染雾离职调研报告 篇一
标题：员工离职原因及建议——一家互联网公司的调研报告
摘要：
本篇报告基于对一家互联网公司进行的离职调研，分析了员工离职的主要原因，并提出了改善员工离职率的建议。调研结果显示，薪资待遇、职业发展机会和工作环境是导致员工离职的主要因素。为了降低员工离职率，公司应该提高薪资水平、提供更多的职业发展机会和改善工作环境。
一、引言
员工离职对公司来说是一个重要的问题，不仅会带来人员流动成本，还会影响团队稳定性和工作效率。因此，了解员工离职的原因并采取相应的措施来改善情况，对公司来说是至关重要的。
二、调研方法
本次调研采用了问卷调查的方式，共有100名离职员工参与。问卷中包含了关于薪资待遇、职业发展机会、工作环境等方面的问题。
三、调研结果
1. 薪资待遇：46%的离职员工表示薪资待遇是他们离职的主要原因。他们认为公司的薪资水平相对较低，无法满足他们的生活需求和职业发展期望。
2. 职业发展机会：32%的离职员工认为公司提供的职业发展机会有限。他们希望能够有更多的晋升机会和培训机会，以提高自己的职业能力和竞争力。
3. 工作环境：22%的离职员工表示公司的工作环境不好。他们认为公司的工作氛围压抑、办公条件差，无法给予他们良好的工作体验。
四、建议
基于以上调研结果，我们提出以下建议，以降低员工离职率：
1. 提高薪资水平：公司应该根据员工的工作表现和市场行情，适当提高薪资水平，以吸引和留住优秀人才。
2. 提供职业发展机会：公司应该制定完善的晋升机制和培训计划，为员工提供更多的职业发展机会，激发他们的工作动力和积极性。
3. 改善工作环境：公司应该改善办公条件，创造一个开放、舒适的工作环境，给予员工更好的工作体验。
五、总结
本次调研结果表明，薪资待遇、职业发展机会和工作环境是导致员工离职的主要原因。公司应该重视这些问题，并采取相应的措施来改善情况，以降低员工离职率，提高公司的人才稳定性和竞争力。
离职调研报告 篇二
标题：员工离职原因及建议——一家制造业企业的调研报告
摘要：
本篇报告基于对一家制造业企业进行的离职调研，分析了员工离职的主要原因，并提出了改善员工离职率的建议。调研结果显示，薪资待遇、工作压力和工作满意度是导致员工离职的主要因素。为了降低员工离职率，公司应该提高薪资水平、减轻工作压力和提升工作满意度。
一、引言
员工离职对制造业企业来说是一个常见的问题，不仅会影响生产效率，还会导致人员流动带来的成本。了解员工离职的原因并采取相应的措施来改善情况，对企业来说是非常重要的。
二、调研方法
本次调研采用了个别面谈的方式，共面谈了50名离职员工。面谈内容主要包括薪资待遇、工作压力、工作满意度等方面的问题。
三、调研结果
1. 薪资待遇：38%的离职员工表示薪资待遇是他们离职的主要原因。他们认为公司的薪资水平相对较低，无法满足他们的生活需求。
2. 工作压力：32%的离职员工认为工作压力过大。他们表示，长时间的工作加班和高强度的工作任务给他们带来了巨大的压力，无法平衡工作和生活。
3. 工作满意度：28%的离职员工表示他们对工作感到不满意。他们认为公司的管理方式不合理、工作任务单一，没有给予他们发展和成长的机会。
四、建议
基于以上调研结果，我们提出以下建议，以降低员工离职率：
1. 提高薪资水平：公司应该根据员工的工作表现和市场行情，适当提高薪资水平，以吸引和留住优秀人才。
2. 减轻工作压力：公司应该合理分配工作任务，避免长时间的加班和高强度的工作压力，给员工提供更好的工作生活平衡。
3. 提升工作满意度：公司应该改善管理方式，给员工提供更多的发展和成长机会，增加工作的多样性和挑战性，提高员工的工作满意度。
五、总结
本次调研结果表明，薪资待遇、工作压力和工作满意度是导致员工离职的主要原因。公司应该重视这些问题，并采取相应的措施来改善情况，以降低员工离职率，提高企业的稳定性和竞争力。
离职调研报告 篇三
2017离职调研报告
人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。下面小编整理关于离职的调研报告，供大家参考！
一、调查目的、对象及方法
1、调查目的
为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和谐的发展。
2、调查对象
通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%。完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。
3 调查方法
