染雾企业员工画像项目方案范文 篇一
随着企业的不断发展和变化，了解员工的需求和特点对于企业的成功至关重要。为了更好地管理和激励员工，许多企业开始采用员工画像项目，通过数据分析和人工智能技术，深入了解员工的个性、能力和需求，并提供个性化的培训和发展计划。本文将介绍企业员工画像项目的方案。
项目目标：
1. 了解员工的个性特点和价值观，为企业提供更好的人才管理决策支持。
2. 通过个性化的培训和发展计划，提高员工的工作满意度和绩效表现。
3. 通过数据分析，预测员工流失风险，采取相应的措施留住优秀员工。
项目步骤：
1. 数据采集：通过员工调查问卷、个人档案和绩效评估等方式，收集员工的个人信息、工作经验、技能和兴趣爱好等数据。
2. 数据清洗和整理：对收集到的数据进行清洗和整理，确保数据的准确性和完整性。
3. 数据分析：利用数据挖掘和机器学习等技术，对员工数据进行分析，发现员工的个性特点和价值观，并预测员工的绩效表现和流失风险。
4. 员工画像生成：根据数据分析的结果，生成每个员工的个性化画像，包括员工的能力特点、发展需求和培训推荐等。
5. 个性化培训和发展计划：根据员工画像，为每个员工制定个性化的培训和发展计划，提供适合其需求的培训课程和职业发展机会。
6. 监测和调整：定期监测员工的工作满意度和绩效表现，根据反馈结果对员工画像和培训计划进行调整和优化。
项目收益：
1. 提高员工工作满意度和绩效表现，减少员工流失率。
2. 优化人力资源管理，提高企业的竞争力和创新能力。
3. 为员工提供个性化的职业发展机会，提高员工的专业能力和职业素养。
4. 提高企业的人才吸引力，吸引更多优秀的人才加入。
综上所述，企业员工画像项目是一个具有重要意义的项目，可以帮助企业更好地管理和激励员工。通过数据分析和个性化的培训计划，企业可以提高员工的工作满意度和绩效表现，减少员工流失率，并提供个性化的职业发展机会。这将有助于企业提高竞争力和创新能力，吸引更多优秀的人才加入。
企业员工画像项目方案范文 篇二
随着企业规模的扩大和业务的复杂化，了解员工的需求和特点对于企业的成功至关重要。为了更好地管理和激励员工，许多企业开始采用员工画像项目，通过数据分析和人工智能技术，深入了解员工的个性、能力和需求，并提供个性化的培训和发展计划。本文将介绍企业员工画像项目的方案。
项目目标：
1. 了解员工的个性特点和价值观，为企业提供更好的人才管理决策支持。
2. 通过个性化的培训和发展计划，提高员工的工作满意度和绩效表现。
3. 通过数据分析，预测员工流失风险，采取相应的措施留住优秀员工。
项目步骤：
1. 数据采集：通过员工调查问卷、个人档案和绩效评估等方式，收集员工的个人信息、工作经验、技能和兴趣爱好等数据。
2. 数据清洗和整理：对收集到的数据进行清洗和整理，确保数据的准确性和完整性。
3. 数据分析：利用数据挖掘和机器学习等技术，对员工数据进行分析，发现员工的个性特点和价值观，并预测员工的绩效表现和流失风险。
4. 员工画像生成：根据数据分析的结果，生成每个员工的个性化画像，包括员工的能力特点、发展需求和培训推荐等。
5. 个性化培训和发展计划：根据员工画像，为每个员工制定个性化的培训和发展计划，提供适合其需求的培训课程和职业发展机会。
6. 监测和调整：定期监测员工的工作满意度和绩效表现，根据反馈结果对员工画像和培训计划进行调整和优化。
项目收益：
1. 提高员工工作满意度和绩效表现，减少员工流失率。
