染雾奖金发放方案 篇一
奖金是激励员工努力工作的一种方式，对于企业来说，设计一个合理的奖金发放方案非常重要。一个好的奖金发放方案可以激发员工的工作积极性，提高企业的绩效和竞争力。下面我们来探讨一下奖金发放方案的设计。
首先，奖金发放方案应该与员工的工作表现相匹配。不同的员工在工作上的表现有所差异，有些员工可能更加出色，有些员工可能需要改进。因此，奖金应该根据员工的表现情况进行区分，表现出色的员工可以获得更多的奖金，而表现一般的员工则获得适当的奖金。这样可以激励员工在工作中努力提升自己，同时也能够保证奖金的公平性。
其次，奖金发放方案应该与企业的利润情况相匹配。企业的利润是奖金发放的基础，如果企业没有盈利，那么奖金发放就没有依据。因此，奖金发放方案应该根据企业的盈利情况来确定。如果企业的利润较好，那么可以适当提高奖金的发放额度；如果企业的利润较差，那么可以适当降低奖金的发放额度。这样可以确保奖金的可持续性和合理性。
另外，奖金发放方案应该有一定的灵活性。员工的工作表现和企业的利润情况都是会发生变化的，因此，奖金发放方案应该具备一定的调整能力。当员工的工作表现突出或者企业的利润增长时，可以适当提高奖金的发放额度；相反，当员工的工作表现不佳或者企业的利润下降时，可以适当降低奖金的发放额度。这样可以让奖金发放方案更加灵活适应实际情况。
最后，奖金发放方案应该有明确的标准和流程。奖金的发放不应该是主观决策，而是应该有明确的标准和流程来进行。这样可以确保奖金的发放公正和透明。标准和流程可以根据员工的工作表现和企业的利润情况来确定，可以包括考核指标、发放比例、发放时间等内容。员工和企业都能够清楚地知道奖金发放的标准和流程，避免了不必要的争议和纠纷。
总之，一个合理的奖金发放方案可以激发员工的工作积极性，提高企业的绩效和竞争力。奖金发放方案应该与员工的工作表现相匹配，与企业的利润情况相匹配，具备一定的灵活性，有明确的标准和流程。只有这样，才能够让奖金发放方案真正起到激励员工的作用。
奖金发放方案 篇二
奖金是企业激励员工的一种重要方式，也是员工对于自己工作表现的一种认可和回报。一个好的奖金发放方案可以激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。下面我们来探讨一下如何设计一个合理的奖金发放方案。
首先，奖金发放方案应该具备一定的激励性。奖金的目的是激励员工努力工作，因此，奖金发放方案应该能够真正起到激励的作用。这就需要奖金发放方案能够与员工的工作表现相匹配，表现出色的员工可以获得更多的奖金，而表现一般的员工则获得适当的奖金。这样可以激发员工在工作中不断提升自己，追求更好的工作表现。
其次，奖金发放方案应该具备一定的公平性。公平是员工对于奖金发放的一种基本要求，也是奖金发放方案的重要原则。奖金发放方案应该遵循公平、公正、公开的原则，不偏袒任何一方。这就需要奖金发放方案能够有明确的标准和流程，避免主观决策和随意性。员工和企业都应该清楚地知道奖金的发放标准和流程，避免了不必要的争议和纠纷。
另外，奖金发放方案应该具备一定的可持续性。奖金的发放需要有一定的基础，而这个基础就是企业的利润。因此，奖金发放方案应该与企业的利润情况相匹配，不能超过企业的承受能力。如果奖金发放超过了企业的承受能力，那么企业就可能面临财务压力和经营风险。因此，奖金发放方案应该考虑到企业的利润情况和未来发展的可持续性。
最后，奖金发放方案应该具备一定的灵活性。员工的工作表现和企业的利润情况都是会发生变化的，因此，奖金发放方案应该具备一定的调整能力。当员工的工作表现突出或者企业的利润增长时，可以适当提高奖金的发放额度；相反，当员工的工作表现不佳或者企业的利润下降时，可以适当降低奖金的发放额度。这样可以让奖金发放方案更加灵活适应实际情况。
总之，一个合理的奖金发放方案可以激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。奖金发放方案应该具备一定的激励性、公平性、可持续性和灵活性。只有这样，才能够让奖金发放方案真正起到激励员工的作用，实现企业和员工的共赢。
奖金发放方案 篇三
一、发放目的
为总结20xx年工作，回馈全体员工一年以来的辛勤工作，激励大家在20xx年创造更大成绩。
二、发放依据
以年度绩效考核成绩为发放标准，本年度绩效系数为1。从20xx年开始调整计算绩效考核的周期，上半年考核周期为上年9月至当年3月，下半年考核周期为当年4月至9月，3月、9月份两次考核成绩的平均分为当年度绩效考核成绩。
三、发放范围
20xx年度12月31日前入职的员工，未满一个月的以一个月计。
四、计算标准
1、双薪的标准：以员工的月工资为标准，即岗位工资、工作餐补贴、住房补贴、职能补贴和绩效工资的总和。
2、奖金的标准：岗位工资、职能补贴和绩效工资的总和。
五、发放数量
发放年终双薪和奖金各X份，共两X份。
六、计算方法
年终双薪或奖金标准X系数X入职月数/12
奖金发放方案 篇四
为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔xx〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；
（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；
（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。
（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。
奖金发放方案 篇五
