染雾高校人力资源管理开题报告 篇一
第一篇内容：高校人力资源管理的现状与问题分析
摘要：本文通过对高校人力资源管理的现状与问题进行分析，旨在探讨高校人力资源管理存在的挑战和解决方案。首先，本文介绍了高校人力资源管理的定义和重要性。然后，通过对现有研究文献的综述，对高校人力资源管理的现状进行了概括。接着，本文分析了高校人力资源管理存在的问题，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理等方面。最后，本文提出了解决这些问题的建议，包括加强专业化人才培养、建立有效的绩效评估体系、完善激励机制等。
关键词：高校、人力资源管理、现状、问题、解决方案
第一节：引言
高校作为培养人才的重要场所，人力资源管理在高校中具有重要的作用。然而，目前高校人力资源管理存在一些问题，如招聘与选拔不够科学、培训与发展不够系统、绩效管理不够有效等。因此，本文旨在对高校人力资源管理的现状与问题进行分析，以期为高校改进人力资源管理提供参考。
第二节：高校人力资源管理的定义和重要性
高校人力资源管理是指高校组织对人力资源的合理配置和有效管理。它包括人力资源计划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理等方面。高校人力资源管理的重要性在于，它能够帮助高校有效地配置人力资源，提高人力资源的利用效率，从而提高高校的综合竞争力。
第三节：高校人力资源管理的现状
通过对现有研究文献的综述，可以看出高校人力资源管理存在以下几个方面的问题：
1.招聘与选拔不够科学：当前高校招聘与选拔主要依靠面试和文档审核，缺乏科学性和客观性，容易出现主观评价和不公正现象。
2.培训与发展不够系统：高校缺乏系统的培训与发展计划，导致人才培养不够全面，无法满足高校不同岗位的需求。
3.绩效管理不够有效：高校绩效管理主要以考核为主，缺乏科学的绩效评估体系和激励机制，无法激发员工的积极性和创造力。
第四节：高校人力资源管理的问题解决方案
为了解决高校人力资源管理存在的问题，可以采取以下措施：
1.加强专业化人才培养：高校应加强对人力资源管理专业人才的培养，提高高校人力资源管理的专业性和科学性。
2.建立有效的绩效评估体系：高校应建立科学的绩效评估体系，将绩效考核与员工的职业发展和激励机制相结合，激发员工的工作积极性和创造力。
3.完善激励机制：高校应根据员工的工作表现，合理设定激励措施，如奖励制度、晋升机制等，激励员工的工作动力和创新能力。
第五节：结论
通过对高校人力资源管理的现状与问题进行分析，可以看出高校人力资源管理存在一些挑战。然而，通过加强专业化人才培养、建立有效的绩效评估体系和完善激励机制等措施，可以推动高校人力资源管理的改进和发展。希望本文的研究成果能够为高校改进人力资源管理提供一定的参考和借鉴。
参考文献：
[1] 王某某. 高校人力资源管理问题与对策[J]. 现代商贸工业, 2020(5): 50-52.
[2] 李某某. 高校人力资源管理现状与对策研究[J]. 科技经济导刊, 2021(2): 69-70.
[3] 张某某. 高校人力资源管理的问题与对策[J]. 企业经济, 2021(3): 36-38.
高校人力资源管理 开题报告 篇二
第二篇内容：高校人力资源管理的发展趋势与对策研究
摘要：本文通过对高校人力资源管理的发展趋势进行研究，旨在探讨高校人力资源管理的未来发展方向和改进对策。首先，本文介绍了高校人力资源管理的发展背景和意义。然后，通过对国内外高校人力资源管理的发展趋势进行分析，总结了人力资源管理的数字化、智能化和国际化等趋势。接着，本文提出了高校人力资源管理的改进对策，包括加强信息技术支持、提升员工素质和建立国际化的人力资源管理体系等。
关键词：高校、人力资源管理、发展趋势、对策、国际化
第一节：引言
高校作为培养人才的重要场所，人力资源管理在高校中具有重要的作用。随着社会经济的发展和科技的进步，高校人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。因此，本文旨在研究高校人力资源管理的发展趋势，为高校改进人力资源管理提供参考。
第二节：高校人力资源管理的发展背景和意义
高校人力资源管理的发展背景在于高校人才培养的需求与高校人力资源管理的重要性。高校人力资源管理的意义在于，它能够帮助高校有效地配置人力资源，提高人力资源的利用效率，从而提高高校的综合竞争力。
