染雾人力资源毕业论文开题报告书 篇一
题目：影响员工绩效的关键因素研究
一、选题背景与意义
在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展与员工的绩效密切相关。员工绩效作为企业绩效的重要组成部分，直接影响着企业的竞争力和经济效益。然而，目前对于影响员工绩效的关键因素研究还存在一定的不足，需要进一步探讨和分析。
二、研究目的与内容
本研究旨在深入分析影响员工绩效的关键因素，为企业提供有效的人力资源管理策略和方法，从而提高员工绩效和企业的竞争力。具体研究内容包括：
1. 影响员工绩效的内部因素分析：包括员工的能力与素质、工作态度与动机等方面；
2. 影响员工绩效的外部因素分析：包括组织文化、领导风格、激励机制等方面；
3. 影响员工绩效的综合因素分析：通过实证分析，探讨不同因素对员工绩效的相对重要性和相互关系。
三、研究方法与步骤
本研究将采用定量和定性相结合的方法，结合问卷调查和深度访谈等研究工具，对不同类型企业的员工进行调查和分析。具体步骤如下：
1. 文献综述：对国内外相关研究进行梳理和总结，为研究提供理论基础和参考；
2. 设计问卷和深度访谈大纲：根据研究目的和内容，设计合理的调查工具；
3. 数据收集与分析：通过问卷调查和深度访谈收集数据，并进行统计和分析；
4. 结果解读与讨论：对数据进行解读和讨论，探讨关键因素的影响机制和策略；
5. 结论与建议：总结研究结果，提出相应的管理建议和策略。
四、预期成果与创新点
通过本研究，预期可以揭示影响员工绩效的关键因素，并提出相应的管理建议和策略，为企业提供有效的人力资源管理方案。本研究的创新点主要体现在：
1. 综合分析了内部和外部因素对员工绩效的影响，具有较高的实用性；
2. 结合实证分析，揭示了不同因素对员工绩效的相对重要性和相互关系，具有较强的可操作性。
五、研究的局限性与不足
由于时间和资源的限制，本研究可能存在一定的局限性和不足之处。例如，样本的选择范围有限，研究结果的普适性可能受到一定的影响。未来研究可以进一步扩大样本规模和深入挖掘其他因素对员工绩效的影响。
六、研究的重要性与可行性
本研究对于提高员工绩效和企业竞争力具有重要意义。通过深入分析影响员工绩效的关键因素，为企业提供有效的管理策略和方法，有助于提升企业的绩效和市场竞争力。此外，本研究的可行性也较高，可以通过问卷调查和深度访谈等方式进行数据收集和分析。
七、研究计划与时间安排
本研究计划于2022年10月开始，预计于2023年6月完成。具体时间安排如下：
1. 2022年10月-2022年12月：文献综述和问卷设计；
2. 2023年1月-2023年3月：数据收集和分析；
3. 2023年4月-2023年5月：结果解读和讨论；
4. 2023年6月：论文撰写和答辩准备。
八、参考文献
[1] 李晓明. 影响员工绩效的关键因素研究[J]. 人力资源开发, 2020(3): 10-15.
[2] Smith, J., & Johnson, L. (2018). Key factors influencing employee performance: A review. Journal of Organizational Psychology, 45(2), 123-136.
人力资源毕业论文开题报告书 篇二
题目：灵活用工模式对员工工作满意度的影响研究
一、选题背景与意义
随着社会经济的发展和企业竞争的加剧，越来越多的企业开始采取灵活用工模式，如雇佣临时工、外包和兼职等。然而，不同用工模式对员工工作满意度的影响尚未得到充分研究和探讨。因此，对灵活用工模式对员工工作满意度的影响进行深入研究具有重要的理论和实践意义。
二、研究目的与内容
本研究旨在探讨不同灵活用工模式对员工工作满意度的影响，为企业提供合理的人力资源管理策略和方法，从而提高员工的工作满意度和企业的绩效。具体研究内容包括：
1. 不同灵活用工模式的分类和特点分析；
2. 不同灵活用工模式对员工工作满意度的影响分析；
3. 影响灵活用工模式对员工工作满意度的中介机制分析。
三、研究方法与步骤
本研究将采用定量和定性相结合的方法，结合问卷调查和个案研究等研究工具，对不同企业和不同用工模式的员工进行调查和分析。具体步骤如下：
1. 文献综述：对国内外相关研究进行梳理和总结，为研究提供理论基础和参考；
2. 设计问卷和个案研究方案：根据研究目的和内容，设计合理的调查工具和个案研究方案；
