染雾基层干部教育培训调查报告 篇一
标题：基层干部教育培训调查报告
摘要：本报告通过对基层干部教育培训的调查研究，分析了目前基层干部教育培训的现状、问题和改进措施。调查结果显示，当前基层干部教育培训存在着培训内容单一、培训形式单一、培训效果不明显等问题。为了提高基层干部的综合素质和工作能力，本报告提出了建立多元化培训体系、加强实践能力培养、推行定期评估和反馈机制等改进措施。
一、调查背景
基层干部是党和政府联系群众、推动工作的重要力量，他们的教育培训对于提高他们的工作能力和综合素质具有重要意义。因此，本次调查旨在了解当前基层干部教育培训的现状和问题，为改进教育培训工作提供参考意见。
二、调查方法
本次调查采用问卷调查和访谈相结合的方法，共收集到300份有效问卷和20个访谈材料。问卷调查主要了解基层干部对教育培训的需求和满意度，访谈则对教育培训的具体内容和效果进行深入了解。
三、调查结果
1. 教育培训内容单一：调查发现，当前基层干部教育培训的内容主要集中在理论学习和业务技能培训，缺乏对工作实践和思想觉悟的培养。
2. 培训形式单一：大多数基层干部表示，目前的培训形式主要是传统的面对面讲授，缺乏与实际工作相结合的培训方式。
3. 培训效果不明显：调查结果显示，有近30%的基层干部认为目前的教育培训对其工作能力提升效果不明显，培训后的实际应用效果不高。
四、改进措施
为了提高基层干部的教育培训效果，本报告提出以下改进措施：
1. 建立多元化培训体系：除了理论学习和业务技能培训，应加强对基层干部的实践能力培养和思想觉悟的培养，打造全方位、多层次的培训体系。
2. 加强实践能力培养：培训内容应更加注重实际工作能力的提升，通过案例分析、模拟演练等方式，让基层干部能够将理论知识应用到实际工作中。
3. 推行定期评估和反馈机制：通过定期对教育培训进行评估和反馈，及时发现问题并进行改进，保证培训效果的可持续提升。
结论：本次调查报告对基层干部教育培训的现状和问题进行了全面分析，并提出了相应的改进措施。希望相关部门能够参考本报告的建议，进一步优化基层干部教育培训工作，提高基层干部的综合素质和工作能力。
基层干部教育培训调查报告 篇二
标题：基层干部教育培训调查报告
摘要：本报告通过对基层干部教育培训的调查研究，分析了目前基层干部教育培训的现状、问题和改进措施。调查结果显示，当前基层干部教育培训存在着培训资源不足、培训机构不规范、培训方式不灵活等问题。为了提高基层干部的培训质量和效果，本报告提出了优化资源配置、规范培训机构、开展在线培训等改进措施。
一、调查背景
基层干部是党和政府联系群众、推动工作的重要力量，他们的教育培训对于提高他们的工作能力和综合素质具有重要意义。因此，本次调查旨在了解当前基层干部教育培训的现状和问题，为改进教育培训工作提供参考意见。
二、调查方法
本次调查采用问卷调查和访谈相结合的方法，共收集到300份有效问卷和20个访谈材料。问卷调查主要了解基层干部对教育培训的需求和满意度，访谈则对教育培训的具体情况进行深入了解。
三、调查结果
1. 培训资源不足：调查发现，当前基层干部教育培训的资源分配不均衡，一线城市和发达地区的培训资源相对丰富，而中西部地区和农村地区的培训资源相对匮乏。
2. 培训机构不规范：大多数基层干部表示，目前的培训机构存在着收费不透明、办学质量参差不齐等问题，缺乏统一的标准和监管。
3. 培训方式不灵活：调查结果显示，有近40%的基层干部认为目前的培训方式过于单一，缺乏灵活性和个性化，不能满足不同干部的学习需求。
四、改进措施
为了提高基层干部的教育培训质量和效果，本报告提出以下改进措施：
1. 优化资源配置：加大对中西部地区和农村地区的培训资源投入，确保培训资源的均衡分配。
2. 规范培训机构：建立统一的培训机构管理和监督制度，加强对培训机构的评估和监管，提高培训机构的办学质量和服务水平。
3. 开展在线培训：推动基层干部教育培训的多样化，开展在线培训，提供灵活的学习方式，满足不同干部的学习需求。
