染雾公司招聘方案 篇一
随着公司业务的不断扩展和发展，我们公司正处于一个快速发展的阶段。为了满足公司人才需求，我们制定了全新的招聘方案。本文将对公司招聘方案的主要内容进行详细介绍。
首先，公司将加大对校园招聘的力度。我们将与各大高校建立合作关系，参加校园招聘会，并向优秀的毕业生提供丰厚的薪资待遇和良好的职业发展机会。同时，我们还将在校园内开展校企合作项目，为学生提供实习机会，并通过实习选拔出优秀人才加入公司。
其次，公司将加强对社会招聘的渠道拓展。除了传统的招聘网站和招聘中介，我们还将积极利用社交媒体平台，如LinkedIn、Facebook等，发布招聘信息，吸引更多的优秀人才。同时，我们还将与各行业协会、专业组织建立合作关系，通过他们的资源和网络，寻找适合的人才。
第三，公司将加强对内部员工的培养和发展。我们深知优秀的员工是公司发展的核心竞争力，因此我们将注重培养内部员工的能力和潜力。通过内部培训、岗位轮岗和职业发展规划等方式，我们将帮助员工提升技能，拓宽视野，实现个人和公司的共同发展。
第四，公司将建立健全的招聘流程和体系。我们将制定明确的职位需求和岗位要求，通过面试、考核等流程，选拔出最适合的人才加入公司。同时，我们还将制定完善的薪酬福利体系，为员工提供有竞争力的薪资待遇和丰厚的福利待遇，以留住人才并激发员工的积极性和创造力。
最后，公司将重视员工的工作环境和企业文化建设。我们将为员工提供舒适和安全的工作环境，提供良好的福利待遇和职业发展机会。同时，我们将倡导开放、合作和创新的企业文化，鼓励员工积极参与公司的决策和发展，营造一个积极向上的工作氛围。
总之，我们公司的招聘方案将立足于校园招聘、社会招聘、内部培养和招聘流程等多个方面，通过多渠道、多层次的招聘方式，吸引和选拔出适合的人才加入公司，为公司的发展打下坚实的人才基础。
公司招聘方案 篇二
随着公司业务的不断扩展和发展，我们公司正积极寻找合适的人才加入我们的团队。为了确保招聘的效果和质量，我们制定了全新的招聘方案。本文将对公司招聘方案的主要内容进行详细介绍。
首先，我们将根据公司的发展需求，明确招聘的职位和岗位要求。我们将与各部门和项目组紧密合作，了解他们的需求和招聘要求，确保招聘的目标明确和具体。同时，我们还将制定详细的岗位职责和任职要求，以便能够更好地筛选和选拔合适的人才。
其次，我们将采取多种渠道进行招聘。除了传统的招聘网站和招聘中介，我们还将积极利用社交媒体平台，如LinkedIn、Facebook等，发布招聘信息，吸引更多的优秀人才。同时，我们还将与各行业协会、专业组织建立合作关系，通过他们的资源和网络，寻找适合的人才。
第三，我们将注重招聘流程的规范和科学性。我们将制定明确的招聘流程和时间节点，确保招聘的整个过程有序进行。在面试环节，我们将采用多种方式，如个人面试、小组面试、案例分析等，综合考察候选人的能力和素质。同时，我们还将邀请部门主管和项目负责人参与面试，以确保能够选拔出最适合的人才。
第四，我们将注重对员工的培训和发展。我们深知优秀的员工是公司发展的核心竞争力，因此我们将注重培养内部员工的能力和潜力。通过内部培训、岗位轮岗和职业发展规划等方式，我们将帮助员工提升技能，拓宽视野，实现个人和公司的共同发展。
最后，我们将建立健全的薪酬福利体系和企业文化。我们将制定完善的薪酬福利政策，为员工提供有竞争力的薪资待遇和丰厚的福利待遇。同时，我们将倡导开放、合作和创新的企业文化，鼓励员工积极参与公司的决策和发展，营造一个积极向上的工作氛围。
总之，我们公司的招聘方案将立足于明确招聘目标、多渠道拓展、规范科学的招聘流程、员工培训和发展以及健全的薪酬福利体系和企业文化等多个方面，以确保招聘的效果和质量，为公司的发展提供有力的人才支持。
公司招聘方案 篇三
一、招聘目的：
1、弥补企业人力资源的不足；
2、企业或各个岗位正常替补流动人员引起的职位空缺；
二、招聘的导语：
根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。
三、招聘岗位：
销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等
四、招聘形式：
针对公司招聘岗位类型需求，我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。
（1）、公司内部招聘选拔。
（2）、人才招聘会。
重点注重以下几点：
1、简历筛选：
（1）、专业与学历：市场营销、机电类，大专等；
（2）、工作经验：是否做过业务，模式怎样等；
（3）、发展潜力：简历制作上、学历上、经历上等
2、面试：
主要考虑以下几个方面：
（1）、形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等
（2）、工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等
（3）、心理承受能力、交际能力等；
（4）、再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等
五、招聘组织：
一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：
1、组长（ ）：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。
2、副组长（ ）：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。