主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。在查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并根据调查统计结果提出相关对策。
对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很方便。再而普查的结果更为准确。
二、调查内容
1、员工离职原因
从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激励性原因（32.1%）、个人身体、志向或家庭原因（25%）、缺乏足够的职业发展机会（34%）、个人价值得不到体现（27%）、难以承受工作压力（25%）、个人性格与工作内容不相适应（10%）、团队氛围原因（20%）、办公环境原因（30%）、行业性质或政策原因（5%）。
在通货高度膨胀，CPI不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激励性原因占32%；同时越来越多的人开始根据自身情况，对自己的职业生涯进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占34%。
2、员工离职时间
调查结果显示，员工的离职高峰期集中在第一季度，占总离职人数的53%，春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同岗位间差异性不大。
3、离职员工工作年限
离职员工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以内的有48人，占25%；1年以内的有100人，占53%。工作在一年以内的员工辞职率比较高，工作在一年内员工思想不稳定，仍处于选择期，工作在2年以上员工相对比较稳定。
4、离职员工籍贯
调查显示，离职员工籍贯为本地区有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企业中当地员工相对比较稳定。
5、离职员工文化程度
离职员工中小学及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28
人，占14.7%；大专及以上有130人，占68.4%。企业中大专以上员工离职率较高，大专以上员工具有高等教育学习经历，很多人不愿意一直从事一线岗位工作，同时在积累经验后，工作经验为跳槽增加类筹码。
三、调查分析
1、1年一般会出现在初涉职场未满两年的时间段。主要受尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开始第一份工作，或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业，当发现环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时，便果断离职。
2、近年来，随着劳动力受教育程度的迅速提高，对收入的预期也在提高。年轻、受过教育的员工对薪酬的期望值更高。由于专业特征强，多数企业不愿跨行业招募，而行业内人员的频繁流动又使企业不愿提供专业培训，提高薪酬成为招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式单一，使员工产生抵触情绪，而很多干部是从技术做起，缺乏专门的'管理沟通经验，导致部分员工带情绪离职。
4、 专科以上学历人群离职率最高。经过两三年的成长，不少人认为自己有了足够的升值资本，希望拥有更大的职权。在中国，很多人认为如果不能在两三年里获得提升，那就意味着在这家企业的前途终结。这个年龄层的离职常常是为了寻求“升位”。
5、工作延点，没有节假日，正常的公休得不到保证，员工幸福指数下降。
四、调查总结与建议
1、改变管理方式。在“80后”员工日益崛起的今天，企业如果不能尽快转变管理策略，将会面临更加严峻的人才管理危机。除了薪酬以外，员工更加关注自身的发展，更加重视自身价值的实现，更需要得到的是公司对他们能力的认可和肯定。
2、丰富员工的精神生活，不断提高其满意度。
3、改善工作条件，降低劳动强度，提高员工待遇，包括工作上和生活上的待遇。
4、合理安排员工学习时间，培训要有针对性，科学处理工学矛盾，保证职工有充足的休息时间和学习时间。
5、加强内部沟通不单单是上下级之间，还有员工之间。多组织一些企业内部的团体活动鼓励员工多多参与加强感情。
6、对员工的情况从多个方面和多种渠道进行了解，以便更合理的解决员工面临的当前的现实的问题
