当的调整。职位分析需要公司管理层结合公司经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，然后由人力资源部与各部门主管合作编写职位说明书。职位评价在职位描述的基础上，对职位本身所具有的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定职位相对价值。
常见的职位评价方法有岗位参照法、排序法和因素比较法等。国际化的职位评估体系（如CRG系统）大都采用因素比较法，从三大要素、若干个子因素方面对职位价值进行量化评估，当然不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。通过职位评估可以比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，从而为进行薪酬调查和薪酬设计建立统一的职位评估标准，确保工资的公平性。随着IT企业规模扩大和经济实力增强，应尽量选用知名咨询公司的评价体系。不管选择何种方式，在实施职位评估过程中，都要建立一个职位评估委员会，目的是全面了解职位内容、审核职位评估方案、实施评估，并负责向员工解释。委员会的成员代表各个职能领域，包括公司的主要管理层人员、人力资源专业人士、外聘顾问等，以保证评估的客观公正性。
4、有效控制人工成本。
随着IT企业规模扩大，人工成本也相应增加而变得不易控制。所以在确定企业的薪酬水平时，首先要考虑企业薪酬总额和企业的.实际承受能力，其次再要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。这就要求企业要按时做一个薪酬预算，然后通过提高员工工作效率、降低管理费用、降成本费用和提高销售额等来提高企业的报酬承受能力。
5、设计合理的薪酬结构，适当拉开薪酬差距。
IT企业是新经济、新文化、新理念的代表，因此也有独特的报酬观，所以IT企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。许多公司的工资结构是职位工资、技能工资和绩效工资，或基本工资、浮动工资加奖金。但在IT企业中一些掌握核心技术的专业人员的去留极大的关系到企业的生存和发展，他们工作的困难程度和重要性是显而易见的，却因许多工作不是例常的而不易衡量。因此对于这一类人员的薪酬结构应充分体现职能资格不同的薪资差异和创新奖励，甚至应包括收益提成、利润分享和企业股票认购。市场是企业的生命之源，对于销售人员也应设计合理的报酬结构，并可以利用薪资构成导向鼓励其多了解技术，从而更利于产品市场的开拓和品牌的推广。随着IT企业职位的增加，技术研发人员拿高报酬必须得有理有据，这可以体现在工资结构和工资等级的区别上。每个职等的工资是一个区间，而不是一个点。这个区间就可以体现薪酬的差别。
