染雾经理辞职报告书 篇一
尊敬的公司高层领导：
您好！我是XX公司的经理XXX。经过深思熟虑，我决定向贵公司递交辞职报告，以表达我对公司的感激之情和对未来发展的良好祝愿。
我从XX年加入贵公司至今，已有X年的工作经验。在这段时间里，我得到了贵公司领导层的充分信任和支持，有幸参与并见证了公司的快速发展和壮大。我深感荣幸能够为贵公司做出自己的贡献。
然而，不论是个人还是公司，都需要不断成长和进步。在我担任经理期间，我努力推动了公司的发展，并在团队管理、业务拓展等方面取得了一定的成绩。但是，我渐渐意识到，我与公司的发展方向存在一定的不匹配，我无法为公司带来更大的价值和突破。
在这个时刻，我希望能够给公司一个机会，让更适合的人才来带领公司发展。我相信，在新的经理的领导下，公司会有更好的发展前景和更大的成就。同时，我也希望能够为自己的职业发展寻找新的机遇和挑战，以不断提升自己的能力和素质。
在我离开之前，我会尽最大努力完成交接工作，确保公司的运营平稳过渡。我也会尽力协助新经理和团队，确保他们能够顺利接手并取得更好的成绩。
最后，我衷心感谢贵公司给予我的机会和信任，感谢公司同事的支持和合作。我相信，贵公司会在未来取得更加辉煌的成就。我也会始终关注公司的发展，为贵公司的成功感到骄傲和自豪。
谢谢！
经理XXX
经理辞职报告书 篇二
尊敬的公司高层领导：
您好！我是XXX公司的经理XXX。经过慎重考虑和深思熟虑，我决定向贵公司递交辞职报告，以表达我对公司的感激之情和对个人未来发展的追求。
我从XX年加入贵公司至今，已有X年的工作经验。在这段时间里，我得到了贵公司领导层的充分信任和支持，有幸参与公司的成长和变革。我对贵公司的文化、价值观和团队精神都深感认同。
然而，人生是一场不断追求进步和突破的旅程。我渐渐发现，我对自己的发展有更高的期许和追求。作为一名经理，我承担着巨大的责任和压力，但同时也限制了我个人的发展空间。我希望能够有更多机会去挑战自我、拓展自己的技能和视野。
在这个时刻，我希望能够给公司一个机会，让更适合的人才来担任经理，为公司的发展注入新的活力和创新。我深信，新的经理能够带领团队取得更好的业绩和成果。
在我离开之前，我会尽最大努力完成交接工作，并向团队成员传达我的决定。我会在力所能及的范围内协助新经理，确保团队的稳定运营和顺利过渡。
最后，我想对贵公司表达我最诚挚的感谢和祝福。感谢贵公司给予我机会和信任，让我在这段时间里不断成长和进步。我会永远珍惜这段经历，并将其作为我个人职业发展的宝贵财富。
谢谢！
经理XXX
经理辞职报告书 篇三
经理辞职报告书
麦总，吴总：
我是xx年11月到中集。至今已有一年又六个月了。我是抱着为一个中国企业尽心尽力的意愿，买了一张单程，到了中集。虽然过去我在中国工作过，也和中国企业有过合资的经历，但这是我第一次在一个中国企业内担任职务。到中集的这个决定，有我的理想主义的色彩。这一年多来，我的经历丰富了很多，对中国和中国企业有了更深的了解。我很珍惜这一段经历，而且不后悔做了这个决定。
还有一个月的时间，我将离开中集。五月份时，这个信息将公开于众。 我们共同探讨中集人力资源管理的模式和人选，已经几个月的时间。您二位一直了解我自己的想法和计划。但是，在这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作仍然交付给我，让我看到您二位和中集的宽厚和胸怀。对此，我由衷地感谢!
人力资源是支撑中集未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力资源管理以强有力的支持。在今后的几年里，中集人力资源管理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情希望得到您们的关注：
今后两年左右，人力资源职能应该建立中集统一的职级系统。这个系统应该包括中集的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是中集的企业，就应该纳入中集统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，中集才能够比较公平地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业发展上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。集团人力资源部要在xx年年把中集职级系统在中国境内的制造企业推行实施。20xx年要把职级推进到burg，vanguard， 泰国，等等。
今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和年度计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。xx年年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工的工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。
由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“远航一‘应该做为领导力提升的第一步。向多年前中国的“扫盲‘运动一样，远航应该走到中集的每一个角落。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，中集可以把远航做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力。今后应该启动“远航二‘，“远航三‘，等等。
此外，中集的人力资源职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的
一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息系统，人力资源职能部门可以建立员工的.潜力评估，员工的职业发展通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持经营策略的人力资源规划。
一旦管理人员的领导力提升，员工对企业的心灵契约能够加深， 企业和团队有凝聚力，上下左右协同程度提高，集团成为有机一体的可能性增强。对人治的依赖性会减低。一个更平等，更透明，更公平的企业文化会产生，会加深对人的信任和授权，增强信息的及时沟通。
集团人力资源部在今后2-3年里，有很多基础工作要做。中集的人力资源职能部门面对着要上陡坡的挑战。让这个职能部门自己杀出一条路来，是不现实的。如果人力资源管理没有总裁和总裁班子一致的支持，是无法行之有效的。同时，我认为如果把人力资源看成是最重要的经营资源之一，人力资源职能应该直接参与经营。
在中集目前的情况下，我不建议中集到外面去找一个有跨国公司经验的人力资源管理人员。中集更应该信任自己内部有能力有潜力的管理人员。把这些人真正用起来，激励起来。他们给中集带来的长远价值是远远比一个无法适应中集现状的空降兵要高。有些人不抱怨，不会哭，不愿意叫，不等于这些人没有期望，没有抱负，没有能力。会叫的人不一定最好。沉默的人不一定不强。
今天提出辞职书，是我经过认真思考，做出的决定。我决定离开，让我最最舍不得而且不愿意辜负伤害的是集团人力资源部的同事们，许多成员企业的人力资源同事，许多成员企业的总经理和许多总部的同事们，最后还有您二位。在这一年半的工作过程中，我结交了很多的朋友。同事们之间的支持和关心，中国人的那种情分，是我多年在国外比较难以得到的。