2. 优化人力资源管理，提高企业的竞争力和创新能力。
3. 为员工提供个性化的职业发展机会，提高员工的专业能力和职业素养。
4. 提高企业的人才吸引力，吸引更多优秀的人才加入。
综上所述，企业员工画像项目是一个具有重要意义的项目，可以帮助企业更好地管理和激励员工。通过数据分析和个性化的培训计划，企业可以提高员工的工作满意度和绩效表现，减少员工流失率，并提供个性化的职业发展机会。这将有助于企业提高竞争力和创新能力，吸引更多优秀的人才加入。
企业员工画像项目方案范文 篇三
成功的企业，20%靠策略，80%靠团队，没有完美的个人，只有完美的团队”
一、策划背景
企业的发展需要人才，企业拥有了人才，就赢得了发展的生机
而吸引人才，激励人才中很重要的一点就是企业发展的环境，一个良好的外部环境，能使员工感受到充分的发展空间;而一个温馨的内部环境，更能使员工感受到家庭般的温暖
定期举办员工活动，是现代企业人性化管理中不可缺少的一项，适用于企业争夺人才发展的先机，创造员工福利和财富，打造完美的“梦之队”
二、策划目的
籍由每月一次的员工活动大会，给员工带来一个放松的环境，使员工在工作一个月后，能够开心放松，士气饱满，精神高涨地迎向下个月的挑战
三、策划思路
本着大胆设想，小心求证的原则，结合发散性思维，可将员工活动粗略分为四大类:
知识型 温馨型 娱乐型 新潮型
并以此为主干可划分各类团队活动，达到增进员工之间相互了解，培养企业主人翁意识，愉悦放松心情的效果
四、策划内容
(一)知识型
科学是第一生产力，时代在发展，科技在进步，信息在迅速更新，发起的知识型活动更能激发员工学习充电的热情
1.讲座
邀请行业内成功人士，或专业培训师等，有针对性的举办如“人生职业规划”，“你不理财财不理你”，“现代商务礼仪”等主题讲座，借助外脑，对员工进行一次整体的充电。
财务支出：邀请讲师，布置会场，茶水，互动小礼物等.如能通过商圈或人脉邀请到熟识的讲师，则可较大地降低成本。
2.辩论赛
一千个人眼中有一千个哈姆雷特，每个人对事对物都有自己的看法，针对最近社会热点可举办一场主题辩论赛，发掘员工口才交际能力
选题如“炒股与存款孰利”“全才OR专才”“应不应该把企业当成家”等
财务支出：布置场地，茶水，荣誉证书及奖品等
3.知识竞答
专业的行业知识，深刻的企业精神领悟，是优秀的员工所应具备的.企业知识问答.可在轻松与激烈的氛围中，使员工更进一步的了解企业文化及专业知识
财务支出：同上
此类活动还有茶话会，主题沙龙等
(二)温馨型
1. 厨艺大赛
此活动如有员工食堂，则可进行一些较正式菜式的比拼
若无，也可进行一些较简单的项目比拼，如“夏日冷食”“水果系列”等，并可在中穿插一些小游戏，如“猜水果”“记忆大挑战”等，在员工配合的轻松愉悦氛围中，消暑降温，轻松一夏
财务支出：器皿，水果，配料，小礼品
2. 同做一锅饺
鸳鸯饺，元宝饺，灯笼饺，北方水饺，南方蒸饺…来自五湖四海的员工，心中有着不同的饺子情怀.济济一堂，同包一锅饺，同吃一口饭，在氲氯袅袅中增进彼此之间的了解，以及配合上的默契，使员工在欢笑中对“来杜卡美，绝不仅仅是有碗饭吃”有了更深一层的了解
支出：器皿 配料 礼品
(三)娱乐型
1. 化装舞会
凡进入会场者均需戴面具(可自制也可统一发放)，在互不相认的情况下，与人沟通，邀人共舞
并可设置一些神秘嘉宾(一袭黑袍)与之交谈有可能得到小任务，完成可获小礼品
支出:音响灯光 面具 服装 饮料 小礼物等
2. 主题.嘉年华
