染雾和煤炭相关的论文 篇一
标题：煤炭资源开发与环境保护的可持续发展
煤炭作为我国最重要的能源资源之一，对于经济发展起着至关重要的作用。然而，煤炭开采和利用过程中产生的环境问题也日益突出，给生态环境带来了巨大的压力。因此，煤炭资源开发与环境保护的可持续发展成为当前亟待解决的问题。
首先，煤炭资源的合理开发利用对于经济的可持续发展至关重要。煤炭是我国主要的能源来源，对于国家的能源供应和工业发展具有重要意义。因此，我们需要通过加强科技创新，提高煤炭的开采效率，降低生产成本，提高资源利用率，以实现煤炭资源的可持续开发。
其次，煤炭开采和利用过程中产生的环境问题也需要引起重视。煤炭的开采过程会导致土地破坏、水土流失等环境问题，而煤炭的燃烧会产生大量的二氧化硫、氮氧化物、颗粒物等大气污染物，对环境和人类健康造成严重威胁。因此，我们需要加强环境保护，采取有效的措施减少煤炭开采和利用过程中的环境影响。
最后，煤炭资源的可持续发展需要政府、企业和社会各方的共同努力。政府应加强对煤炭资源开发和环境保护的监管，制定和完善相关法律法规，推动煤炭行业的绿色发展。企业应加大环境保护投入，采取先进的技术和设备，降低煤炭开采过程中的环境影响。社会各界应加强环保宣传教育，提高公众的环保意识，共同推动煤炭资源的可持续发展。
总之，煤炭资源开发与环境保护的可持续发展是一个复杂而重要的问题。我们需要在提高煤炭资源利用效率的同时，也要加强环境保护工作，实现经济发展和环境保护的双赢。只有这样，我们才能确保煤炭资源的可持续发展，为我国的经济建设和生态文明建设做出积极贡献。
和煤炭相关的论文 篇二
标题：煤炭清洁利用技术的研究与应用
随着环境污染和能源安全问题的日益突出，煤炭清洁利用技术的研究与应用成为当前的热点和难点问题。煤炭清洁利用技术是指通过降低煤炭的燃烧排放和提高煤炭资源利用效率，实现煤炭的环境友好和可持续利用。
首先，煤炭清洁利用技术可以有效减少煤炭燃烧排放带来的大气污染。通过采用先进的燃烧技术和烟气脱硫、脱硝、除尘等治理设备，可以大幅度减少煤炭燃烧过程中产生的二氧化硫、氮氧化物和颗粒物等大气污染物的排放。此外，还可以利用煤炭气化技术将煤炭转化为合成气，再经过合成气的净化和转化，可以生产出清洁燃料和化工产品。
其次，煤炭清洁利用技术可以提高煤炭的资源利用效率。煤炭是一种不可再生的能源资源，因此，提高煤炭的资源利用效率具有重要意义。通过采用高效的煤炭洗选、煤炭气化和煤炭液化等技术，可以大幅度提高煤炭的能源利用率和化工产品利用率，减少煤炭资源的浪费。
最后，煤炭清洁利用技术的研究与应用还需要克服一些技术和经济上的难题。例如，煤炭清洁利用技术的投资成本较高，需要提高技术的经济性和可行性；同时，煤炭清洁利用技术的推广应用也需要政府的支持和政策引导。
总之，煤炭清洁利用技术的研究与应用是推动煤炭清洁利用和可持续发展的关键。通过加强科研力量，提高煤炭清洁利用技术的研发水平和工程应用能力，可以实现煤炭资源的环境友好和可持续利用，为我国的经济发展和生态文明建设做出积极贡献。
和煤炭相关的论文 篇三
摘 要：随着市场经济的深入发展,为进一步深化煤炭企业内部工资分配制度改革，必须加快建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度。
因为工资分配是调动职工积极性，促进生产发展，提高企业经济效益的重要工作。
本文笔者论述了煤矿企业工资分配制度中存在的问题，提出了岗位绩效管理办法。
关键词：煤矿企业 工资分配 绩效管理
由于受煤炭资源赋存条件、作业环境等因素的限制和煤矿生产的特殊性影响，煤矿企业现行工资分配制度中还存在着一些问题和不足之处，需要加以指正和改善。
笔者分析了煤矿企业工资分配制度中存在的问题，提出了岗位工资绩效管理办法，希望能以此来提高广大干部职工的工作效率和创新力
促进煤炭企业进一步稳定发展。
一、煤矿企业工资分配制度中的问题 1、工资分配管理机制不完善 我国煤矿企业对在职职工工资总量实现了宏观调控，但是微观管理还不到位。
由于缺乏相应的指导文件，煤矿企业对二级单位内部分配问题实行了粗放式管理，虽然有的煤矿企业明确规定了一定的工
资分配比例，但大多数二级单位将期末人数作为投放工资指标的基数，不能真正实现工资宏观调控。
而且各个煤矿二级单位的工资分配标准不统一，管理也不规范。