结论：本次调查报告对基层干部教育培训的现状和问题进行了全面分析，并提出了相应的改进措施。希望相关部门能够参考本报告的建议，进一步优化基层干部教育培训工作，提高基层干部的培训质量和效果。
基层干部教育培训调查报告 篇三
基层干部教育培训调查报告
现行干部教育培训体系按干部层级划分，根据笔者工作实践来看，区县一级对科级非领导职务干部、科局乡镇普通干部、事业单位干部的培训相对较少，特别是一些急需培训的年轻干部长期得不到培训，“游离”在党校主体班教育培训之外，导致干部教育培训对象覆盖不全面，存在事实上的“盲区”。
一、干部教育培训“盲区”的表现
虽然当前干部教育培训工作取得很大成绩，但离落实干部大教育大培训战略的要求还有较大的差距，覆盖不全面主要表现在以下几个方面：
1、主体班培训对象相对固化。一直以来，县级党校(行政学校)主体班培训对象主要以培训轮训乡科级领导干部、后备干部、基层党组织书记为重点，培训对象相对固化，加之每年主体班办班期数有限，参训对象还受名额限制，从源头造成干部参训面不广，受训机会先天不足。
2、重视程度参差不齐导致培训落差。部分单位领导不重视干部教育培训，从上到下基本都存在认识上的误区，认为“学习不是工作”、“学习耽误工作”、“学习的人不干工作”，单位主体班名额本就有限，加之领导重视不够，对点名调训轻则换人，重则推脱放弃，造成干部更加少有参训机会，致使干部队伍素质停步不前，甚至逆水行舟、不进则退。
3、工学矛盾解决不力致使想训不能训。一方面是培训机会少，另一方面是有了培训机会需要培训的人也参加不了，这种怪圈在基层普遍存在。随着平均年龄、业务熟悉程度的不断增长，胜任工作的人数却越来越少，造成很多重要工作岗位一人多岗，有的身处一线繁忙重要岗位。面对省、市、区很多专业培训，培训内容特别需要，但却实在分身乏术，单位也不愿意因为个人培训影响工作，一旦调训则工作断档，所以每次面对培训机会都只能无奈错过。
4、部分干部主观上消极参训致使能训不愿训。在我们区县一级，部分年龄约五十岁以上，已提拔到一定职级，继续向上提拔已基本没有希望的干部，有机会参加培训，而自己主观上不想培训。
二、原因分析
究其原因，主要有：
1、主体班设置欠科学，调训难涉及。目前，我区干部能参加的主体班主要有处干班、科干班、中青班、党外干部班、妇干班等，受训对象主要是科级以上领导干部和部分中青年后备干部。机关事业单位中所占比例较重的一般干部，有的由于年龄较轻、参加工作时间较短，有的职级未提升，基本少有机会参加党校主体班培训。
2、培训内容欠丰富，吸引力不强。一些年轻干部，由于离开学校不久，有着旺盛的学习精力、大量的闲余时间、强烈的`求知欲望和积极向上的期望心理，非常希望能参加一些政治理论培训以及业务技能培训。可事实上，这些年轻干部所能参加的，只有一年一到二次的公务员、事业单位工作人员更新知识培训。而且，知识更新培训所涉及的外语、电脑、普通话等等知识技能，往往是比较初浅的，对于一名刚刚从学校毕业不久的年轻干部来说，实在是太简单了。可以说，离校三到五年的年轻干部，几乎没有机会参加那些真正能提高能力素质的培训。
3、部分干部主观思想消极，终身学习难坚持。一是个人学习欲望下降。这部分领导干部由于工作已有一定的年限，不论政治理论水平还是业务能力，都有了一定的经验积累，处理日常工作已不成问题，学习的兴趣和欲望都降低了。二是学习动力不够。根据干部选拔任用中的一些规定，领导干部到了一定的年龄界限，得到提拔的希望已经很小，从客观上讲，努力提高自身能力素质也就失去了动力。三是学习精力跟不上。部分干部年龄一大，记忆力肯定不如年轻时候，再加上四十岁以上的领导干部，一般都是上有老、下有小，方方面面都需要照顾，精力也确实搭不够。
4、培训机构管理松散，约束激励不严格。干部教育培训缺少动力，一整套系统的、严格的、可操作的、针对干部教育培训的检查、督促、考核、奖惩制度尚未形成。建立的培训考试考核制度执行不够严格，有的流于形式。考试无压力，平时就不努力，考试结果也难分等级。对干部培训考核结果运用不够，存在培训与使用相脱节的现象，先训后用、届期必训的制度没有落实。不训照用，调训就可以不参加。无考核无奖惩，也就无激励，干部学习既没有动力，也没有压力，从而形成了学与不学一个样，学好学坏一个样的弊端。
