染雾年终奖分配方案 篇一
随着一年的努力工作，年终奖成为了员工们最为期待的福利之一。然而，如何公平地分配年终奖却一直是企业管理者们面临的难题。在制定年终奖分配方案时，应该考虑到员工的贡献、绩效表现、岗位职责以及企业的经济状况等多个因素。本文将探讨一种公平合理的年终奖分配方案。
首先，年终奖的分配应该与员工的贡献和绩效表现相挂钩。员工的付出和工作表现直接影响着企业的发展和利润。因此，那些在过去一年中表现出色、对企业做出了重要贡献的员工应该获得更高的年终奖。例如，可以根据员工的绩效评估结果，将员工划分为不同的绩效等级，然后根据绩效等级设定不同的年终奖额度。
其次，年终奖的分配也应该考虑到员工的岗位职责和工作内容。不同岗位的职责和工作内容各不相同，因此对于不同岗位的员工，年终奖的分配也应该有所区别。一般来说，对于那些担任核心岗位、承担重要职责的员工，年终奖应该相对较高。而对于一些辅助性岗位的员工，年终奖可以适当降低。这样的分配方案可以激励员工更加积极地工作，并且对于企业的长远发展也有积极的影响。
最后，年终奖的分配方案还应该考虑到企业的经济状况。在制定年终奖分配方案时，企业需要综合考虑成本和效益。如果企业的经济状况较好，可以适当提高年终奖的总额，以激励员工的工作积极性。而如果企业的经济状况不佳，为了保证企业的可持续发展，可能需要适当降低年终奖的总额。然而，在降低年终奖总额时，也应该保证分配的公平性，避免出现不公正的现象。
综上所述，年终奖的分配方案应该公平合理，并兼顾员工的贡献、绩效表现、岗位职责以及企业的经济状况等多个因素。只有制定了公平合理的年终奖分配方案，才能够激励员工的积极性，提高企业的整体绩效。企业管理者们应该认真思考和研究，根据自身企业的实际情况，制定适合的年终奖分配方案。
年终奖分配方案 篇二
年终奖是员工们努力工作一年后的一份回报，是对员工贡献的一种肯定和激励。然而，年终奖的分配方案如何制定，才能够既公平合理又能够激发员工的积极性呢？本文将探讨一种以绩效为导向的年终奖分配方案。
在制定年终奖分配方案时，绩效是一个重要的衡量标准。绩效是评估员工工作表现的重要指标，也是员工获得年终奖的关键因素之一。因此，可以根据员工的绩效评估结果，将员工划分为不同的绩效等级，并根据绩效等级设定不同的年终奖额度。这样的分配方案能够充分激发员工的工作积极性，使他们更加努力地工作，提高工作质量和效率。
除了绩效，年终奖的分配方案还应该考虑到员工的岗位职责和工作内容。不同岗位的职责和工作内容各不相同，因此对于不同岗位的员工，年终奖的分配也应该有所区别。那些担任核心岗位、承担重要职责的员工，年终奖应该相对较高。而对于一些辅助性岗位的员工，年终奖可以适当降低。这样的分配方案既能够体现员工的工作价值，也能够激励员工更好地为企业做出贡献。
此外，年终奖的分配方案还应该考虑到企业的经济状况。企业的经济状况直接影响着年终奖的总额和分配比例。如果企业的经济状况较好，可以适当提高年终奖的总额，以激励员工的工作积极性。而如果企业的经济状况不佳，为了保证企业的可持续发展，可能需要适当降低年终奖的总额。然而，在降低年终奖总额时，也应该保证分配的公平性，避免出现不公正的现象。
总之，一种以绩效为导向的年终奖分配方案能够公平合理地奖励员工，激发员工的工作积极性，并且能够根据企业的经济状况进行合理调整。企业管理者们应该认真思考和研究，根据自身企业的实际情况，制定适合的年终奖分配方案，为员工提供一个公平、公正的工作环境。
年终奖分配方案 篇三
为调动中心职工的工作用心性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全
体职工工作用心性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54。8%)，全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45。2%)。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核状况发放。
(一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22。8%;
(二)月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不一样的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1。3:1。2:1。1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30。9%;
(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3。5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37。9%。(爱情名人名言)
(四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励)，占全年奖励性绩效工资的8。3%。
四、考核办法
(一)月考勤奖
1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖;
2、当月请病事假3个工作日以内的`，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖;
3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(二)月绩效奖
1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效
奖25%：①当月迟到或早退到达6-10次的;②当月事假累计达4-6个工作日的;
2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的;②当月事假累计到达7-10个工作日的;③当月无故旷工累计达2个工作日的;
3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的;②当月无故旷工累计达2个工作日的;③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;④因工作失职在社会上造成严重不良影响的;⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。(学习座右铭)
4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖;
5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(三)年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核状况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。
五、其他问题
(一)有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：
1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;
2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的;
3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。
(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。(情感日志大全)
(三)本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。
六、其它事项
本方案12月日经职工大会表决透过，2012于年1月1日起生效。
年终奖分配方案 篇四
一、考核宗旨
4春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉;
5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
三、绩效分等
年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
四、考核限制
l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;
(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;
(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
五、分数增减
1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
(1)记大功或大过一次者：加减5分;
(2)记小功或小过一次者：加减3分;
(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分;分未予撤销者;
(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;
(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。
(4)人数限制：
①特等：
人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位(
(4)旷工1日者：扣2分;
(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。
六、奖励实施
注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。
倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4%);得L
等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒 (固定年终奖垒x4%)
l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务;
2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。
七、考绩要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
八、申诉 ，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示;
3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。