设一期主题，根据主题由员工提供素材，如相片，文字等一切资料，主题可以是怀旧的，如“童年记忆”可以是展望的，如“时光如梭”可以是浪漫的，如“粉红之约”可以是感人的，如“人生之路”
也可以是其他，如cosplay等，并根据主题设置相关的游戏环节
支出:音响 投影仪 茶水 纪念品 相关游戏道具
(四)新潮型
1. 服装混搭秀
炎炎夏日，酷暑难耐，你选择什么样的穿着打扮度过，你的打扮够新够劲够潮流吗?你是时尚达人还是保守人士?更多尽在服装混搭秀
由参加者自己提供服装进行混搭，现场评出“最出乎意料”“最时尚达人”“最具魅力”“最佳男女”等各种奖项.潮男潮女，潮流前线，由你自己做主
支出:舞台布置 荣誉证书 奖品 茶水等
2. 恶搞乐翻天
每个人心中都有一个不愿长大的小孩，爱恶作剧，爱玩爱闹，时刻蠢蠢欲动，让我们来提供一个恶搞发泄的舞台吧!在这里，你可以选择发挥自己的艺术梦想，涂鸦出一件属于自己的独一无二的T恤;你可以把不爽的人不满的事写出来，练飞镖;也可以在拳击袋上发泄一番;甚至可以重温愚人节的乐趣，恶搞有理，快乐无罪
支出:游戏道具 T恤 茶水等
3. 素质拓展
什么是拓展?用三句话解释，拓展是一种培训，拓展是震撼下的理念，拓展是体验下的感悟。的确，每一个项目都有它在现实生活中，工作中的意义，拓展主要是锻炼两点，一个是它锻炼了个人的意志和心理承受能力;第二点，也是最重要的一点，它锻炼了在团队中的协作精神，在工作中，很多工作不是靠一个人完成的，而是需要大家通力合作，才能把事情做好，做圆满。这也是拓展的真正目的所在。
由于素质拓展活动方案太多，故在此不一一列出.
预期效果
员工活动已经运作了一段时间，给员工也带来了轻视和快乐，经过这些活动的整体打造及实施后，我有信心能使员工在休息时更加轻松快乐，工作时更加士气饱满，而员工活动大会也会深入员工心里，成为员工喜闻乐见的一个休闲方式，打造成企业的明星节目!!!
篇1：企业员工培训实施方案一、总体目标1、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。...
企业员工画像项目方案范文 篇四
一、活动目的
“十年同庆，共赢塑博”，庆店庆十周年，迎十届塑博会，我们将以第十届塑博会接待为契机，深入开展“追求细节完美，缔造十年经典”优质服务主题活动，展现太平洋酒店人的魅力风采，鼓舞广大员工以饱满的热情迎接酒店十周年盛典。
二、活动精神
1、倡导每位员工时刻遵循太平洋大酒店“我们不断努力，为您准备好一切?”的服务承诺，并在实际工作中乐意付出实施，坚持始终如一地为客人提供殷勤周到的服务，用主动、快捷、细腻、富于人情味的的服务，急客人所急，想客人之所想，解客人之所难等处处体现对顾客无微不至的关心，展现太平洋大酒店五星服务品质。
2、发扬太平洋酒店人“团结、睿智、奋勇、拼博”的工作作风，群策群力、真诚相待，时刻展现诚挚、关爱和正直的个人品质，建立承上启下、你兴我荣团队合作精神：增强上道工序为下道工序服务、后台为前台服务的意识。部门间处理事情不推诿，能换位思考，消灭“灰色地带”，提高部门间、岗位间、同事间的团队协作精神;树立主人翁的意识，发扬敬业爱岗的作风及工作奉献精神，共同创建良好的工作、学习、生活环境。
三、活动时间：20xx年10月25日-------20xx年12月31日
四、活动实施
主题月活动分“宣传发动”、“学习提高”和“总结评比”三个阶段实施。为促使此次主题优质服务主题活动的顺利实施，在主题开展期间，人力资源部结合主题活动的相关工作策划了十周年庆典文化节活动。通过一系列文化活动的开展来不断增强酒店员工的凝聚力，使优质服务主题活动开展更具声色