3、招聘项目专员（ ）：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。
招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。
六、招聘时间：
20XX年11月28——20XX年12月1日
七、招聘地点：锦州市人才市场。
八、招聘结果分析和结论：
1、实习并进行新人员的培训，在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。
2、对整个招聘体系进行评估
（1）、招聘过程是否紧凑；
（2）、是否给应试者留下良好印象；
（3）、所招人员是否符合公司的要求；
应聘人员申请表
应聘职位：______________填表日期：_______年_____月______日
期望薪水：（月薪）可到职日期：
兹声明本人在此“求职申请表”上所填报的全部内容属实，愿接受公司查询，虚报，公司可随时解除劳动合同，并不给予任何经济补偿。
申请人签名：
日期：
提示：
1、请如实填写此表，不得空项。所有信息我公司将严格保密。
2、我公司只接收此模板的申请表（限二张A4纸），个人制作的求职材料不接收，请谅解。
3、此表届时交我公司招聘人员。
公司招聘方案 篇四
随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司20XX年度发展战略及相关计划安排，特制定公司20XX年度招聘计划。
一、20xx年度招聘情况回顾及总结
20xx年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员，然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
二、20XX年度招聘需求
根据公司20XX年年度经营计划及战略发展目标，各部门需申报需求计划。
三、招聘方式
（1）职能部门以及办公室人员以网络招聘为主，兼顾网站论坛，内部推荐等。网络招聘主要以智联招聘网，花都人才网，各类专业照明人才网等；
（2）现场招聘：一线生产员工以及一般办公室职能人才以劳务市场现场招聘为主，主要有花都人才市场专场招聘会，每周三，五，六有三场；
（3）校园招聘：华南理工大学，广州培正学院，广州轻工职业技术学院，广州城建职业学院，广东机电职业技术学院等；
（4）其他方式（海报）：在公司厂门口或附近张贴海报等；
（5）补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。
四、招聘的实施
1、第一阶段：
3月中至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
（1）参加现场招聘会，保持每周1次的劳务市场现场招聘；
（2）参加人才市场的春季专场招聘会，如年初的春季大型招聘会；
（3）联系广州各大专业学校的老师负责推荐和信息告知；
（4）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试；
2、第二阶段：
4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：
（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量；
（2）积极参与省内部分院校的大型招聘会，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1—2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果；
3、第三阶段：
7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：
（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系；
（2）每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺；
（3）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析；
（4）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；准备申报下半年的校园招聘会。
4、第四阶段：
11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
（1）建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会；
（2）网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。
5、第五阶段：
12月底至2016年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：
（1）、公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论；
（2）、部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定；
（3）、建立并完善人力资源管理制度、流程及体系；
五、录用决策
企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。