2、岗位技能工资制度存在的弊端 煤炭企业岗位技能工资制实行之初，打破了原有的“大锅饭”弊端，对稳定生产一线职工队伍，调动职工的生产工作积极性起到了一
定的促进作用，同时对企业的生产经营工作也起到了有力的促进作用。
但是从近年的实践看，岗位技能工资制也逐步显露一些问题，主要表现在：职工的技能等级与技能工资等级严重脱节。
由于技能工资是从计划经济体制下的等级工资制转化而来，一直没有脱离原等级工资的模式，它仍是计划经济产物的延伸。
同时，职工的增资途径仍然偏重技能工资的晋级，在晋级时依据职工的工作年限、劳动成果、出勤率、违纪情况等进行考核。
晋级的'结果是老职工增资比青工多，仍具有较浓的年功工资色彩。
技能工资的等级不能充分准确地反映职工的真实技术水平，造成职工不注重技术、业务和理论知识的学习，技能等级考核与技能工资脱节，形成了新的“大锅饭”。
3、分配比例失调，收入差距悬殊 激励机制不健全根据统计资料，有一煤矿企业的井下辅助员工的平均工资约为1400元/月，而辅助厂(处)及
其他单位全部员工平均工资约为1350元/月，仅从员工平均工资分析：扣除井下特殊津(补)贴(井下津贴和出勤补贴)后井下员工平均工资约为1200元/月，
远远低于辅助厂处，根本没有体现内部分配奖勤罚懒的作用，不利于调动生产单位员工生产积极性。
4、一线劳动员工工资低且增长速度缓慢 一些煤矿企业的经营者为完成既定的利润指标，往往采取缩减职工工资，减少成本的方法，来提高利润
额，把低工资作为增加利润的有效手段。
对于一线的劳动工人，比如采掘工人及井下辅助工人的工资采取“成本倒推法”来计算。
不关心一线工人工资的合理分配和按时发放，更没有制定适合一线劳动工人增加工资的制度。
二、完善工资分配制度 1、薪酬的激励与文化激励并行 众所周知，激励是建立在人们需要的基础之上，需要不同激励的方式或手段。
随着温饱问题得到解决，文化素质的提高，员工精神需要日益增强;满足其生理需要和安全需要的单一物质激励杠杆———薪酬已越来越乏力。
根据按需激励的原则，设法满足员工社交、自尊和自我实现等高层次的精神需要，才能有效地激励员工的积极性和主动性。
薪酬激励这一独木桥对此已无能为力，唯有靠企业文化的激励作用。
建立和完善企业文化是企业战略发展和提高企业凝聚力的重要手段。
因此，要使薪酬激励与文化激励并行，来逐步建立现代企业薪酬体系，这样才能适应日益发展的企业生产的需要。
2、资分配要重岗位、重技术， 岗位效益工资分配应从重工龄的技能工资向重岗位条件、技术水平、劳动数量、劳动质量的岗位工资转移，依据技术高
低、苦脏累险、劳动强度、责任大小等因素，在原煤炭系统测定的岗位技能工资基础上，科学合理地测算出经营者、管理者和非管理者的不同岗位、不同技能
的工资非配系数，使责任大的职工多受益，真正形成“以岗定薪，易岗定薪”的分配机制。
3、多元化的分配制度 第一，在生产和辅助生产单位实行岗效工资制。
在煤炭企业,生产单位是企业生产和经营的主力军,是企业效益的创造者,辅助生产单位直接为生产服务,服务质量的好坏直接影响生产效率,它们是煤炭企业
的重要岗位。
第二，一般管理岗位和后勤服务岗位实行岗技工资制。
一般管理岗位和后勤服务岗位工作职责明确,因此,在这些岗位实行岗位技能工资制(结构工资制的一种),能有效体现工资单元与功能挂钩。
第三，中层以上管理岗位实行基薪加单项奖励工资制中层以上管理岗位人员是企业的领导决策人,他们的工作成效直接影响企业的效益,
和煤炭相关的论文 篇四
摘 要：薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作，对企业的竞争能力有巨大影响。
更是作为企业创造价值的一个重要管理手段，做好薪酬管理工作是摆在国有煤炭企业面前的一项重要工作。
本文笔者就目前我国许多煤炭企业在薪酬管理中存在问题进行了分析，并提出我国谋炭企业薪酬管理的对策。
关键词：薪酬管理 绩效评估 岗位分析 福利待遇
近几年来，煤炭企业靠着国家宏观经济的调控和企业自身结构的调整，但是随着员工收人的普遍增长，不少员工对薪酬管理反而更加不满，现实中薪酬管理中的
问题也越来越多，未来一段时期内，我国煤炭行业处于大建设、大投入、大发展的关键期，以人为本，建立有效薪酬管理制度对于煤炭行业的发展至关重要，值得我们深入思考和探讨。
一、煤炭企业薪酬管理存在的问题 1、缺乏行之有效的，能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系 煤炭行业由于其生产特点，大多为劳动密集型生产，岗