第一阶段：宣传发动阶段：(时间：10月25日---11月5日)
1、为使活动顺利、有序、深入地开展，成立活动领导小组。活动领导小组主要负责整次活动的计划、组织、实施、检查，由陈冠君总经理担任组长，张国平副总经理为副组长，各部门经理为组员。
2、由人力资源部牵头，落实准备“追求细节完美，缔造十年经典”优质服务主题活动相关服务理念的宣传，人力资源部牵头组织开展“迎塑博，创优质”主题培训，各部门围绕提升服务品质及结合部门工作特点制定相关培训计划及部门活动的开展，重点抓行为礼仪规范培训，对主题活动做好宣传发动，利用内部工作场所，增设仪表境、采用专栏、专刊、公共区域增设仪表境及行为礼仪标准等内容积极营造活动气氛，加强对员工的宣传引导。
3、各部门按制定的部门培训计划有效落实各项培训工作，人力资源部将全力协助各部门培训工作的开展，同时要求各部门把《太平洋酒店人服务承诺守则》作为员工工作信条在实际工作中严格履行。
第二阶段：学习提高阶段：(时间：20xx年11月6日---12月10日)
1、“追求细节完美，缔造十年经典”，要求各部门从细节入手，不断提升服务品质，
根据各部门的培训工作的进展， 人力资源部将制订出有效的检查督导计划，依据《五星访查规范》、《员工手册》、《太平洋酒店人服务承诺守则》及《各部门SOP标准》等，组织质检组对各部门的培训成效不定时的全面进行检查及督导。对存在问题及时反馈，督促相关部门及时整改落实。
2、在酒店十周年店庆来临之际，人力资源部特召集各部门经理、新老员工、优秀员工代表、组织开展“十年畅想曲”员工座谈会，共享我们与酒店成长的历程，要求各部门从不同的层面来共同回味酒店十年间的酸甜苦辣。议程一：各部门经理发表“畅享十年，感动你我”专题演讲;议程二：十年老员工、优秀员工代表畅谈“回味十年，我与酒店共成长;议程三：新老员工共同畅想下一个十年，为酒店发展献计献策，安排人员将深入到各部门及宾客间用DV去收集酒店各位同仁及宾客对我们十周年的关注与期待。
3、为深入挖掘员工身上的的闪光点，人力资源部将继续开展“感动宾客”细节服务案例征集工作，要求各部门各班组积极落实，挖掘我们实际工作中的闪光点，重点挖掘提升服务和管理品质的先进事迹，总结部
门在品质管理工作中所取得的成效，提练部门服务中的亮点。人力资源部根据细节服务案例上交情况，评选出最佳细节服务品质案列，并给予一定的奖励，同时将对评选出的最佳细节服务案例推荐至《宁波饭店业》和《浙江省饭店业》杂志上发表，并将征集的优秀案例汇编形成《太平洋大酒店十年经典细节服务案例锦集》作为以后的培训及宣传素材。
企业员工画像项目方案范文 篇五
但更要考察心态
初创企业创始人往往在某一个领域有突破性的创新和见识，而在其他紧密相关的方面存在短板。比如一家算法公司有领先的技术能力，但在具体的行业应用上未必有经验和资源。
这样的企业往往在技术或模式上具有颠覆行业的属性，而为了“补短板”，创始人往往需要引进一些有丰富经验的行业专家，尤其是从相关的传统领域寻找合适的候选人。
招聘这类高管级别的员工是一件风险较高的工作。对于财力和资源有限的早期企业来说，一位不合适的高管可能会严重影响企业的发展。
这其中需要平衡的风险点很多，但有一点值得创始人注意，那就是对候选人心态的考察。这类候选人最重要的价值是他的行业经验和资源，但能不能发挥出来，要着重看他选择加入创业公司的初心是什么，是因为他深知“这个领域目前是怎样的”，还是他相信“这个行业应该怎样会更好”？