六、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程（通常由部门培训）
4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
七、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
5、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。
公司招聘方案 篇五
如果公司想招聘到顶级人才，就必须不断向对方强化下面这个信息：你提供的不仅仅是一份工作，而是一个大好的职业发展机会在如今人才流动如此大、竞争也如此大的市场经济条件下，任何一家企业有一个好的员工招聘方法是非常重要的。在员工招聘的过程中每一步，包括招聘广告、面试以及谈话中，都必须向对方清晰地传达这一点。
1、提供有吸引力的工作描述
传统的工作描述通常会罗列公司所要求的技能、资历以及工作经历等，它发挥不了营销工具的作用，也预示不了应聘者能否在这个岗位取得成功。所以，你必须少用这种列表。
企业要站在应聘者的角度，在工作描述中重点强调他将在这个岗位上做些什么，他能学到什么，他将成为什么样的人。你还要清晰地表述他可以发挥的影响力。从营销的角度看，你必须消除那些非描述性的头衔。
2、提高招聘团队的责任感
在提供让人眼前一亮的工作描述之前，你必须让招聘经理清楚地描述出应聘者未来的工作内容以及他要交付的工作成果。通过迫使招聘经理将空缺岗位所需技能和资历
，转化为实际工作中的绩效目标，你就能提高他对招聘工作的责任感以及对空缺岗位的理解。这对于员工招聘来说是个非常重要的方法。
一开始，你要问问招聘经理，如果应聘者问他“我要完成的工作内容是什么，公司是如何考核我的绩效的”，他会如何回应。顶级人才每次都会问这个问题，所以招聘团队中的每个人都要非常清楚这些岗位的绩效目标。如果你不知道在实际工作中需要这些人做什么，面试的准确性就会有所欠缺，因为每个面试工作人员都会受限于他自己的评估标准，前来应聘的顶级人才会给这些不同的标准弄得晕头转向。
3、让发展机会成为焦点
招聘广告方案必须清晰地指出这份工作所具有的挑战，应聘成功者能在公司发挥的影响力以及成长机会。例如，“帮助公司向市场推出新的蓝牙耳机线”就远比“（你）必须具有五年的射频产品营销经验”有吸引力得多。
当招聘官初次接触应聘者―不管对方表现得积极还是被动，你的重点必须放在促使应聘者站在职业发展的角度去评估你所提供给他的机会上，而不能让他仅仅把它当作另外一份能提高更多薪水或离家更近一点的工作。这能有助于谈判流程的顺利进行，并最大限度地降低他被竞争对手吸引走的几率。
4、搜索“早起的鸟儿”
企业在进行员工招聘时人才搜索计划需要通过把招聘广告投放到合适的地方，吸引到这些“早起的鸟儿”。你还可以通过积极推动内部员工推荐计划，确保这些顶级人才第一个联系你的员工。
5、允许应聘者“只是看一看”
大多数公司的招聘流程与职业网站都是以应聘者准备好应聘某个特定职位为前提而制定的。这个理念从根本上就是错误的。顶级人才，特别是那些“早起的鸟儿”，往往只是看一看并比较比较自己手头的诸多选择。为了适应这些人才的需要，招聘人员绝不能太激进地推动招聘过程，招聘经理必须乐于与应聘者们进行“探索式的”交谈与会面。职业网站需要允许应聘者实时与招聘官交谈，浏览大量岗位，而不是专注于具体的入职要求。这也是在招聘员工是常见的一种现象。
6、拓展伙伴关系
换工作是件大事，并且在今天这种压力重重的工作环境下，时间相当宝贵。招聘官需要积极参与到与应聘者的关系拓展中，而不是被对方一个“不”字就直接打倒，你要去了解应聘者遇到过哪些职业发展瓶颈，你能给他提供什么解决方案。有很多招聘官净问些错误的问题，对于岗位的真实需要缺乏了解，所以给人留下肤浅的印象。
在这样一个流动性极大且竞争也极大的市场，招聘官将要发挥越来越重要的作用。就像做销售一样，这要求企业给他们提供更多培训，让他们对人才市场有个全面的认识，让他们与主管招聘的领导者建立真正的伙伴关系。这对于任何招聘单位来说都是一个重要的员工招聘方法
7、让面试变成你的秘密武器
大多数经理与高管都认为面试的首要目的是评估应聘者的能力。这与一些做销售的人的想法类似，他们认为发现流程是用来确定客户是否有资格拥有其产品的，而不是根据它来确定客户的基本需求。要注意，这是错误的。
如果站在一个更高的角度来看待面试流程，你会发现其真正目的是寻找空缺，这个空缺在应聘者的背景与他能从新工作中期望得到的东西之间。例如，如果应聘者没有管理大型团队的经历，或没有处理过可拿来对比的项目，或不曾拥有过你企业的这个岗位将能给他提供的眼界，这些空缺都可以作为他接受你的入职邀请的理由。
如果这种差距很大，这个应聘者显然就不适合这个岗位；如果这种差距不够大，那么这就不算一个大的职业飞跃，他很可能拒绝你。在进行面试的过程中始终牢记这一点，评估的准确性就会增加。
8、实施基于事实因素的评估流程
用投通过或淘汰票的方式决定录取哪个人，这种做法不仅肤浅和费时，而且容易出错。当企业利用面试来收集信息时，如果组织不当，收集到的信息就是多余的、狭义的。更糟糕的情况是，由于大部分招聘经理没有有意识地去寻找不确定的信息，也没有根据实际工作的需要去评估应聘者的能力，增加投票这一环节就类似于你只根据营销手册上的信息来做出一个重要的投资决定。这能行吗？