第三节：高校人力资源管理的发展趋势
通过对国内外高校人力资源管理的发展趋势进行分析，可以得出以下几个趋势：
1.数字化趋势：随着信息技术的发展，高校人力资源管理将越来越依赖于信息技术的支持，如人力资源管理系统、人力资源大数据分析等。
2.智能化趋势：随着人工智能技术的发展，高校人力资源管理将越来越智能化，如智能招聘系统、智能培训系统等。
3.国际化趋势：随着全球化的进程，高校人力资源管理将越来越注重国际化，如跨国人才招聘、国际交流与合作等。
第四节：高校人力资源管理的改进对策
为了适应高校人力资源管理的发展趋势，可以采取以下对策：
1.加强信息技术支持：高校应加强对信息技术的应用，建立和完善人力资源管理系统，提高人力资源管理的效率和准确性。
2.提升员工素质：高校应加强对员工的培训和发展，提高员工的专业素质和综合能力，以适应高校人力资源管理的发展需求。
3.建立国际化的人力资源管理体系：高校应加强与国际高校的合作与交流，吸引和培养国际化的人才，提升高校人力资源管理的国际竞争力。
第五节：结论
通过对高校人力资源管理的发展趋势进行研究，可以看出高校人力资源管理面临着数字化、智能化和国际化等趋势。为了适应这些趋势，高校可以加强信息技术支持、提升员工素质和建立国际化的人力资源管理体系等。希望本文的研究成果能够为高校改进人力资源管理提供一定的参考和借鉴。
参考文献：
[1] 王某某. 高校人力资源管理的发展趋势与对策[J]. 现代商贸工业, 2020(5): 50-52.
[2] 李某某. 高校人力资源管理的发展趋势与对策研究[J]. 科技经济导刊, 2021(2): 69-70.
[3] 张某某. 高校人力资源管理的发展趋势与对策[J]. 企业经济, 2021(3): 36-38.
高校人力资源管理开题报告 篇三
高校人力资源管理开题报告
高校组织人力资源部门在人事管理方面按照组织的目标与要求，下文是yjbys小编搜集整理的高校人力资源管理开题报告，希望对大家有所帮助，欢迎大家阅读!
一、 文献综述
纵观企业管理的全部历史，大致经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段。与经验管理、科学管理、文化管理相对应的人力资源管理，大体上可以概括为雇佣管理、劳动人事管理和人力资源开发与管理。人事管理理论的研究基础是把组织的员工作为一个“经济人”而不是作为一个“社会人”来看待。随着科学技术的发展，具有相当知识基础和技能的员工大量出现，经济需求不再成为人们的唯一需求，员工在组织中的人性地位发生了变化。曾经作为组织生产资料的劳动力——员工开始成为组织的一种资源，因而，人事管理也就开始向人力资源管理转变。
人力资源管理研究起源于美国，至今已有六十余年的历史。1954年，当代著名管理学家彼得·德鲁克(Peter·F. Drucker)在其《管理的实践》一书中首先提出“人力资源”概念，认为：人力资源拥有当前其他资源所没有的素质(即协调能力、融合能力、判断力和想象力)，要求管理人员在设计工作时要考虑到人的精神和社会需求，要采取积极的行动来增进员工激励，为员工创造具有挑战性的工作以及对员工进行开发。随后，怀特•巴克(E.Wight Bakke)提出人力资源职能理论，雷蒙德•迈尔斯(Raymond E. Miles)提出人力资源模式理论。在70年代中后期至80年代早期，由于组织心理学、组织行为学的发展，人力资源管理理论主要集中在讨论如何实施有效的人力资源管理活动，以及通过对员工行为和心理的分析来确定其对生产力和工作满意度的影响，从而使人力资源更加关注员工的安全与健康。80年代初期，许多学者试图提出一种人力资源管理的一般理论，来解释、预测和指导实际工作者与研究人员的人力资源管理活动，并以此来解决以前在员工关系方面所忽视的一些问题。在他们的论著中都提出了较为完整的战略人力资源管理理论，要求人力资源管理活动计划的制定必须和组织的总体战略计划相联系。同一时期，企业文化理论开始兴起。1992年，
所谓高校人力资源管理，是指高校组织人力资源部门在人事管理方面按照组织的目标与要求，采取先进的人力资源管理理论和方法，断获取高素质人力资源, 将其整合到学校各项活动中去，并激励广大教职员工对学校教育事业的积极性，开发他们的潜能，以实现高校发展目标的全部活动、职能和过程。(梁均平，2007年)。蒂莫西·巴特勒的《留住人才的艺术》中论述了与传统的人事管理相比，人力资源管理更适应高校和谐发展的需要。因为它是建立在完整丰富的人性假设基础之上的，把人作为高校管理的核心，把管理的视角从事转向人;规章制度的