想要通过创业的过程来培养和提高自己的人往往表现出很强的自我驱动力。一般来说，候选人带着改变行业的心态，更适合初创企业的工作风格，而且更有意愿和激情去拥抱变化，在新的赛道上做出价值增量。
初创企业的人才管理原则
匹配比优秀重要。
无论多好的技术，多强的能力，在初创公司期待500强的待遇、环境，不愿意为了远期收益牺牲眼前的收益，这样的人不适合初创公司。
推动比远见重要。
在初创公司有限的资源下，再好的前景如果走的慢也竞争不过大公司。所以无论有多么好的背景，多么丰富的经验，如果不能变现解决眼前的问题都没有意义。
总结比成就重要。
创业初期积累资金很重要的，但是更要的是沉淀经验。这个经验指的不是个人的经验，而是增进团队的磨合，加深对市场的理解，针对错误的修正。
犯错比免责重要。
初创企业和成熟企业员工最大的区别就在这里，成熟企业可以看、可以等、可以混，初创企业则是逆水行舟，不进则退。所以初创企业最怕的就免责型员工，这种员工有无数的理由告诉你，他尽力了但是因为各种原因无法达成目标。
企业员工画像项目方案范文 篇六
本发明的目的在于根据目前各大型企业的发展需要，提供一种用于企业内部的专业技术员工画像构建方法。
具体通过以下技术方案实现：
一种用于企业内部的专业技术员工画像构建方法，其特征在于，包括以下步骤：
s1，根据业务需求构建标签类目体系，即以信息化专业技术员工为对象，结合业务场景，添加对象所涉及的标签，形成业务标签，并确定业务标签的属性信息，以完成对标签类目体系的构建；
s2，按照标签类目体系中的业务标签信息，访问相应的业务数据库，获取业务标签所涉及的原始数据，其中，业务数据库为包括人力管理系统数据库、计划管理数据库在内的所存有员工信息的业务系统数据库；
s3，采用数据处理技术对业务标签所涉及的原始数据进行开发，形成数据标签，并将数据标签与业务标签基于物理映射信息进行一一映射；
s4，对所有对象的数据标签进行统一管理，形成员工信息标签库；
s5，获取员工信息标签库中，与所存储对象为信息化专业技术员工所关联的各类指向性标签，将指向性标签的任意组合关系作为构建信息化专业员工画像的元素。
进一步的，所述步骤s1中，属性信息包括业务标签的数据类型和业务标签的业务逻辑规则；数据类型包括文本、数值和日期；业务逻辑规则是确定数据标签的形成方式。
进一步的，所述步骤s1中，属性信息是按照对象的静态信息、动态信息和评价信息依次添加；静态信息为对象本身固有的属性信息，动态信息为对象的行为属性，评价信息可以理解为对象所涉及的评价结果属性。
进一步的，还包括步骤s6，获取公司当前急需岗位数据，根据急需岗位的信息确定缺口岗位集，在员工信息标签库中获取员工的岗位能力信息标签，结合缺口岗位集对应的岗位要求信息与获取的岗位能力信息标签，计算出员工与急需岗位的岗位匹配度，并根据所计算出从岗位匹配度确定员工推荐岗位。
进一步的，所述急需岗位数据通过企业战略规划、企业经营计划和人力资源现状信息获得，且急需岗位数据包括岗位类别、岗位名称、岗位资格、岗位描述、岗位缺口数量、岗位缺口程度和岗位缺口紧急度。
进一步的，所述岗位能力信息标签包括学历、专业、岗位工作年限、近三年年度绩效考评结果、职称、获得荣誉级别和性格特征，以及与岗位匹配条件或胜任岗位所要求条件相关相关的标签信息。
