染雾城关区非公人才调研报告 篇一
标题：城关区非公人才调研报告：现状与挑战
摘要：本调研报告旨在分析城关区非公人才的现状和面临的挑战。通过调查和研究，我们发现城关区非公人才在数量和质量上存在一定的问题，并且他们面临着就业机会不足、培训机会有限以及缺乏职业发展机会等挑战。为了解决这些问题，我们提出了一些建议，包括加强人才培养和引进、优化就业环境和政策支持以及促进创新创业等方面。
一、引言
随着我国经济的快速发展和市场经济体制的不断完善，非公人才在城关区的经济建设和社会发展中发挥着重要作用。然而，我们也必须认识到，非公人才在数量和质量上还存在一定的问题，同时他们也面临着一些挑战。因此，本调研报告旨在深入分析城关区非公人才的现状和面临的挑战，并提出相应的对策建议。
二、城关区非公人才的现状
1. 非公人才数量不足：在城关区的非公企业中，高层管理人才和专业技术人才的数量相对较少。这导致了非公企业在发展过程中的一些问题，如战略规划不足、创新能力不强等。
2. 非公人才质量不高：城关区非公企业在选拔和培养人才方面存在一定的问题。一方面，一些企业缺乏有效的选拔机制，导致一些能力不足的人才进入到企业中；另一方面，一些企业缺乏有效的培训机制，使得人才无法得到有效的提升和成长。
三、城关区非公人才面临的挑战
1. 就业机会不足：在城关区，非公企业在数量上超过了公有企业，但就业机会却相对有限。这主要是由于非公企业的规模较小，无法提供足够的就业机会。
2. 培训机会有限：非公人才面临的另一个挑战是缺乏培训机会。相比之下，公有企业通常有更健全的培训机制和资源，而非公企业则面临着培训机会不足的问题。
3. 缺乏职业发展机会：非公人才往往面临着职业发展机会不足的问题。由于非公企业的组织结构相对简单，晋升空间有限，许多非公人才往往无法得到更好的职业发展机会。
四、对策建议
为了解决城关区非公人才面临的问题，我们提出以下建议：
1. 加强人才培养和引进：城关区应加大对非公人才的培养和引进力度，通过加强培训和引进高层管理人才和专业技术人才，提高非公企业的管理水平和创新能力。
2. 优化就业环境和政策支持：城关区应积极创造良好的就业环境，提供更多的就业机会。同时，政府也应加大对非公企业的政策支持，包括减税降费、提供贷款支持等，为非公人才创造更好的发展条件。
3. 促进创新创业：城关区应鼓励和支持非公人才的创新创业。可以通过设立创业基金、提供创业指导和咨询等方式，帮助非公人才实现自主创业。
结论：城关区非公人才在数量和质量上存在一定的问题，并且他们面临着就业机会不足、培训机会有限以及缺乏职业发展机会等挑战。为了解决这些问题，我们提出了加强人才培养和引进、优化就业环境和政策支持以及促进创新创业等建议。只有通过这些努力，才能够进一步发展城关区的非公人才，推动城关区经济的持续发展。
城关区非公人才调研报告 篇三
作为xxxx市的中心城区，城关区要在新时期、新阶段实现非公有制经济的跨越式发展，必须加强非公有制企业人才工作研究，探索非公有制企业人才队伍建设规律，开创非公有制企业人才工作新局面，实现非公有制企业人才资源的超常规发展。因此，进一步优化非公有制企业人才发展环境，加强非公有制企业人才队伍建设，已经成为一项重要而紧迫的新任务。
一、全区非公有制人才的现状
（一）人才总量情况
这次对全区部分非公有制企业人才调研涉及6500名左右从业人员，其中具有大专以上学历或专业技术职称人员有2320人，中专以下学历的4180人。近年来，我区人才资源总量虽然有所增长，但仍远低于全国9。46%的平均水平，与其它发达地区比较，人才密度比较低，特别是中、高级专业人才紧缺，本土人才流失严重。
（二）人才队伍结构情况
人才队伍年龄结构。在目前的人才资源总量中，35岁以下的人才占了很大比重，高级人才一半多集中在50岁以上。随着时间的推移，这部分高级人才中很大一部分将在今后几年中退出，人才断层现象将会日益明显。人才队伍行业结构。第一产业劳动人数多，但素质不高，尤其是现代农业技术人员奇缺；第二产业人才所占比重相对较大，但中青年人才流失严重，高级职称人才队伍老化，特别是缺乏新兴产业的技术人才；第三产业人才占绝大部分，但是除了教育、卫生以外的第三产业人才素质偏低，高级人才偏少，尤其直接创造经济价值的知识密集度较高或重点发展的信息、商贸、金融、交通运输、邮电通讯、旅游等行业，无论是在人才的总量、规模、内部结构，还是在人才的总体素质、开发能力等方面都与本行业发展要求有较大差距。