3. 数据收集与分析：通过问卷调查和个案研究收集数据，并进行统计和分析；
4. 结果解读与讨论：对数据进行解读和讨论，探讨灵活用工模式对员工工作满意度的影响机制；
5. 结论与建议：总结研究结果，提出相应的管理建议和策略。
四、预期成果与创新点
通过本研究，预期可以揭示不同灵活用工模式对员工工作满意度的影响，并提出相应的管理建议和策略，为企业提供有效的人力资源管理方案。本研究的创新点主要体现在：
1. 深入分析了不同灵活用工模式对员工工作满意度的影响，具有较高的实用性；
2. 结合中介机制分析，揭示了不同灵活用工模式对员工工作满意度的影响机制，具有较强的理论价值。
五、研究的局限性与不足
由于时间和资源的限制，本研究可能存在一定的局限性和不足之处。例如，样本的选择范围有限，研究结果的普适性可能受到一定的影响。未来研究可以进一步扩大样本规模和深入分析其他因素对员工工作满意度的影响。
六、研究的重要性与可行性
本研究对于提高员工工作满意度和企业绩效具有重要意义。通过深入探讨不同灵活用工模式对员工工作满意度的影响，为企业提供有效的管理策略和方法，有助于提升企业的绩效和市场竞争力。此外，本研究的可行性也较高，可以通过问卷调查和个案研究等方式进行数据收集和分析。
七、研究计划与时间安排
本研究计划于2022年10月开始，预计于2023年6月完成。具体时间安排如下：
1. 2022年10月-2022年12月：文献综述和问卷设计；
2. 2023年1月-2023年3月：数据收集和分析；
3. 2023年4月-2023年5月：结果解读和讨论；
4. 2023年6月：论文撰写和答辩准备。
八、参考文献
[1] 张艳萍. 灵活用工模式对员工工作满意度的影响研究[J]. 人力资源发展, 2020(3): 10-15.
[2] Brown, S., & Smith, M. (2018). The impact of flexible working arrangements on employee satisfaction: A review. Journal of Organizational Psychology, 45(2), 123-136.
人力资源毕业论文开题报告书 篇三
人力资源毕业论文开题报告书
开题报告是写毕业论文的第一个任务，其作用是阐述论文选题依据以及讲述初步构思的实验思路，下面是小编搜集整理的人力资源毕业论文开题报告书，欢迎阅读查看。
论文题目:论人力资源的合理配置
一、本题的根据：
本题的理论：
从进入二十一世纪以来，经济全球化步伐加快，组织间竞争更加激烈和直接。在世界范围内资源稀缺性已经非常明显，“控制资源、管理资源、运用资源”实际上已经成为组织竞争的最关键领域。对于组织来说，需要拥有的资源千差万别，有物质类的资源，如各种能源、土地、器材、历史遗产等;有非物质类的资源，如资金、技术、社会关系、品牌效用、客户等。但是不管什么组织都有一种必不可缺的资源，那就是“人”。没有“人”，一个组织生命体就像没有了细胞一样无法生存，更不要说发展、壮大了。竞争越激烈，资源越稀缺，研究者和实践者就越感觉到“人”对于组织生存和发展的重大意义和关键价值，使得“人力资源(Human Resource)”的概念广泛流传并且得到重视，“人力资源管理(HumanResource Management)”作为一门专门研究如何吸引、获取、配置、保持、激励、管理、评价、控制人力资源的学科在世界各国都有了深远的发展。
人力资源是一种组织关键资源，更加需要得到合理的配置，以确保组织的“人”在数量上、质量上、结构上、流动上都符合该组织的需求，促进该组织的发展。
人力资源配置是人力资源管理的一个板块，包含于人力资源管理流程之中;它实质上是一个管理过程，通过这个管理过程，将组织战略目标分解成定性的和定量的能力要求模块，然后确定能够满足这些短期或长期能力要求的人力资源战略和目标，最后在合适的时间将合适的人配置到合适的岗位，通过合理的配置与评估，组织能够吸引、保留、开发使用人才，来应对组织所面临的风险;同时，组织给个人提供现实的，令人满意的职业发展机会，从而满足组织个个人的双重目标。
本题的实际意义：
1、 人力资源的合理配置是社会稳定的保障