进一步的，所述步骤s6中，计算岗位匹配度包括计算岗位定量信息的匹配度和计算岗位定性信息的匹配度；确定员工推荐岗位是根据岗位定量信息的匹配度与岗位定性信息的匹配度，结合岗位缺口程度与岗位缺口紧急度确定，并将所有的推荐岗位按照优先级进行排序。
进一步的，所述步骤s4中，还包括通过数据处理技术将员工信息标签库中的数据标签进行二次开发，将员工信息标签库中的至少两个任意数据标签通过计算公式或模型算法重新组合成一个数据标签。
本技术方案带来的有益效果：
本技术方案可以作为一个企业或人力资源平台的员工信息分析库来使用，进而实现员工岗位变动过程中的实时监控和管理，全面、准确的对员工岗位变动信息进行分析，提高管理效率，降低管理成本，为企业人才管理决策提供支持；同时，通过员工画像，对照公司当前急需的岗位信息，可以快速地为公司内部员工推荐合适的岗位，为人才适配、人才培养路线等提供了依据，尽可能的使员工的能力得以全面发挥，进一步达到企业与员工的双向共赢。
附图说明
图1为本技术方案的方法流程框图；
图2是标签类目体系中的一级类目结构框图；
图3是履职表现下的二级类目结构框图；
图4是激励情况下的二级类目结构框图；
图5是基本信息下的二级类目结构框图；
图6是人格特性下的二级类目结构框图；
图7是能力素质下的二级类目结构框图；
图8是考评信息下的二级类目结构框图；
图9是组织角色下的二级类目结构框图；
图10是信息化专业技术员工画像中岗位推荐与职业发展路线规划的实施案例示意图。
具体实施方式
为使本发明的目的、技术方案和优点更加清楚，下面将结合本发明实施例中的附图，对本发明实施例中的技术方案进行清楚、完整地描述，显然，所描述的实施例是为了解释本发明而非对本发明的限定。基于本发明中的实施例，本领域普通技术人员在没有做出创造性劳动前提下所获得的所有其他实施例，都属于本发明保护的范围。
实施例1
本实施例公开了一种用于企业内部的专业技术员工画像构建方法，作为本发明一种基本的实施方案，如图1所示，包括以下步骤：
s1，根据业务需求构建标签类目体系，即以信息化专业技术员工为对象，结合业务场景，添加对象所涉及的标签，形成业务标签，并确定业务标签的属性信息，以完成对标签类目体系的构建。在实际情况下，参照图1，以信息化专业技术人员为对象，按照从上而下、从粗到细设计原则设计标签，一般情况下，如图2—图9所示，类目结构分为三级分层结构即可，具体的，在信息化专业技术人员的标签类目体系中，一级类目包括：基本信息、组织角色、履职表现、能力素质、考评信息；
基本信息下的二级类目包括：
1）个人身份信息：包括姓名、性别、民族、出生日期；
2）个人工作信息：包括人员编码、参加工作时间、入职日期、最新到岗日期、人员类别；
3）个人联系方式：包括移动电话、办公电话；
4）涉密信息：包括涉密等级；
组织信息下的二级类目包括：
1）在职信息：包括部门名称、岗位名称、履历信息；
2）岗位级别：包括干部、专家、一般员工；
3）角色职责：包括流程角色职责、承接行管角色职责、项目角色职责、专业角色职责；
履职表现下的二级类目包括：
1）履职考核结果：包括绩效考核结果；
2）工作量；
工作量下的三级类目包括：
1）年度工作时长：包括年度日均工作时长、年度加班总时长、年度出差总次数、年度休假总时长；
2）承担任务：包括保障类任务项数、发展类任务项数、承担kpi项目项数；
3）oa流程处理情况：包括流程发起数、流程审签数、平均流程处理时长；
4）邮件交流情况:包括接收邮件数、回复邮件数、未读邮件数；
5）组织/参与会议情况：包括组织会议数、参与会议数；