（三）人才质量情况
目前，全区非公有制企业人才的质量可以概括为三低五少。三低是：职工整体文化水平低；专业技术人员、技术工人水平低；经营决策人员的现代化管理水平低。五少是：职工中高中以上文化的人员少；职工中专业技术人员少；专业技术人员中高、中级人才少；经营管理人员中营销业务人员少；全区非公有制企业中正规开展职工培训的人少。
综上所述，非公有制企业职工队伍的文化技术素质状况与非公有制企业今后十年经济发展战略的要求相比，至少有以下七个方面的不适应：一是不适应进一步提高企业管理水平的要求；二是不适应大力发展外向型经济的要求；三是不适应提高产品质量的要求；四是不适应开展企业技术改造、形成规模经济的要求；五是不适应市场经济下企业经营销售工作的要求；六是不适应以市场为导向、不断开发新产品的要求；七是不适应企业安全监管法制化的要求。上述不适应性，显然对非公有制企业的全面发展已经构成了严重的阻碍和制约。
二、存在的问题
（一）思想观念落后
受旧人才观的束缚，计划经济时代的人才配置模式造成人才流向的不均衡，使有限的人才大量外流或屯集在国有企事业单位，造成非公有制企业很难招到本地的有用人才。非公有制企业主“家族化”倾向比较严重，用人上搞近亲繁殖，影响外来人才的使用和稳定，企业员工缺乏归属感和向心力，造成企业留不住人才，使得人才的跳槽现象突出。另一方面，非公有制企业一般注重对人才使用的短期行为，轻视对人才的培训进修和继续教育。在人才引进上，喜欢跳槽的人才，也就是所谓的“拿来主义”，认为好用，不用培训，成本较低。
（二）创业平台不大
由于西部地区经济发展的起点比较低，绝大多数企业都以生产大众化、低技术、劳动密集型的工业产品为主，长期以来为主要靠低档、低价的产品进行地毯式的市场占领并赢得生存和发展，因而形成了粗放型的、以量的扩张为主要增长方式的企业模式，产业格局的“低、小、弱、散”，客观上难以形成对各类人才特别是高层次人才的有效需求。全区大型企业也寥寥无几，同样难以吸引高素质人才的集聚。这正是我区引进人才难、留住人才更难，而且也是人才流失的重要原因之一。
（三）留人环境不佳
主要是企业漠视社会责任现象普遍存在。多数企业经营者和管理人员缺乏社会责任意识，把许多应该由企业承担的责任视作包袱，推向社会，可以说，这是造成我区当前留人环境差的一个重要原因。主要表现在劳动合同、劳资纠纷、安全与健康、权益保障、生活环境等五方面。特别是从劳动仲裁部门了解到涉及到劳资纠纷和工伤、养老保险等劳动争议越来越多，若加上没有对主管单位进行投诉的，劳动者和用人单位的矛盾将更加突出。
三、非公有制企业人才开发的设想
人才开发的手段包括人才培养和人才引进，其目的是建设一支人数量充足、结构合理、质量高的人才队伍。根据目前非公有制企业发展状态看，企业和政府要联动建好四个层面的队伍。
（一）要建好决策管理层的队伍
运用政府的政策导向作用，引导企业对企业领导决策层进行培训，培训使尽快掌握企业管理的系统的专业知识和国家有关政策、法规，对骨干企业的管理者要求全部达到大中专以上文化水平或中级以上专业技术水平。同时，要有计划地帮助企业培养一批具有大专以上水平的后备人才和企业管理骨干；对各级管理层干部，进行普遍轮训，使他们具备本企业专业业务知识，达到助理级专业技术水平；对基层一线人才，应进行反复培训，使之在管理专业技术方面达到中级技术人员或技术员专业水平。
（二）建好专业技术层面的队伍
就非公有制企业来说，这支队伍主要分为会计、统计、工程技术、经济等四个系列和高、中、初三个层次，专业技术人员的比例应由现在的1：5：100的不合理状态，逐步得到缓解和提高。对骨干企业要具备三师（工程师、经济师、会计师），千万元以上的大企业要设三总师（即总工程师、总经济师、总会计师）。此外，对所有非公有制企业的专业技术人员要根据人事部门有关专业技术人员继续教育的规定接受继续教育，同时要完善对非公有制企业专业技术人员的管理与考评。使非公有制企业专业技术队伍的管理尽快走上科学化、规范化、制度化的轨道。