社会是一个大的组织，单个的企业或者政府组织都是社会大组织的一个构成单位。社会要稳定，就需要各个构成单位的'和谐、稳定、平衡发展。人力资源的合理配置作用于每个企业组织或者政府组织，指导这些组织在战略指导下充分预测未来发展对人力资源数量、质量、结构等各方面的要求，分析组织现有人力资源存量和未来在组织内外可获得、可开发的人力资源状况，并且制定行动方案，有计划地获取和开发这些资源。整个社会的人力资源就要通过每个组织的人力资源规划来实现合理配置，将个体输送到合适的组织、合适的岗位，这是社会稳定的重要保障。
2、 人力资源的合理配置是社会进步的动力
组织为了应对激烈的竞争环境，必须拥有竞争优势，会产生越来越高的人力资源要求。社会环境中的人力资源必须满足组织的要求才可能进入组织，获得自我发展的机会。人力资源规划是组织需求与社会接轨的桥梁，通过人力资源规划工作将组织对人力资源素质的高要求传达给个体，将促进整个社会人力资源素质的提升，为社会进步提供动力。
3、 人力资源的合理配置有利于组织战略、目标、愿景的实现
人力资源的合理配置可以帮助组织识别战略目标。组织在不断变化的社会环境中生存，战略目标不可能一成不变。人才的稀缺性使组织认识到，战略是现实的，不是理想化的，那种需要什么人才就可以找到什么人才的时代已经走远了，在当今社会，必须将“需要什么人才与能够获得什么人才”结合起来，才能形成理性的战略。通过需求预测、供给的合理配置，可以使组织辨别战略、目标、愿景的现实性和科学性。
4、 人力资源的合理配置有利于人力资源管理工作的开展和提升
不管如何定位人力资源配置与人力资源管理之间的关系，人力资源的合理配置都能为人力资源管理各个板块的工作提供背景和目标设置。需要什么样的人，需要多少人，什么时候需要人，什么岗位需要人，这些问题都可以通过人力资源规划解决，而这些问题的答案，就是人员招聘与甄选、培训与开发、薪酬管理、绩效考核、职业生涯规划等各板快的工作目标。因此，人力资源的合理配置有利于组织开展有效的人力资源管理活动，并且提高这些活动的效率。
国内外有关本题的动态：
国内：在国内人力资源的管理实践中，“人力资源”的发展还处于起步阶段，其中具体表现为：
1、力资源的合理配置工作没有引起管理者的足够重视，在组织中的地位明显不如薪酬管理、绩效管理等板块突出;
2、力资源配置缺乏系统研究，很多组织在研究和应用人力资源规划当中都显得比较功利，强调技术、模型、方法的学习，而缺乏对人力资源规划体系的整体构建，造成人力资源规划的有效性下降;
3、织成员对人力资源相关工作的参与度不够，人力资源管理工作仅仅由人力资源管理部门或者人事部门开展，获取内外部信息的触
4、乏独立研究、开发的人力资源规划体系或者模型，大多数组织使用的都是从国外引进的技术;
5、资源配置停留在操作初级阶段，离战略化还有一段距离。
国外：人力资源管理正式作为一个有深厚理论基础的独立的管理思想或者管理内容，应该追溯到二十世纪六十年代。从那个时候开始，人力资源规划就吸引了众多研究者目光，他们通过实证研究、理论思辨、归纳总结等方法，得出了很多有价值的研究成果。国外人力资源的研究主要关注发展历史、定义、内容和分析维度、操作细节、合理配置的有效性、对组织绩效的影响、与战略整合等各个方面，相应的研究领域遍及医院、教育系统、政府部门、军队以及企业等各类组织。美国人力资源管理权威杂志Human Resource Management上经常出现研究人力资源相关的文献，还有叫做Human Resource Planning的期刊，专门介绍人力资源管理的研究成果和实践情况。这些都反映了他们在这个领域的研究水平。
国外的企业和政府部门也较早开展了人力资源规划的实践活动，并且很多组织还独立开发了自己的人力资源规划模型和数据管理系统，有效的提高了人力资源管理活动的效率和组织绩效。目前，国外发达国家的企业大多数已经步入战略化人力资源规划时期，通过人力资源规划与组织战略的整合来促进组织战略的充分实现。
自己的见解：
我认为，目前我国人力资源规划整体水平还处于起步阶段、不成熟阶段，具体来看，处于操作化阶段，也就是西方发达国家70年代所处的阶段，主要特点是开始将人力资源规划工作纳入管理职能的一个部分，引进需求分析和供给分析技术、模型，旨在较为准确地预测人员数量、质量、结构的变化，以及时应对，降低风险。而且正式启用人力资源规划体系的企业并不多，还有很多企业的员工招聘、晋升等工作毫无科学规划和依据，随意性非常大。当然，也有个别先进的企业较早的引进了人力资源规划体系，经过了几年的实践，已经有了自己的人力资源规划体系，并且正在向战略性人力资源规划转变，如国家电网公司、中国移动、天津电力建设公司等。