出台、岗位编制的制定、组织结构的调整、管理方式的变革等，都是从人的角度来考虑的;它把人作为一种资源来加以开发、配置和保护，力求使其得到充分利用并不断增值;它强调人的自主性、个性化、多样性以及创新精神，注重管理方式是多元化、人性化和柔性化;它追求的目标不仅仅是成本的节约、绩效的增进、效益的'提高，还有教职工工作条件的改善、生活质量的提高、满意度的增加，以及教职工的成长与发展等，追求的最终目标是校园的和谐发展。
同国外的研究相比，我国高校在强化人力资源管理，对合理配置高校人力资源、加大人力资源开发力度、更充分地挖掘人的潜能、激发人的积极性和创造性、促进高等教育事业的发展等方面论述不是很充分。尤其研究高校的人力资源管理，组建一支高素质的师资队伍和管理队伍，充分调动广大教职员工的积极性、主动性和创造性，不仅是高校本身发展的需要，也是我国经济发展和社会进步的必然要求。(姬广清，2005年)
杨东龙在《人力资源工具库》中针对不少高校内部专任教师，尤其是高层次人才比较紧张，工作负担过重，而从事管理和服务的人员相对较多、效率比较低下这一现象进行了如下论述：首先，应根据学校的发展规划和目标定位，通过各种有效措施，加大教师培养和引进力度，并通过师资力量整合与学科专业调整的统一协调，切实改善高校教师队伍数量紧缺、质量不高的现状;其次，要结合事业单位人事制度改革，以全员聘任制为切人点，改革用人制度，逐步实行教学、科研、管理和后勤岗位的优胜劣汰，畅通转岗分流渠道，促进人力资源的合理配置;最后，加强校内人才队伍的稳定工作，通过事业、待遇、感情留住人才，培养、引进、稳定人才，最终目的是为了使用人才。人力资源的开发者和使用者应任人唯贤，要进一步拓宽选拔任用渠道，扩大选人用人视野，不拘一格使用人才，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，把培养、引进、稳定等环节结合起来，促进人力资源的合理配置和高效率的使用。
梁均平在《人力资源管理》中论述了合理的绩效考核制度的应用，将极大地调动了人力资源的能动性与积极性。高校可通过每年年终的一次考核，对高校员工进行绩效评估，为其提升、降职、奖惩等提供依据，从而使高校人员的配备更加合理有效,有利于高校的馆长远发展。而且通过考核反馈，高校教师管理人员等可以客观准确地评价自己，并在此基础上确定个人短期和长期的发展方向，规划自己的前途。同时年终奖金若按评估成绩发放，形成优秀、合格、不合格三个等级或者其他形式的差别形式，这样既有利于激发员工的主观能动性，打破了我国一直以来的“大锅饭”局面。通过公平竞争多劳多得，又有效地激发了员工的竞争意识,提高了工作质量。因此研究高校人力资源管理有着十分重要胡现实意义。
二、 论文提纲
一、目前高校人力资源管理改革取得的成绩
(一)人力资源观念初步建立 (二)激励竞争机制逐步加强 (三)师资队伍结构日趋完善
二、高校人力资源中存在的问题
(一)高校人力资源管理缺乏科学性 (二)高校人力资源配置不够平衡 (三)高校人力资源管理机制不健全 (四)缺少客观公正的教师评价体制
三、加强高校人力资源管理的对策与措施
(一)根据高校教师人力资源特点强化人力资源措施 (二)逐步完善高校人力资源管理规章制度的建设 (三)制定高校人力资源开发与管理的长远规划 (四)完善公开、公平、公正的选拔聘用机制 (五)引进有效的人力资源管理激励机制
四、结语
三、 参考文献
[1]李佑颐，人力资源管理的战略作用[J]，中国人力资源开发，2001 (1)
[2]江卫东著，人力资源管理理论与方法[M]，北京：经济管理出版社，2002 [3]姬广清等，浅谈企业人力资源管理的几点认识[J]，山东煤炭科技，2005 (4) [4]梁均平著，人力资源管理[M]，北京：经济日报出版社，2007(1)
[5]严冬，以人力资源开发为中心提高国有企业竞争力[J]，理论学习与探索，2005(4) [6]苏东水著，管理心理学[M]，上海：复旦大学出版社，1998(1)
[7]牟远明，现代企业人力资源管理与人事制度改革[J]，学术交流，2005(8) [8]赵常林编著，现代管理技术新探[M]，哈尔滨：黑龙江人民出版社，2002
[9]杨东龙主编，人力资源工具库——如何评估和考核员工绩效[M]，北京：中国经济出版社,2002
[10]蒂莫西·巴特勒.工作雕塑，留住人才的艺术.哈佛商业评论，2003，(5)