（三）建好营销业务人员层面的队伍
对非公有制企业来说，建设一支过硬的营销业务人员队伍可以说是致关重要的。要引导企业建设好一支思想、作风、业务过得硬的营销人员队伍和后备队伍，经过精心挑选使他们掌握基本的营销业务知识和经济法规知识，了解企业产品的基本生产工艺及产品的基本特点和性能，同时培养他们作为营销人员必备的基本素质，那就是推销技巧和真诚。
（四）建好技术工人层面的队伍
所谓技术工人队伍主要是由一线生产技术工人、特殊工种工人和六类企业人员（化验员、计量员、环保员、安全员、质检员）组成。人事部门要引导非公有制企业下大力气开展工人考工定级培训。对关键岗位坚决推行执证上岗制度。力争通过几年的努力使获得等级证书的技术工人占技工总数的40%以上；特殊工种和关键岗位工人实现全部持证上岗，培训率达100%；六类专业人员培训率至少每个企业要有两名合格。
四、非公有制企业人才开发的对策
从当前情况看，树立和落实科学的人才观是当务之急，结合实际情况，努力做好以下三方面工作：
（一）转变人才开发观念
一要统一思想，加强宏观指导。要使党政领导机关认识到，加快非公有制企业的发展步伐，加强对非公有制企业发展壮大的指导，关系到广大群众的共同富裕和整个国民经济的发展，对此要有足够的重视，党委、政府应把发展非公有制企业纳入本地区经济社会发展规划，对非公有制企业的发展重点、整体布局、行业结构、发展规模、发展速度等各方面进行宏观指导，理顺各方面的关系，才能促进非公有制企业高速、协调、健康发展。二要解放思想，强化人才观念。要深刻认识到人才在经济社会发展中的基础性、战略性和决定性作用，进一步强化责任感、紧迫感，牢固树立“科技是第一生产力”，“人才是第一资源”的观念，切实把人才工作摆上重要议事日程。非公有制企业能否进一步发展的关键在人才，因此要在人才观念上有一个大的突破。这就需要做大量的宣传教育工作，使非公有制企业的经营者真正懂得：没有人才培养计划的经济发展计划是不完善的计划，没有大量人才作基础的经济是跛足的经济，没有人才观念的领导是不合格的领导。强化人才观念还要从制度上来得到保证。要使每一个非公有制企业的经营者懂得，经济要发展，科学技术是关键，科学技术要发展，科技人才是关键，科技队伍要发展，树立正确的人才观念是关键。要通过努力，在全区非公有制企业逐步造成一个尊重知识、尊重人才的环境和气候，这样才能激发非公有制企业干部、职工乃至广大员工自觉学文化、学技术的积极性和主动性。
（二）加强人才队伍建设和人才培养
一要盘活非公有制企业现有人才。在非公有制企业内部，推行企业管理人员、专业技术人员、工作动态管理机制，鼓励非公有制企业经营者将政治素质好、懂经营、会管理的人员大胆提拔到企业管理岗位上来，特别注意从企业生产经营一线中发现人才，并大担起用。二要挖掘和引进公有制企业中剩余人才。鼓励和支持非公有制企业从公有制企业下岗人员、退休干部、退休技术人员中选聘有实践经验和一技之长的人才，拾遗补缺，既解决非公有制企业人才短缺的问题，又促进再就业工程。三要引导大中专毕业生到非公有制企业就业。大中专毕业生虽然暂时缺少实践经验和实际工作能力，但他们掌握了先进的知识，通过实践，不久就会成为企业发展的生力军。四要鼓励党政机关事业单位工作人员向非公有制企业流动。结合机构改革、人员分流，鼓励党政机关、事业单位工作人员流动到非公有制企业发挥才干。五要重视建立非公有制企业人才库。将全区适合在非公有制企业发挥才能的人员进行调查登记，建立人才库，发挥人才库“蓄水池”作用，不断为非公有制企业补充人才提供经常性服务。六要建立健全继续教育体系。以改善知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标，突出培养创新人才。在方法和目标上，迅速从一般性的知识补充转移到开发人的潜能和激发创造力上来，加强新知识、新理论和新方法的传播。完善政府、单位、个人三方面的教育投入机制，鼓励干部参加各种形式的学习和培训，鼓励企业与区内外和省内外高等院校开展联合办学或技术合作。要加大对人才建设的投入力度。广泛筹集资金，建立人才资源开发基金，政府每年要划拨一定的资金，鼓励企业和社会赞助，用于人才培训和引进高中级技术人员，如提供重点课题的科研启动资金，扶持企业人才培养和引进，资助和扶持高层次人才的科研工作，奖励为我区经济建设和社会发展作出重大贡献的经营人才和专业技术人才。