三、解决的对策与建议
1、科学设置主体班，保障调训的有效实施。
一是保障培训覆盖面。将青年干部作为培训重点对象，促使青年干部培训从年度培训转变为经常培训。注重扩大培训范围。采取个人报名、单位推荐、组织调学的方式，将后备干部、选调生、新录用公务员、事业单位工作人员、选派到村第一书记、大学生村官都纳入到培训范围。二是实行培训计划申报。以往我们主体班实行点名调训时，组织部门在开班之前总为参训学员到位问题发愁。经常遇到单位领导讲原因不支持，干部讲价钱不配合，以单位工作忙、工学有矛盾为由，让干部调训工作很难到位。近年来，我们按照中央大规模培训干部的要求，采取自行申报计划的方式，要求各单位根据各自实际，按照考虑干部本人意愿、单位统筹安排、五年内不重复培训、党委党组研究申报的原则，制定了五年参训计划，既保证单位有人参训，也让对自己参训做到心中有数。三是注重保证培训时间。开班之前与调学单位加强协调沟通，严肃学习纪律，保证每名干部的培训时间，用时间保证干部培训质量。
2、转变单位领导和受训对象培训观念。
当前，随着知识经济的来临，干部队伍知识老化的现象已经出现，提高干部队伍整体素质，就必须更新思想观念。一是领导者树立人才是第一资源的观念。发达国家、跨国集团公司都十分重视人才的培养、挖空心思、千方百计引进人才，我国也在科教兴国战略之后提出了人才强国战略。人才不是天生的，而是通过教育和培训培养出来的。树立了人才是第一资源的观念，自然就会高度重视干部培训工作。二是要树立干部终身教育观念。原来社会发展缓慢，知识的发生较少。现在，社会发展加速，知识也呈几何数增长。知识爆炸了，人脑还是那么大，所以得学，有选择的学，一直学，终身学。终身学习将成为干部的重要任务，成为人才开发战略的重要组成部分。三是要树立干部的培训权利观念。全员培训、继续教育和终身学习不仅是组织对干部的要求，而且是干部的权利，不仅要安排干部参加调训，而且要为干部参加自选培训创造条件，以帮助干部建立不断演进的知识体系，促进各级干部向“专家型”、“思想型”、&ld
3、保持培训内容的更新。
一是要实现从粗放型向精细型转变。现在已经进入了精细化的时代，创新培训内容也必须由粗变细，变精，顺应干部成长规律，为不同岗位干部“量体裁衣”，因材施教、“按需施教”，突出教育培训的个性化、特色化、专业化。二是注重在提高干部的实际工作能力上下功夫。要紧密联系实际，围绕党委、政府的中心工作，紧扣干部群众关心的社会热点难点，与实际工作紧密相联的内容进行专题教育培训。三是要实现补偿型向发展型转变。要求我们的眼光要放长远，不是现在缺什么就补什么，而是着眼未来，将来可能需要什么，现在就学什么，使培训内容具有一定的超前性。
4、学用结合，注重成果的有效运用。
一是要坚持做到“能者上，弱者下”。我们如果能坚持任人唯贤、德才兼备，做到“能者上、弱者下”，则干部参加教育培训的自觉性和积极性自然就提高了。若不参加教育培训，能力素质跟不上发展的需要，即使已经到了一定的职位，也有可能被降职免职。这样一来，只要有培训机会，领导干部自然会积极自觉地去参加，甚至没有机会，他们也会主动地去争取机会。二是要严把进出口关。至于一般的年轻干部，以及各类不同年龄的一般机关工作人员，只要做到干部队伍的“能进能出”，那么干部参加教育培训的自觉性和积极性自然也会提高。三是教育培训与干部使用相结合。把学习教育培训的成效作为一个重要条件，建立健全并认真实施先培训后上岗和在职进修制度，把教育培训的效果作为干部考察的重要内容和选拔任用的重要依据。学习合格作为考核干部、选拔任用干部的必要条件之一，实行干部考学、述学制度，使干部做到工作学习化和学习工作化，把学习作为终身任务，不断丰富自己的知识能力体系。这意味着，将培训结果与考核晋升挂钩，可使对干部的培训要求变成刚性的硬约束，促进干部积极主动地参加学习培训。