一、发放对象
参加州直机关目标绩效管理单位及下属事业单位的在编在岗工作人员和离退休干部职工。
二、发放时间
州直机关目标绩效考核奖金按年度发放。每年12月至次年1月，由州直机关目标绩效管理领导小组办公室组织考评组，对州直机关实施目标绩效管理的单位进行综合考评，并评出等次，经州委州政府研究决定发放奖金，于次年春节前发放完毕。
三、发放原则
州直机关目标绩效考核奖金的标准和档次，由州委、州政府根据州直机关目标绩效领导小组考评情况及财政资金预留情况研究决定。
1、在职人员奖金发放原则：
州直机关目标绩效考核当年新调入(新录入)的人员，以6月30日为界，调入(录入)文件日期为1月1日至6月30日的(含6月30日)，按照在职人员全年奖金发放;调入(录入)文件日期为7月1日至12月31日的(含12月31日)，按照在职人员半年奖金发放。
在职人员在考评当年6月30日前死亡的(含6月30日)，按照在职人员半年奖金发放;在7月1日至12月31日死亡的(含12月31日)，按照在职人员全年奖金发放。
2、离退休人员奖金发放原则：
离退休人员奖金按在职人员奖金标准的50%计算发放。
离退休人员在考评当年6月30日前(含6月30日)退休的(以文件指定退休时间为准)，按照离退休人员奖金发放;在考评当年7月1日至12月31日(含12月31日)退休的，按照在职人员的全年奖金发放。
离退休人员在考评当年6月30日前(含6月30日)死亡的，按照离退休人员半年奖金发放;在考评当年7月1日至12月31日(含12月31日)死亡的，按照离退休人员全年奖金发放。
3、中央、省驻州单位的奖金可比照本系统奖金标准执行。
4、未签订责任状的事业单位，参照其主管部门的等次奖金标准发放。
5、扣发奖金：
根据黔西南州直机关目标绩效管理评分办法和奖惩办法实施细则第四条第三款规定：
(1)部门(单位)未按原定标准和要求完成目标任务，获“基本达标”部门的，则按达标部门人均奖励标准，扣发10%的奖金;获“不达标”部门的，班子成员不发奖金，干部职工按达标部门人均奖励标准，扣发20%的奖金。
(2)各目标绩效管理实施单位及其直属单位对下列人员不予计发奖金，在奖金核拨时直接扣除：
①受党纪、政纪处分和违犯《社会治安管理处罚法》被拘留者(均以处理结论为准);
②重大事故责任者;
③被追究行政问责者;
④党员民主评议不合格者;
⑤年度考核被评为不称职者(采取跨年度处理，核发本年度绩效奖时要扣除上年度的绩效奖金额)。
(3)受到一票否决取消参评资格的，取消当年单位在职干部职工和离退休人员奖金。
四、经费来源
州直机关、参照公务员法管理单位和财政核拨事业单位绩效考核所需经费，纳入州直财政预算，由州财政局核拨。中央、省驻州单位绩效考核所需经费由单位自筹资金解决，标准可按照本系统执行。
五、审批流程
1、单位申报。各实施目标绩效管理单位根据绩效考核结果，在规定的时间内如实填报《州直机关年度目标绩效奖金审批表(在职)》、《州直机关年度目标绩效奖金审批表(离退休)》(见附表)(一式二份)，另附本年度12月份工资册，经单位主管领导审查后，报送州财政局审批，审批后的奖金发放册一份由州财政局留存，一份送州直机关目标绩效办存档。
2、组织审批。州财政局对各单位绩效考核奖金申报情况进行审查，主要审查发放的对象、标准和条件是否符合相关规定，并提出具体的审批意见，再送州直机关目标绩效管理领导小组审批。
3、发放奖金。由州财政局审定，并将奖金划拨至各单位经费账户，由各单位自行发放。
本办法从xx年x月x日起执行，由州直机关目标绩效管理领导小组办公室、州财政局负责解释。
奖金发放方案 篇六
一、总则
(一)目的
1、加强和提升员工的工作效率和公司绩效，保证公司经营目标的实现。
2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。
3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。
4、为激励员工的工作效率，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。
(二)原则
1、一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。
2、客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。
3、公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4、公开性——员工应知道自己的详细考核结果。
二、考核工作的实施
(一)考核内容
1、考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等;工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，工作经验等;工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。
2、考核内容的比例分配——汇总如下：
(二)考核表
1、考核表的种类及适用对象——A表：适用于中、高层管理人员;B表：适用于一般管理人员
(建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表)
2、考核关系和考核对象
考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：
3、下列人员不参加考核：
(1)试用期未满者;
(2)连续工作年限不满半年者;
(3)考核期间出勤天数小于缺勤天数;