（三）优化人才创业环境
一要建立现代企业制度。按照现代企业制度要求，探索建立适应非公有制企业特点的组织独立、权责明确、相互制衡的法人治理结构，划清权力、决策、执行和监督机构的工作范围，确保企业规范有效运转，塑造现代非公有制企业经营管理者的良好形象。二要建立监督约束机制。建立健全非公有制企业党、团、工会组织，把符合党员条件的经营管理者吸收到党内来，理顺非公有制企业内部党政群关系，保证企业经营者在党组织的监督下合法开展经营活动。加强企业经营管理者及各类人才的法律监督，严肃处理违法乱纪的企业经营者，保证企业及经营管理者的健康成长。三要完善分配激励机制。以激发各类人才内在动力为目的，建立集利益、荣誉、社会保障等于一体的分配激励机制，鼓励技术管理等要素入股，落实各项社会保障制度，为稳定企业人才队伍发挥积极作用。四要完善人才流动机制。建立健全企业经营管理者人才库和企业经营管理人才评价推荐办法，以人才交流中心为依托，培育建立企业经营者市场，发挥信息咨询、任职培训、资质评价、人才推荐等功能，为经营管理者及各类人才的合理流动和优化配置提供新型机制。五要改善人才的生活环境。要建立有利人才留任的企业文化。比如在企业中建立人才联谊会，在社会上建立人才活动中心，在企业中，在企业之间，在企业与社会之间，为人才提供活动和交流的平台，丰富他们的业余生活。实行外来人才的“国民待遇”。对外来人员的子女就学、就业视同本地居民的待遇，对特殊人才，可参给予适当补贴。建立外来人才服务中心，为外来人才提供法律、政策、就业、生活上的咨询服务，为他们提供一个扶助的平台，使他们安心在城关创业。建立在政治上关心外来人才制度，建立领导走访外来人才制度，体现当地政府对外来人员生活和工作上的关心。把一些贡献突出外来人才吸收到党代表、政协委员和劳动模范当中来，提高他们的社会地位。同时，对外来人才工作先进的单位、企业、优秀的外来人才进行宣传，提高他们的知名度。从而形成“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。
城关区非公人才调研报告 篇四
随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济的飞速发展，非公经济在促进经济增长、扩大就业和活跃市场等方面发挥了越来越重要的作用。人才是企业第一资源，是企业科学发展的不竭动力，是非公企业看得见的生产力。经济优势的背后往往是人才的优势，而人才优势的背后是体制机制的优势。现对全市非公企业人才资源总量、结构和素质及其发展状况进行分析，探索加快人才引进和培养、提高人才资源市场化配置水平、加强人才队伍建设的有效途径。
一、非公经济人才资源现状和特点
这次调查的1448家非公企业2011年末共有从业人员193。7万人，比2010年增加19。65万人，其中各类管理、技术、技能人员共116。6万人，人才比例为60。2%，同期增长0。3个百分点。
（一）从人才结构看，技能人员比例相对较高
总体上看，经营管理人员、专业技术人员、技能人员分别占人才资源总数的11。77%、13。94%和38。82%，技能人员比例相对较高，经营管理人员相对偏少。技能人员为75。2万人，占年末从业人员总数的38。82%，比去年同期下降0。42个百分点。其中初级工占全部技能人员的70。21%，比例较高。
（二）从性别结构看，男性人才占据绝对优势