能力素质下的二级类目包括：
1）取证信息：包括培训代码、培训内容、截止日期；
2）职称信息：包括职称名称、职称代码、职称日期；
3）学历信息：包括学历、学位、专业、学校、毕业时间；
4）外语水平情况：包括外语等级；
5）能力测评情况：包括能力测评结果；
6）获得荣誉情况：包括公司级、部门级；
考评信息下的二级类目包括：
1）考评指标：包括专业价值度、工程成效、实践成果、专业成熟度提升、人才培养、考评结果得分、考评结果排名、考评结果分布。
人格特性下的二级目录包括：
1）性格特征：包括性格、抗压能力、沟通能力、团队协作；
2）心理特征：包括心理健康状况、入职动机、职业倾向；
激励情况下的二级目录包括：
1）全面薪酬激励：包括薪酬、福利、荣誉、晋升、培训；
2）组织氛围：包括员工敬业度、绩效体系运行效果。
s2，按照标签类目体系中的业务标签信息，访问相应的业务数据库，获取业务标签所涉及的原始数据，其中，业务数据库为包括人力管理系统数据库、计划管理数据库在内的所存有员工信息的业务系统数据库。这些业务系统数据库都是现有资源，运用起来简单方便。
s3，由于业务标签只是业务上梳理出来的静态标签，只是一种文字表达方式，想要对其加以运用，需将其进行数据化，即，采用数据处理技术对业务标签所涉及的原始数据进行开发，形成数据标签，并将数据标签与业务标签基于物理映射信息进行一一映射。其中，数据处理技术可以采用hivesql等各种通用数据处理技术实现，物理映射信息包括表名、字段名、负责人、完成时间等。
s4，对所有对象的数据标签进行统一管理，形成员工信息标签库。
s5，获取员工信息标签库中，与所存储对象为信息化专业技术员工所关联的各类指向性标签，将指向性标签的任意组合关系作为构建信息化专业员工画像的元素。例如，可对员工的年末考评结果、承担任务、绩效结果进行分析，实现对信息化专业技术员工的工作能力、履职表现进行评估，具体如下：
获取信息化专业员工承担的主要工作任务和考评结果标签，分析主要工作任务对员工绩效结果的影响程度：
（1）某员工主要工作任务得分计算公式为；
其中,表示员工的第个工作任务的所对应的完成情况得分；代表第个工作任务的所对应的得分权重；代表第个工作任务的数量（一般情况下工作内容不会重复，因此，，特殊的，如员工的论文、专利等会统计工作任务的数量）；为员工的任务得分；
（2）员工的绩效结果分为优秀、良好、普通、需改进四种，依据绩效结果的整体程度，将某员工所获得绩效结果转换成可量化的数值记为；
（3）员工主要工作任务与员工绩效结果的相关性分析计算公式为
其中，表示相关系数；为一个变量；表示第个工作任务得分，代表工作任务得分的平均值，表示第个绩效结果值，代表获得绩效结果值的平均值；
（4）依据值结果判断，若说明两者之间相关性越强，说明两者之间相关性越弱，从而可以对员工的工作任务进行适当的调整，防止出现员工的工作任务与绩效结果不匹配的现象。
上面结合图1和图2说明了信息化专业技术员工画像构建方法，该方法可以作为一个企业或人力资源平台的员工信息分析库来使用，进而实现员工岗位变动过程中的实时监控和管理，全面、准确的对员工岗位变动信息进行分析，提高管理效率，降低管理成本，为企业人才管理决策提供支持。
实施例2
