染雾检察人才队伍建设调研报告 篇一
近年来，我国检察机关在人才队伍建设方面取得了显著的成绩，但仍面临一些问题和挑战。为了更好地了解当前检察人才队伍建设的现状和存在的问题，并提出相应的建议和措施，我们进行了一次调研。
调研发现，目前我国检察人才队伍建设存在以下几个方面的问题：
首先，人才培养机制不够完善。当前的检察人才培养主要以院校教育为主，但存在着教育内容与实际工作需求不匹配的情况。此外，检察机关内部的培训和交流机制也不够健全，导致一些才华横溢的人才无法得到更好的发展和施展才华的机会。
其次，选拔机制存在问题。目前的选拔机制主要以考试和考核为主，这种机制容易造成一些人才的流失。同时，选拔机制中对综合素质和实践能力的考核不够重视，过于注重理论知识的掌握，导致一些实践能力较强的人才无法得到应有的重视和发展机会。
再次，激励机制不够完善。当前的激励机制主要以薪资和职称晋升为主，但存在着激励力度不够大、激励手段单一等问题。这导致一些优秀人才缺乏动力和斗志，对工作产生了一定的消极情绪。
针对以上问题，我们提出了以下几点建议和措施：
首先，完善人才培养机制。加强与高校的合作，调整教育内容，使其更加符合实际工作需求。同时，建立健全检察机关内部的培训和交流机制，为人才提供更多的发展机会。
其次，改进选拔机制。除了考试和考核，还应该注重对综合素质和实践能力的考核，通过多种方式选拔人才，避免人才流失。
再次，完善激励机制。除了薪资和职称晋升外，还应该加大对优秀人才的激励力度，采取多种激励手段，激发人才的斗志和创新能力。
总之，检察人才队伍建设是一项长期而艰巨的任务，需要各级检察机关和相关部门的共同努力。只有加强人才培养，改进选拔机制，完善激励机制，才能不断提升检察人才队伍的整体素质，为维护社会公平正义作出更大的贡献。
检察人才队伍建设调研报告 篇二
在当前我国检察工作中，人才队伍建设是一个重要的任务和挑战。为了更好地了解检察人才队伍建设的现状和存在的问题，并提出相应的建议和措施，我们进行了一次调研。
调研发现，当前我国检察人才队伍建设存在以下几个方面的问题：
首先，人才培养不够精细。目前的人才培养主要以院校教育为主，但存在着教育内容与实际工作需求不匹配的情况。此外，培养过程中对实践能力的培养不够重视，导致一些人才在实际工作中缺乏经验和能力。
其次，选拔机制不够科学。当前的选拔机制主要以考试和考核为主，但存在着对综合素质和实践能力的考核不够重视的问题。同时，选拔机制中的信息不对称也导致一些优秀人才无法得到应有的机会。
再次，激励机制不够完善。当前的激励机制主要以薪资和职称晋升为主，但存在着激励力度不够大、激励手段单一等问题。这导致一些优秀人才缺乏动力和斗志，对工作产生了一定的消极情绪。
针对以上问题，我们提出了以下几点建议和措施：
首先，加强人才培养。通过与高校和专业培训机构的合作，调整教育内容，使其更加符合实际工作需求。同时，注重实践能力的培养，通过实践锻炼，提高人才的工作经验和能力。
其次，改进选拔机制。除了考试和考核，还应该注重对综合素质和实践能力的考核，通过多种方式选拔人才，避免信息不对称导致的优秀人才流失。
再次，完善激励机制。除了薪资和职称晋升外，还应该加大对优秀人才的激励力度，采取多种激励手段，激发人才的斗志和创新能力。
总之，检察人才队伍建设是一项重要的任务，需要各级检察机关和相关部门的共同努力。只有加强人才培养，改进选拔机制，完善激励机制，才能够培养出更多优秀的检察人才，为维护社会公平正义作出更大的贡献。
检察人才队伍建设调研报告 篇三
检察人才队伍建设调研报告
进一步加强检察人才队伍建设，促进“十二五”时期检察工作科学发展，服从服务于地方经济建设和社会事业发展，建设和谐社会，我近期对县检察人才队伍建设情况进行了调研，现将调研情况报告如下：
一、检察人才队伍建设现状
县人民检察院设行政办公室、政工科、等个部门，行政编制个，在岗干警名，50岁以上人，40-50岁人，30-40岁人，30岁以下人，其中副处名，正科名，副科名，科员名。全部干警中党员人，占比%，检察官人，占比%，大专学历人，占比%，本科学历人，占比%，女干警人，占比%。