女性年末从业人员有59。4万人，占全部从业人员的30。7%；男性从业人员有134。3万人，占全部从业人员的69。3%，比去年同期减少了1。4%。男性在经营管理岗位上的有14。9万人，占65。4%；专业技术人员岗位男性有19。5万人，占72。2%；技能人员岗位男性有53。7万人，占71。4% 从总体上来看，由于男女受社会分工影响、性别自然差异、行业需求不同等，导致男性在一般从业和专业技术、专业技能工作中均有显著优势，但是这个状况正在逐浙的改变。
（三）
从年龄结构看，年轻人才比较得到重用
35岁及以下的年末从业人员有93。1万元，占全部从业人员的48。1%。经营管理人员35岁及以下人员占到51。8%，其中中高级经营管理人员占28%；专业技术人员35岁及以下人员占到47。1%，其中中高级专业技术人员占18。1%；技能人员35岁以下人员占到50。8%，其中中高级工人和技师等技能人员占23。6%。
上述数据表明，由于受教育程度影响，越来越多的年轻人在专业技术岗位起到了重要作用，只是年轻人由于受到经验的制约，担任中高级管理人员及中高级专业技术岗位的所占比例较少。但是随着经济的发展，非公企业的管理层也日趋年轻化，35岁以下的中高级人才近年来成逐年上升的态势
由于近年来非公有制企业的劳动力需求的放大，必然导致其对高级管理人才和高级专业技术人员的“求贤若渴”，许多非公用制企业的创办人本身就比较年轻，所以寻找志同道合的年轻“管理者”是自然而然的，这也反映了非公企业年轻化是一种必然的趋势。
（四）从学历层次看，中高等学历人才偏少
经营管理人员中研究生、大学本科、大学专科和中专及以下学历分别占到经营管理人员总数的0。8%、17。4%、33。7%和48。1%；专业技术人员中研究生、大学本科、大学专科、中专及以下学历的分别占到专业技术人员总数的0。7%、17。3%、32。8%和49。2%；技能人员中大学本科、大学专科和中专及以下学历的分别占到技能人员总数的1。7%、9。4%和88。9%。
从学历结构来看，研究生、大学本科、大学专科、中专以下人员分别占到年末从业人员总数的0。2%、5。8%、15。6%和78。4%，学历高低与人员分布成反比关系，学历越高人员越少，学历越低人员越多，包括高层管理人员高学历所占比例也并不高。
二、非公有制经济人才资源存在的问题
通过调查，我们发现非公经济企业在引进与重用人才方面存在五个比较突出的问题：
一是企业从业人员总体文化水平偏低。在此次被调查的非公企业中，大学本科以上文化从业人员只占到年末从业人员总数的6%，研究生只有3400余人，仅占0。18%，专业技术人才紧缺，既懂专业又会经营的高学历人才更少。
二是非公经济企业吸引力不强。受地方经济发展状况的影响，非公经济企业对各类人才的吸纳和凝聚力不强，就企业本身而言，首先企业规模小、产品的生产技术含量较低，制约了非公企业对高素质人才的吸引；其次是非公经济的福利待遇相对偏低，致使有技术有技能的人才都不愿在本地发展，很多的优秀人才都流向京、广、沪、杭等一线二线城市。
三是人才不能充分使用。在人才工作中，一定程度上还存在着的“重引进、轻使用”的现象，造成了许多人才缺乏充分施展才能的舞台和条件，人才的.积极性、主动性和创造性受到不同程度的影响。此外，部分用人单位在用好用活人才方面仍存在一些问题，也造成了人才不能充分使用的局面
四是家族式的管理模式制约了人才的培养和使用。在义乌、永康一些企业由于长期的家族式管理不但制约了企业的发展，还限制了综合性、复合性人才的引进，显然不能适应现代企业管理模式的要求，不能及时从社会招聘人才补充新鲜血液，重要的岗位基本上由经营者的亲属占据，致使有才能的人得不到有效的施展。
五是大部分非公有制企业对人才的培训主要采用的方式是“师傅带徒弟”，很少进行专业性的培训，仅是简单的技术经验交流。一般不与专业培训机构合作，人才知识的更新基本上处于一种自发状态，导致企业员工素质提高缓慢。然而按人才生命周期律，从员工上岗开始就必须给予各种学习和培训机会，促使他们在知识和能力方面不断得到提高。大多数非公有制企业引进人才只是为了使用人才，员工进入企业后知识得不到更新，能力得不到提高。没有新知识充实自己，在日新月异的今天，人才的知识储备不能适应企业发展的需要。