当招聘团队的成员都清楚实际岗位的需要，并只针对几个关键事实进行评估时，评估的准确性就会大大提高。你要记住，关键是要评估应聘者的能力以及工作动力。在面试开始前，面试官们要一起开个碰头会，共享一下将来面试的那些人的详细信息，而不是仅依靠个人感觉或对方的技术背景来决定是否录用。
9、确保应聘者持续获得信息
面试的结尾并不就是确定招聘应聘者与否，而是开启新一轮的接触。对企业来说，根据诸多事实来评判应聘者合适与否很重要；同样，对应聘者来说，他也需要根据诸多事实来评估不同的工作机会，看到底哪一个最合适自己。这些事实包括学习与成长的机会、薪酬、招聘经理及其团队所表现出的素质、工作匹配度、文化匹配度、工作与生活的平衡。你可以给对方发一张基于诸多事实来做决定的表格，让他自己就里面所列的项目，给你公司以及别的同样向他伸出橄榄枝的公司打打分，甚至包括他自己当前所在的公司。
我们建议，在面试流程中，你要赶在应聘者做出最终决定之前就让他们了解所有这些具体信息。如果你公司提供的职位在长期而言对他意味着一次不错的职业飞跃，只要对方不把薪酬作为第一考虑因素，通常他会选择你。
10、将招聘与绩效系统挂钩
使用工作描述来定义真实绩效目标的方式，与大多数公司所使用的绩效管理流程很自然地衔接在了一起。这样做就使得招聘人员能根据实际的工作需要来评估应聘者，应聘者面试的'那个岗位也是基于实际工作需要而设立的。通过过程中的每一步明确工作期望值，可以促进应聘者对岗位的理解与兴趣。
建立一个正式的启动前（这个时间在发出入职通知与开始上岗之间）的入职培训项目，以使新员工与招聘经理就绩效目标达成清晰、一致的认识，并明白其中的轻重缓急，这很重要。在新员工入职后的三到六个月内，要紧密跟踪了解并评估其绩效。如果该员工的能力与工作动力都与真实的工作需要相匹配，那么他留下来的几率与工作满意度都可能上升。虽然将招聘流程转变为可以升级的业务流程并不容易，但它也不会像在全公司范围内实施其他的业务举措一样难。如果招聘到顶级人才是公司数一数二的战略目标，那么没有什么能比完成这一流程转变更重要的事情了。
在众多员工招聘方法中，如果你提供的职位在长期而言对他意味着一次职业飞跃，只要对方不把薪酬作为第一考虑因素，通常他会选择你。
公司招聘方案 篇六
公司从年十月份后受到金融风暴一定影响后，公司订单数量有一定减少，但影响相当并不太大。有一部分工人辞职，为完善公司用人机制，根据各车间填写的《人员增补/需求表》，人力资源部结合公司目前的发展状况，认真审核、分析，现制订招聘工作计划。
第一、需要招聘人数及工种
根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司2009年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。（如下表）车间名称需要工种需要人数（男/女）合计：
xx车间焊接工女（65）65人
xx车间注塑工男（5）、女（10）15人
xx车间操作工女（70）70人
xx车间操作工男（10）、女（6）16人
xx车间操作工男（15）女（15）30人
xx车间操作工女（10）10人
总计男（65）、女（381）446人
第二、需要招聘要求及条件
1、初中以上文化，年龄18~35周岁；
2、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，视力在1.0以上，手脚灵活，反映灵敏；
3、要求应聘者必须提供身份证原件（或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件）。
第三、需要招聘时间及方式
1、招聘信息发布时间：
①将2009年1~3月份定为本公司的“招聘宣传月”；
②每周
二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。
2、招聘方式：
①在周边地区大量张贴广告；
②在给员工邮寄新年贺卡时，附本公司的招聘简章，以扩大宣传范围；
③通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工；
④联系各中专院校，招聘技术人才；
⑤各人才市场招聘会；公司内部员工转介等。
第四、成立招聘小组
1、小组成员：
组长：xxx（人力资源部经理）
组员：xxx、xxx、xxx
2、小组职责：
每个组中首先制定出个人工作计划，组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容，提出招聘建议和方法；组员负责准备宣传物品，执行宣传任务等。
第五、制定招聘工作时间表（略）
第六、招聘费用预算及效果分析
1、各种招聘费用清单：
①印制广告及相关宣传材料：x元/月；
②中介机构招聘费用：x元/人；
③员工介绍费用：x元/人；
④邮寄信件费用：x元/封；
⑤联系各中专院校，帮助学生就业，原则上不付给报酬；
⑥招聘会摊位费：x元/场。
2、招聘效果分析：
①邮寄信件和张贴招聘广告的实际费用较低，但是，需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘工作计划的15%左右。费用计算方式：（x元/月*12月）+（x元/封*300封）=x元/年
②员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是，人力、物力的投入较少，招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的85%左右。费用计算方式：x元/人*446人*85%=x元/年
③招聘会摊位费：x元。综上所述：预计2009年的招聘总费用为：x元。