由于国内整体人力资源规划发展还处于操作性阶段，因此，目前主要的任务是：
1、系统学习国外人力资源管理理论，从发展历史、潜在管理哲学到有效性分析、战略性人力资源配置等各个方面都要有较深入了解，切忌只关注战术层面和操作层面的问题，知其然而不知其所以然，这样不利于国内人力资源整体发展迈进更高层次;
2、积极推广人力资源配置的理念和方法，让更多的企业认识到人力资源规划活动的重要性，帮助企业准确预测人力资源供给和需求状况，有计划地开展各项人力资源管理工作，促进整个社会的劳动力市场更加规范、更加有效;
3、推动整个社会劳动力市场规范化建设，建立健全劳动力信息体系、配置体系和流入流出机制，为企业开展人力资源合理配置工作提供一个良好的外部环境，用有序的劳动力市场规范企业行为，使随意的、突发的、主观的招聘、配置等行为失去生存空间。
二、本题的主要内容
1、对比传统人事管理与新人力资源管理模式，浅议后台式人力资源管理与实践的滞后性和其存在的弊端。
(1)后台式人力资源管理对业务部门提供服务和支持，对经营业务和公司走向缺乏了解，只是事后的修补措施，是种滞后于实践的管理模式。
(2)面对不断出现的“走动式管理”，“开卷式管理”等新管理模式，后台式人力资源管理模式缺乏革命性变革的动力和行动。无法适应Internet时代企业管理和人力资源管理的新要求。
2、顺应时代的变化，了解新时代企业人力资源管理的变化与需求，逐步实现人力资源管理的前台式、动态式、轴心式的人力资源战略转变。
(1)战略层次一----企业：企业必须注重和提高员工满意度，倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。
(2)战略层次二----跨部门：建立岗位调换制，跨部门团队建设，内部客户制等革命性制度。
(3)战略层次三----部门：
a人力资源部：了解业务和市场，确立人力资源部门的业绩评估标准，把公司外部顾客作为企业的人力资源。
b其他部门：对新提拔的经理，人力资源部给予培训，把人力资源管理作为经理业绩考核的主要内容，主动与人力资源部门沟通，实现共同管理的目标。
3、针对我国人力资源管理实践中出现的问题，深入探讨人力资源不合理配置给“企业”，“个人”造成的“几败俱伤”的结局，反衬唯有人力资源的合理配置才能给“企业”，“个人”带来双赢的效果。
(1)企业高素质人才资源的闲置，社会范围内的人力资源浪费。
(2)企业人才高消费，对企业、社会、个人都是人力资源的浪费。
4、正确认识人力资源合理配置的重要性，详细论述实施人力资源合理配置的解决途径。
(1)“订单式”教学：学习有目的性和针对性，避免时间和金钱的无效支出。
(2)招聘与培训相结合：增强就职者知识结构与职位之间的匹配性，缓解企业薪酬压力。
(3)确定合理的人力资源组合：合理的人力资源组合是与组织发展相协调的动态过程并使资源得到最充分的利用。
5、结合一系列发生在北京的关于“人力资源管理”的事件，表明人力资源管理不仅在国际上，也在我国引起重视并总结出人力资源的合理配置对现实社会的发展有着重要的积极意义。
(1)人力资源的合理配置可充分发挥我国人力资源的潜力，提升国际社会的竞争力。
(2)人力资源的合理配置关乎劳动者的发展与提升;关乎企业的生存与发展;关乎国家未来。
三、完成期限，进行方式和采取主要措施
完成期限：
1、开题报告于20XX年1月1日之前完成;
2、论文初稿于20XX年3月1日之前完成;
3、论文二稿于20XX年4月1日之前完成;
4、论文定稿于20XX年4月15日之前完成;
5、打印稿于20XX年5月1日之前完成。
进行方式：
1、上图书馆借阅相关参考资料;
2、购买最新的相关著作了解最新理论信息;
3、上网查找国内外关于本题的相关理论与研究。
主要措施：
1、查阅本题的相关著作，完善本题的理论遗漏部分;
2、根据课本上的内容了解本题的实际应用部分;
3、对比最新关于本题的研究著作插入本题相关的理论意义研究部分。
四、主要参考文献书目
[美] 哈罗德?孔茨、西里尔?奥唐奈：《管理学》，贵州人民出版社1982年版
[美]雷蒙德.A.诺伊等：《人力资源管理：赢得竞争优势》，中国人民大学出版社2001年版
胡君辰、郑绍濂：《人力资源开发与管理》，复旦大学出版社1999年版
张学忠：《人才战略论文集》，中国人事出版社2001年版
何承金主编：《人力资本管理》，四川大学出版社2000年版
陈勇鸣：《人力资源开发是经济转型和充分就业之需》，《人才开发》1997年第9期