二、检察人才队伍建设中存在的问题
(一)学历层次较低
由于县是山区小县，经济相对滞后，福利待遇偏低，人才吸引力不强，因此该院检察干警学历层次较低，本科学历只占全院检察干警的%，且部分本科学历是通过继续教育所得，第一学历为普通高等院校法律专业本科生的极少，大多为大专学历及以下学历。
(二)专业化、高层次、复合型检察人才缺乏
该院检察干警学历层次不高，因而缺乏专业化、高层次、复合型检察人才，具有较高专业理论水平、较强业务能力和实践经验丰富，即精通法律、在其他专业领域有造诣的高层次、复合型人才欠缺。
(三)无法律职务人员较多
2002年国家统一组织司法考试以来，该院检察干警参加司法考试者不多，参加者司法考试通过率较低。因而无法律职务人员较多，与检察官队伍的实际需要相差甚远，存在检察官断档现象。
(四)检察院的编制与所承担的工作不相适应
该院人少案多压力大的问题较为突出，不能满足实际检察业务工作的需要。
(五)检察干警待遇偏低
该院检察干警待遇相比公安、法院较低，且职级晋升较慢，工作生活条件差，致使部分检察干警不安心工作，选择调离检察机关，向发达地区或收入高、提拔快的单位流动。
三、产生上述问题的主要原因
(一)检察院缺乏进人的自主权
长期以来，由于检察机关实行的是双重领导体制，编制管理机制不配套，检察院进人都是由当地党委、政府研究确定，检察机关作为用人单位没有多大自主权。从这些年情况看，检察院进人渠道比较杂乱，主要是来自军队转业干部和当地领导以及检察院内部检察干警的子女，导致现有检察干警水平参差不齐。随着国家司法考试制度的建立,部分干警由于司法考试难以过关，虽在长期执法实践中积累了较为丰富的工作经验，但并不具备执法主体资格，造成检察员、助理检察员、书记员比例失调，制约和阻碍了检察工作的发展。
(二)检察院缺乏吸引、留住人才的竞争力
由于县的经济、文化相对落后，高等院校的毕业学生不愿留在原籍工作。同时检察院干警收入少，待遇差，工作清苦。部分检察干警家属下岗或没有工作，部分干警子女就业有困难，不得不为生计奔波而影响工作。还由于检察机关上下、内外交流机会少，导致干警职级偏低，挫伤了工作积极性，一定程度影响了检察干警队伍的稳定，不仅不能吸引优秀人才加入，还导致检察院内部优秀人才的流失。
(三)检察院缺乏建设人才队伍的机制
检察院由于人员少、任务重、要求高、压力大，检察干警接受业务培训的机会不多，少数干警没有择业压力，业务学习重视程度不够，法律素质相对滞后，执法能力整体较低，难以胜任本职工作。检察院一方面缺乏相应的人员淘汰机制，出口不畅，对于一些素质低、不适合在检察院工作的干警，难以通过一种有效机制将其淘汰出检察院。另一方面受编制的制约，符合条件的高素质人才不能顺畅地进入，出现了想录用的人进不来，要清退的人辞不去的尴尬局面，造成难以建设好检察人才队伍。
四、解决存在问题的几点建议
(一)落实用人自主权，拓宽培养渠道，培养高素质检察人才
检察院要具有一定的用人自主权，要改进招录方式方法，广开门路选人才，有计划地吸收引进法律专业本科毕业生，壮大检察院干警人才队伍，解决检察院专业人才短缺的瓶颈问题。要拓宽培养渠道，选派优秀检察干警到高校深造，到上级院挂职，提高检察干警的政治素质、业务素质和办案能力。要推行岗位资格准入制度，反贪、反渎职侵权部门是检察机关查办职务犯罪的两个重要部门，干警队伍素质的高低直接关系到反工作的成效，通过岗位资格准入考试和个人履职情况综合评价，提高准入门槛，真正把政治坚定、业务精通、素质优良、作风过硬的干警选人反贪、反渎部门，进一步优化队伍素质，促进人员的合理流动，增强侦查队伍的战斗力。要把检察人才培养融入到日常工作中，注重在实践中培养锻炼检察干警，多渠道、多平台打造人才，在实践中发现人才、培养人才、锻炼人才，全面提高业务能力和工作能力。
(二)加大教育培训力度，推进人才资源开发
要狠抓学历教育，继续提高检察干警的学历学识水平。要针对检察队伍学历学位层次偏低的状况，加强检校合作，开办法律本科远程网络教育，组织不达本科学历的检察干警参加学习。对参加学历教育的检察干警，除保障学习期间的工资及其它待遇外，给予取得学历证书的要有一定的物质奖励，以提高检察干警参加