本实施例公开了一种用于企业内部的专业技术员工画像构建方法，作为本发明一种优选的实施方案，即实施例1的步骤s1中，属性信息包括业务标签的数据类型和业务标签的业务逻辑规则；数据类型包括文本、数值和日期；业务逻辑规则是确定数据标签的形成方式，例如在统计类业务标签逻辑规则确定过程中，首先需写清该标签的正则表达式、运算公式或用到的函数类型，当业务标签运算逻辑存在嵌套、多种规则判断时，必须逐条书写清楚，其次，业务标签逻辑没有字数上限，需保证逻辑清晰完整，统计类业务标签（如评价结果类的业务标签）就要说明计算方式规则，业务标签的数据类型和业务逻辑规则的确定可以为形成相应的数据标签形成提供技术依据。另外，在构建标签类目体系的过程中，属性信息是按照对象的静态信息、动态信息和评价信息依次添加；静态信息为对象本身固有的属性信息，如姓名、性别、民族、出生日期等；动态信息为对象的行为属性，如年度日均工作时长、年度加班总时长、年度出差总次数、年度休假总时长等；评价信息可以理解为对象所涉及的评价结果属性，如绩效考核结果，能力测评结果等。
实施例3
本实施例公开了一种用于企业内部的专业技术员工画像构建方法，作为本发明一种优选的实施方案，即实施例1中，还包括步骤s6，如图10所示，获取公司当前急需岗位数据，根据急需岗位的信息确定缺口岗位集，在员工信息标签库中获取员工的岗位能力信息标签，结合缺口岗位集对应的岗位要求信息与获取的岗位能力信息标签，计算出员工与急需岗位的岗位匹配度，并根据所计算出从岗位匹配度确定员工推荐岗位。其中，急需岗位数据通过企业战略规划、企业经营计划和人力资源现状信息获得，且急需岗位数据包括岗位类别、岗位名称、岗位资格、岗位描述、岗位缺口数量、岗位缺口程度和岗位缺口紧急度；岗位能力信息标签包括学历、专业、岗位工作年限、近三年年度绩效考评结果、职称、获得荣誉级别和性格特征，以及与岗位匹配条件或胜任岗位所要求条件相关相关的标签信息。
本技术方案通过员工画像，对照公司当前急需的岗位信息，可以快速地为公司内部员工推荐合适的岗位，为人才适配、人才培养路线等提供了依据。
实施例4
本实施例公开了一种用于企业内部的专业技术员工画像构建方法，作为本发明一种优选的实施方案，即实施例3的步骤s6中，计算岗位匹配度包括计算岗位定量信息的匹配度和计算岗位定性信息的匹配度，其中，岗位定量信息包括岗位工作年限、荣誉级别等，定性信息包括专业、性格特征等，进一步的，学历也可以转化为定量信息，例如将学历信息的博士研究生、硕士研究生、本科、专科及以下按照学历等级从高到低分别赋予数值进行量化，同样绩效考评结果、职称等类似排序信息都可以按此量化。岗位定量信息的匹配度计算方法可以通过比值、相似度计算等通用计算实现，岗位定性信息的匹配度计算方法可以通过当今较流行的自然语言处理技术计算匹配度；确定员工推荐岗位是根据岗位定量信息的匹配度与岗位定性信息的匹配度，结合岗位缺口程度与岗位缺口紧急度确定，并将所有的推荐岗位按照优先级进行排序。
按照上述方法，通过对岗位匹配度计算方式的优化，进一步加强了员工画像中推荐岗位的准确性。
实施例5
本实施例公开了一种用于企业内部的专业技术员工画像构建方法，作为本发明一种优选的实施方案，即实施例1的步骤s4中，还包括通过数据处理技术将员工信息标签库中的数据标签进行二次开发，将员工信息标签库中的至少两个任意数据标签通过计算公式或模型算法重新组合成一个数据标签。例如将员工的能力测评结果标签与员工的绩效考核结果标签进行二次开发，可以分析出在处在两者之间的不同数据范围的员工是属于哪种类型的员工，像能力测评结果与绩效考核结果都达到满分的员工，可以设定为核心骨干人才，将该员工安排于合适的岗位，尽可能的使员工的能力得以全面发挥，进一步达到企业与员工的双向共赢。