(4)因特殊情况不能参加考核或无法进行考核;
(5)除以上条款外，所有员工均作为考核对象。
(6)在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。
(7)在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。
(三)考核形式
1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。
2、每个都有账单，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。
3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。
4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
5、高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
三、考核时间
(一)考核每半年进行一次。
(二)原则上在每年的六月、十二月上旬进行。
四、考核要求
(一)员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。
(二)考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。
(三)考核者要以公平、公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。
(四)考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。
(五)主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。
(六)提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。
(七)可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。
(八)考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。
(九)在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。
五、考核成绩评定
(一)评分等级
1、考核评分以100分为满分，等级分为五等，即A、B、C、D、E共五等。
A等——表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员
B等——满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出C等——尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的D等——尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进
E等——不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作2、评分等级分数及各等级所占百分比如下表：
注明：(1)各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。
(2)考绩评为特等或五等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。
(二)考核成绩不能评为A等以上者
1、曾受过惩戒处分者;
2、迟到、早退达3次以上者;
3、请假、病假超过3天以上者;
4、项目工程部未完成工程进度时间节点，发生安全事故;
5、预算部结算工程未出现失误。
(三)考核成绩不能评为B等以上者
1、在考核期间受过记过处分仍未撤消者;
2、迟到、早退达5次以上者;
3、请假、病假超过5天以上者;
4、项目工程部完成工程进度时间节点70%;
(四)新进人员第一次考核成绩不得高于B等。
(五)考核成绩的核定权限
1、第D等及一般员工由各部门经理核定，之后由人力资源部报呈董事长核定。
2、第C等及中层管理人员由总经理核定，报呈董事长核定3、第B等及高层管理人员由董事长核定。 (六)考核成绩与薪资待遇的挂钩
1、年度综合考核成绩为“A”等以上者，每月绩效为工资的30%; 2、年度综合考核成绩为“B”者，每月绩效为工资的25%; 3、年度综合考核成绩为“C”者，每月绩效为工资的20%; 4、年度综合考核成绩为“D”者，每月绩效为工资的10%; 5、年度综合考核成绩为“E”者，相关部门及人力资源部将视情况给予降级、警告或辞退等处理。
6、考核成绩与年终奖励的挂钩
六、保密
(一)考核结果只对被考核者、考核者、人力资源部负责人、总经理公开。
(二)考核结果及考核资料交由人力资源部存档。除董事长及部门负责人之外，其他人员不得查阅。
(三)任何人不得将考核结果告诉无关人员。
七、考核的组织工作
(一)公司的绩效考核具体工作由人力资源部统一组织。
(二)人力资源部要设计、改进和完善考绩管理实施方案。
(三)督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。
(四)收集反馈信息，包括存在的问题，难处.批评与建议，记录和积累有关资料,提出改进措施和方案。
(五)根据考绩结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。