位繁多，但多数煤炭企业在不同程度上不愿或忽视了岗位分析和岗位评价，不能客观地按岗位性质、工作环境、任职资格、职责权限和工作标准等要素制定岗位说明书。
一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，即对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件四要素没有进行较规范的评价，
致使生产一线、二线、三线工作，以及艰
苦、技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开差距;另一方面体现在对劳动者本身所具备的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，并且多是
软指标，比如厂规、厂纪等，使得考核工作流于形式，没有与具体报酬相挂钩。
在这种情况下，企业制定工资等级和标准、计算奖金发放时，仍然按照老习惯，参照有关文件的精神加以确定，而对实际状况缺乏分析。
2、员工的薪酬晋升渠道不畅 薪酬体系中没能使员工对自己的薪酬增长有明确的预期，同时薪酬管理中还存在关系管理问题。
感情因素成了薪酬管理中的重要因素，有的员工与领导存在亲属、老乡等关系，或是与领导关系密切，这些人工种好、岗位好，工作量小而工资收人却很高，工资晋升也快。
这就极大地挫伤了员工的积极性和创造性，尤其会使企业高素质员工的生存和发展空间大受约束和限制，致使其丧失激情或“另攀高枝”。
3、政府对企业业绩评估方法和控制手段上缺乏客观与公平。
目前，煤炭行业中的大中型企业均为国有，而国有煤炭企业大部分采用工效挂钩工资核定企业工资总量。
工效挂钩工资总额包括核定的工资总额基数和计提的新增效益工资两部分。
企业的工资增长取决于进入工效挂钩工资考核时企业的工资水平和以后的经济效益增长水平，其中诸多人为因素。
企业在进入工效挂钩考核时，若核定的工资基数越高，利润越低，对企业后期的考核越有利。
在控制手段上缺乏监督检查，对中央企业和地方国有煤炭企业工效挂钩的监督尺度不一。
4、薪酬政策指导思想不清，与企业发展战略相脱节 人力资源战略是企业整体发展战略的重要组成部分，薪酬管理可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整
体来创造与变革相适应的内外部环境，从而有效推动企业战略目标的实现。
因此，薪酬管理也应该以支持企业战略为出发点。
但在目前的国有煤炭企业中，管理者往往把薪酬管理仅仅看作为人力资源管理中的一个技术环节，在薪酬设计上过多关注技术和操作层面，缺乏对整个薪酬策略定位
的战略思考，很少关注和探究什么样的薪酬制度会有利于企业战略和人力资源战略的实现。
二、对煤炭企业薪酬管理中主要问题的改善对策 1、提高认识，重视薪酬管理工作。
企业的领导者必须高度重视薪酬制度设计的重要性，清楚组织的使命和宗旨、制定明确的组织方针以及长期目标、短期目标和竞争策略。
企业的薪酬管理者更应熟知企业的经营战略，建立与战略目标相配套并能随时调整的薪酬政策，并贯彻执行。
2、设计科学合理的薪酬管理体系 在煤炭企业做大做强、企业不断转型的现实情况下，科学合理的薪酬管理体
系的设立尤为重要，薪酬体系不但要保障新型企业薪酬的竞争优势，同时又要确保原有煤炭企业薪酬水平的公平性和发展性。
新的薪酬管理体系要以“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、效率优先、兼顾公平”为原则，一是对目前
岗位实施分类，分别设计不同类别岗位的工资标准和考核方式;二是调整“岗位工资制”为“岗效工资制”，建立薪酬与业绩
挂钩的联动机制，将业绩与员工的成长、晋升挂起钩来，形成有效的激励机制;三是重新进行岗位分析和岗位设置，统一岗位等级、统一工资项目、统一岗
位工资标准，消除各单位间不合理的差异，加强企业做大后的一体化管理。
3、建立以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制 聘用制必须明确职位的职责、任期和工作目标以及与此相配套的权力和奖惩标准，做到责权利统一，实现人尽其才、才尽其用。
竞争上岗则有利于提高员工的参与意识和竞争意识
