染雾培训计划表格式 篇一
培训计划表是组织和安排培训活动的重要工具，它能够帮助培训师有效地规划和管理培训过程。一个合理的培训计划表可以确保培训的顺利进行，达到预期的培训效果。下面介绍一种常用的培训计划表格式。
一、表头
培训计划表的表头应包含以下信息：
1. 培训项目名称：明确培训项目的名称，以便参与者和管理者能够快速了解培训的内容和目标。
2. 培训日期：列出培训活动的开始日期和结束日期，便于参与者和管理者安排时间。
3. 培训地点：标明培训活动的具体地点，方便参与者和管理者前往。
二、培训内容
在培训计划表中，应明确列出培训的具体内容，包括培训课程、培训方式、培训材料等。每个培训内容都应有一个对应的编号，以便参与者和管理者能够清楚地了解培训的顺序和内容。
三、培训时间安排
培训计划表需要详细列出每个培训内容的时间安排，包括开始时间和结束时间。这样可以使参与者和管理者能够合理安排时间，确保培训的顺利进行。
四、培训负责人
培训计划表中需要明确列出每个培训内容的负责人。负责人负责组织和安排培训活动，并确保培训的顺利进行。他们需要具备相关的培训经验和知识，能够有效地传递培训内容。
五、培训评估
培训计划表中应该包含培训评估的内容。培训评估可以帮助参与者和管理者了解培训的效果，从而对培训进行改进和提升。评估的方式可以包括问卷调查、讨论会、个人反馈等。
六、培训预算
培训计划表中需要列出培训的预算信息。预算信息包括培训费用、培训场地费用、培训材料费用等。预算信息可以帮助管理者掌握培训的成本情况，做出合理的决策。
七、其他信息
培训计划表中还可以包含其他相关的信息，如参与者名单、培训目标、培训方式等。这些信息可以帮助参与者和管理者更好地了解培训的背景和目的。
以上是一种常用的培训计划表格式，可以根据实际情况进行调整和修改。一个合理的培训计划表可以提高培训的效果，促进组织的发展。希望本文能够对你有所帮助。
培训计划表格式 篇二
培训计划表是组织和安排培训活动的重要工具，它能够帮助培训师有效地规划和管理培训过程。一个合理的培训计划表可以确保培训的顺利进行，达到预期的培训效果。下面介绍另一种常用的培训计划表格式。
一、表头
培训计划表的表头应包含以下信息：
1. 培训项目名称：明确培训项目的名称，以便参与者和管理者能够快速了解培训的内容和目标。
2. 培训日期：列出培训活动的开始日期和结束日期，便于参与者和管理者安排时间。
3. 培训地点：标明培训活动的具体地点，方便参与者和管理者前往。
二、培训内容
在培训计划表中，应明确列出培训的具体内容，包括培训课程、培训方式、培训材料等。每个培训内容都应有一个对应的编号，以便参与者和管理者能够清楚地了解培训的顺序和内容。
三、培训时间安排
培训计划表需要详细列出每个培训内容的时间安排，包括开始时间和结束时间。这样可以使参与者和管理者能够合理安排时间，确保培训的顺利进行。
四、培训负责人
培训计划表中需要明确列出每个培训内容的负责人。负责人负责组织和安排培训活动，并确保培训的顺利进行。他们需要具备相关的培训经验和知识，能够有效地传递培训内容。
五、培训评估
培训计划表中应该包含培训评估的内容。培训评估可以帮助参与者和管理者了解培训的效果，从而对培训进行改进和提升。评估的方式可以包括问卷调查、讨论会、个人反馈等。
六、培训预算
培训计划表中需要列出培训的预算信息。预算信息包括培训费用、培训场地费用、培训材料费用等。预算信息可以帮助管理者掌握培训的成本情况，做出合理的决策。
七、其他信息
培训计划表中还可以包含其他相关的信息，如参与者名单、培训目标、培训方式等。这些信息可以帮助参与者和管理者更好地了解培训的背景和目的。
以上是另一种常用的培训计划表格式，可以根据实际情况进行调整和修改。一个合理的培训计划表可以提高培训的效果，促进组织的发展。希望本文能够对你有所帮助。
培训计划表格式 篇三
第1阶段：新人入职，让他知道来干什么的(3~7天)
为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：
1.给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不少于1分钟);
2.开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识;
3.直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。
4.HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。
5.直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门
负责人是谁。
6.对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评)，并给予及时肯定和表扬(反馈原则);检查每天的工作量及工作难点在哪里;
7.让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。
第2阶段：新人过渡，让他知道如何能做好(8~30天)
转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法：
1.带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等;
2.最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。
3.及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力;
4.适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的;
5.对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。
第3阶段：让新员工接受挑战性任务(31~60天)
在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。
1.知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求;
2.多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短;
3.犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的`心态，观察其行为，看其的培养价值;
4.如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切;
第4阶段：表扬与鼓励，建立互信关系(61~90天)
管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。
1.当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性;
2.多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性;
3.向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性;
第5阶段：让新员工融入团队主动完成工作(91~120天)
对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。
1.鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励;
2.对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享;
3.与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们;
4.如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理;
第6阶段：赋予员工使命，适度授权(121~179天)
当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点：
1.帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向;
2.时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性;当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，管理者的思维转换;
3.让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质;
4.当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享;要求：随时随地激励下属;
5.开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位;
第7阶段：总结，制定发展计划(180天)
6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤：
1.每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法;
2.绩效面谈要做到：明确目的;员工自评(做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);
3.领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑(依然是反馈技巧);
4.协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标;
5.为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属评估一次;
6.给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查;
第8阶段：全方位关注下属成长(每一天)
度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。
1.关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助;
2.记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励;
3.每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信。
