染雾行政管理人力资源社会调查报告 篇一
随着社会的不断发展和进步，行政管理人力资源在企业中的作用日益凸显。为了解行政管理人力资源在社会中的现状和问题，我们进行了一项社会调查。本报告旨在总结和分析所收集到的数据，为行政管理人力资源的改进提供参考。
调查对象包括了不同规模和行业的企业，涵盖了私营企业、国有企业和外资企业等不同类型。我们采用了问卷调查的方式，共收集到了500份有效问卷。通过对问卷结果的分析，我们得出了以下结论：
首先，行政管理人力资源在企业中的重要性被广泛认可。超过80%的受访者认为行政管理人力资源对企业的发展至关重要，并且认为行政管理人力资源的高效运作能够提高企业的竞争力和创新能力。
其次，行政管理人力资源在实践中存在一些问题。大部分受访者表示，他们面临着招聘难、员工流失率高、员工满意度低等问题。这些问题主要源于企业对行政管理人力资源的重视不够，以及管理人员的能力和素质不足。
另外，调查结果还显示，行政管理人力资源在不同类型企业中的情况存在差异。私营企业普遍面临着人力资源管理能力不足、缺乏资源和制度不完善等问题；国有企业则面临着组织机构冗杂、权责不清等问题；外资企业则更注重员工培训和激励机制。
基于以上结论，我们提出了以下建议：
首先，企业应加大对行政管理人力资源的投入，提高对其重要性的认识。只有重视行政管理人力资源，才能够提供更好的资源支持和保障，从而提高企业的竞争力。
其次，企业应注重培养和提高管理人员的能力和素质。行政管理人力资源的高效运作需要专业化的管理团队，他们应具备良好的沟通能力、人际关系处理能力和解决问题的能力。
另外，企业应根据自身情况制定相应的人力资源管理策略。私营企业应注重建立完善的人力资源管理制度，国有企业应优化组织机构，外资企业则应加大员工培训和激励机制的投入。
总之，行政管理人力资源在企业中的作用不可忽视。本报告的调查结果为行政管理人力资源的改进提供了参考，希望能够引起各界对行政管理人力资源的重视和关注。
行政管理人力资源社会调查报告 篇二
在当今竞争激烈的商业环境中，行政管理人力资源的重要性愈发凸显。为了了解行政管理人力资源在社会中的现状和问题，我们进行了一项广泛的社会调查。本报告旨在总结和分析所收集到的数据，探讨行政管理人力资源的发展方向和挑战。
我们的调查对象包括了不同规模和行业的企业，采用了问卷调查的方式，共收集到了1000份有效问卷。通过对问卷结果的分析，我们得出了以下几点结论：
首先，行政管理人力资源在企业中的作用被广泛认可。大多数受访者认为行政管理人力资源对企业的发展至关重要，并且认为行政管理人力资源的高效运作能够提高企业的竞争力和创新能力。
其次，行政管理人力资源在实践中存在一些挑战。超过70%的受访者表示，他们面临着招聘难、员工流失率高、员工满意度低等问题。这些问题主要源于企业对行政管理人力资源的重视不够，以及管理人员的能力和素质不足。
另外，调查结果还显示，行政管理人力资源在不同规模和行业的企业中的情况存在差异。小型企业普遍面临着人力资源管理能力不足、缺乏资源和制度不完善等问题；大型企业则更注重员工培训和激励机制，但也面临着组织机构庞大、决策过程繁琐等问题。
基于以上结论，我们提出了以下几点建议：
首先，企业应加大对行政管理人力资源的投入，提高对其重要性的认识。只有重视行政管理人力资源，才能够提供更好的资源支持和保障，从而提高企业的竞争力。
其次，企业应注重培养和提高管理人员的能力和素质。行政管理人力资源的高效运作需要专业化的管理团队，他们应具备良好的沟通能力、人际关系处理能力和解决问题的能力。
另外，企业应根据自身情况制定相应的人力资源管理策略。不同规模和行业的企业应采取不同的管理策略，注重解决其所面临的具体问题。
总之，行政管理人力资源在企业中的作用不可忽视。本报告的调查结果为行政管理人力资源的发展提供了参考，希望能够引起各界对行政管理人力资源的关注和重视。
行政管理人力资源社会调查报告 篇三
行政管理人力资源社会调查报告范文
为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查;通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：
一、 调查问卷情况：
此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份，按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。(详细情况表附后)
二、目前存在的主要问题及原因：
(一)人力资源管理工作方面：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。
3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展。
(二)车间一线员工思想动态方面：
1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌
2、制度管理方面：主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可如果以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为被罚款，带着被处罚的`心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象。
3、工资方面：工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年物价，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，相信如果不是的确有不合适，断然不会这么说，因为人工作时间长了，毕竟对人对物对公司都会有感情。
4、工作时间方面：现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，很多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以很多员工意见很大，平时工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。
5、信息沟通方面：很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会