因此，虽然近年来非公企业人才数量和质量也随之有了较大发展和提高，但由于受政策、环境及思想观念等因素影响，还存在人才总量较少、中高级人才匮乏等不容忽视的问题，这在很大程度上限制了非公经济的快速发展。如何给非公经济发展提供人才保障，推进国民经济快速发展，加强非公有制企业人才队伍建设显得尤为重要。
三、促进非公经济人才资源有序发展的几点建议
围绕我市非公经济发展科技化、规模化、集约化的总体要求，立足我市非公企业人才工作和非公企业人才队伍建设实际，今后一个时期，我市的非公企业人才工作应从传统管理向科学管理转变，从政策管理向制度管理转变，从事务管理向战略管理转变，从微观管理向宏观管理转变。紧紧围绕“坚持科学发展，加速浙中崛起”战略目标，坚持“抓落实、重创新、求突破”的总体思路，以大力推进中长期人才发展规划和13项重点人才规划为主线，积极开展“人才引进强化年”活动，抓好“引才、育才、用才、励才”四环节，大力宣传和普及科学人才观，完善党管人才工作体制机制，提高人才工作科学化水平。培养和造就一支以企业经营管理人才为核心、专业技术人才为重点、技能人才为基础的高素质非公企业人才队伍。
做好非公企业人才工作，加强非公企业人才队伍建设，必须抓住非公企业人才资源开发的特点，把握规律性，体现客观性，富于前瞻性。要做大做强非公经济，除了要为非公企业的发展创造良好的外部人才环境外，还要树立“人才资源是第一资源”的观念，长期培养，合理使用、吸纳吸引和保护各类人才，建立一支高素质的非公企业人才队伍。
一要坚持人才发展与经济建设相协调。要把非公企业人才发展和非公经济建设作为一个有机整体，统筹协调抓好。制定符合产业发展方向的非公企业人才开发制度，以非公企业人才发展支撑、引领非公经济建设。企业经营管理层要提高认识，转变观念，积极改变家族管理模式，在做大做强企业的同时营造鼓励人才干事业、支持人才干事业的氛围，给人才有充分发挥的用武之地，形成自己的人才骨干队伍。
二要政府要营造重视人才氛围。首先广纳群贤，引导非公有制企业牢固树立“人才资源是第一资源”的观念。其次要构建良好的工作环境、政府有关职能部门要努力营造一种适应人才创业的好环境，要为企业提供人才引进、人事代理、职称评审、专业技术人才选拔以及人才落户等方面的服务。同时，要平等对待非公有制经济人才。把非公有制经济和社会组织的各类人才纳入建设现代人才都会的整体战略规划，在政治上一视同仁，在政府奖励、职称评定上统一安排，对有一定规模的非公有制经济组织，在人才和智力引进、技术合作、国际交流等方面予以带动扶持。再次要充分发挥好人事管理功能，建立健全组织机构，帮助非公经济组织制定人才发展规划、促进企业由传统家族式管理向现代化管理的转变。
三要强化非公有制企业的党员人才建设。以非公有制企业为平台，成立党员人才管理机构，实施非公企业“党员人才”计划。制定具体的行动目标和行动方案，研究实现目标的具体政策和制度，对非公企业党员人才工作进行指导、监督和评价，有机结合非公企业党建工作和人才工作，使党员人才成为非公企业发展的骨干。
四要充分认识加强非公经济人才队伍建设的重要性和紧迫性，加强对非公经济的扶持力度，选派部分政治素质好、业务能力强、懂经济、会管理的人才充实到非公企业中去，帮助非公企业把握方向，完善经营管理体系，促进非公有经济的健康发展。人事部门在人才招聘时积极向非公企业推荐人才，制订各项人才政策时要向非公企业倾斜。
五要加强企业经营管理人才及技能人员的培养。政府出面组织企业的经营人才、高学历人才、高技能人才开展专业培训，既加强了企业人才的互动交流，又能营造良好的学习氛围。不断的提高企业经营管理人才驾驭市场经济、管理现代企业的能力，培养一批有技术、懂经营、会管理的企业复合型人才，造就我市企业家群体。加大对非公企业经营管理人才的培养力度，有重点地选送优秀企业管理人才到先进地区学习培训，扶持非公企业做大做强。每年有针对性地邀请高层次企业经营管理人才或专家学者开设专题讲座。加强对专业技术人才的培养，完善继续教育制度，用人单位要支持专业技术人才参加各类继续教育，积极创造条件，推荐、组织优秀专业技术人才参加多形式、多渠道的学术和技术交流活动。
