染雾篇一：加强基础队伍建设永葆地税事业兴旺发达的调研报告
近年来，地税事业在我国经济发展中起着重要的支撑作用。然而，随着社会经济的快速发展和税收制度的改革完善，地税事业面临着一些新的挑战和问题。为了加强基础队伍建设，保持地税事业的持续发展，我们进行了一次针对地税系统的调研。
调研发现，当前地税系统的基础队伍建设存在一些问题。首先，人才队伍结构不合理。地税系统人才队伍中普遍存在年龄偏大、学历结构不合理、专业结构不完善等问题，缺乏年轻化、专业化和多元化的特点。其次，队伍素质不高。地税系统的一些工作人员在专业技能和业务知识方面存在一定的薄弱环节，导致工作效率不高、服务质量不佳。再次，培训机制不完善。地税系统的培训机制相对滞后，培训内容和形式单一，无法满足不同层次、不同岗位的人才需求。最后，激励机制不健全。地税系统对于优秀人才的激励机制相对薄弱，缺乏有效的激励手段和措施，无法激发人才的积极性和创造性。
为了加强基础队伍建设，我们提出了以下几点建议。首先，加大人才引进力度。地税系统应该通过多种途径引进优秀人才，包括高校毕业生、公务员考试、社会招聘等，以不同的方式满足人才队伍结构的多样化需求。其次，完善培训机制。地税系统应该建立健全培训机制，包括定期组织内外培训、开展岗位轮岗培训、推动学历提升等，提高人才的综合素质和专业水平。再次，优化激励机制。地税系统应该建立完善的激励机制，包括薪酬激励、职称评定、晋升机制等，激发人才的工作热情和积极性。最后，加强组织领导和管理。地税系统应该加强组织领导和管理，建立健全的人才管理体系，提高人才的归属感和认同感。
总之，加强基础队伍建设是保持地税事业兴旺发达的关键。通过加大人才引进力度、完善培训机制、优化激励机制和加强组织领导和管理，地税系统可以打造一支高素质、专业化和创新型的基础队伍，为地税事业的持续发展提供有力保障。
篇二：加强基础队伍建设永葆地税事业兴旺发达的调研报告
随着我国税收制度的不断完善和经济发展的快速推进，地税事业在税收征管中的作用日益凸显。然而，地税系统的基础队伍建设目前还存在一些问题和挑战。为了加强基础队伍建设，保证地税事业的兴旺发达，我们进行了一次实地调研。
调研发现，地税系统的基础队伍在人员结构和素质方面还存在一些不足之处。首先，人员结构不合理。由于历史原因和管理体制的限制，地税系统的基础队伍中普遍存在年龄偏大、学历结构不合理、专业结构不完善等问题，导致队伍的年轻化、专业化和多元化程度不高。其次，人员素质不高。地税系统的一些工作人员在专业技能和税收知识方面存在一定的薄弱环节，培训水平不高，导致工作效率不高、服务质量不佳。再次，激励机制不完善。地税系统对于优秀人才的激励机制相对薄弱，缺乏有效的激励手段和措施，无法激发人才的积极性和创造性。
针对以上问题，我们提出了一些解决方案。首先，加大人才引进力度。地税系统应该通过多种途径引进优秀人才，包括高校毕业生、公务员考试、社会招聘等，以不同的方式满足人才队伍结构的多样化需求。其次，改进培训机制。地税系统应该加大对基础队伍的培训投入，组织开展专业技能培训、税收政策培训、管理能力培训等，提高人员的综合素质和业务能力。再次，优化激励机制。地税系统应该建立完善的激励机制，包括薪酬激励、职称评定、晋升机制等，激发人才的工作热情和积极性。最后，加强组织领导和管理。地税系统应该加强对基础队伍的组织领导和管理，建立健全的人才管理体系，提高人才的归属感和认同感。
综上所述，加强基础队伍建设对于地税事业的兴旺发达至关重要。通过加大人才引进力度、改进培训机制、优化激励机制和加强组织领导和管理，地税系统可以建立一支高素质、专业化和创新型的基础队伍，为地税事业的持续发展提供有力支撑。
加强基础队伍建设永葆地税事业兴旺发达的调研报告 篇三
加强基础队伍建设永葆地税事业兴旺发达的调研报告
近年来，随着形势的发展，地税系统在推进人事制度改革，加强队伍建设方面，加大力度，取得了可喜的成绩。自地税队伍组建以来，经过十多年的队伍建设工作，已经造成了一大批政治过硬，业务熟练，服务规范的税收管理队伍人员。为确保完成各项工作提供有力的人力资源保障。但是，随着形式的发展以及上级各项工作的要求的提高，干部队伍建设有些滞后的现象就越加呈现，特别是基层队伍建设方面表现一些迹象表明，队伍建设这项工作需要加强是刻不容缓。那么，从现在情况来看，基层队伍建设方面存在什么问题呢？我认为在基层队伍中普遍存在如下问题。
一是事业心不强，缺乏创新意识。在基层队伍中少数干部得过是过，只求按步就班，总是老牛拉犁在现圈子中圈，他们的指导思想是只求无过，不求有功，工作时只求表面应服，求得勉强过关，心中总是想着就算是天塌下来，还有上面顶着，所以，工作总是没有积极性，更谈不上创造性，这种思想意识的存在严重障碍地税事业的发展，与时代前进的脉博太相背道。
二，综合素质不强，制约工作的开展。近几年在加强业务素质培训的力度，特别是学历教育开展如火如荼，但从基层队伍的综合素质来看，提高并不是很快，相反在某些方面还有所倒退，特别是业务水平方面，如不加以重视，会出现段层现象，很多干部特别是年轻干部，只求文凭不求水平，只顾书本，不求实践，有的人理论知识丰富有加，而实际工作能力则极为有限，工作中不能独立做事，只能跟着人家跑，处理实际问题的能力不是很高。
三是管理服务不到位，缺乏全乙意识。这主要表现在工作中自我意识严重，税收征管工作，在税收管理员的心目中，就只是强调一个“它”字，只单方面要求其他人或纳税人做到，而把自己对其他人或纳税人的服务放到一边。抛到九宵云外，自己高高在上把税收管理员当成“税收雇员”。比如表现较为突出的一个现象是：在税收任务压头时，只求单方面任务完成，多征税款，而对一些税收优惠政策则不宣传，不讲解，先征税，等征收任务完成后，再来采取一些你我的方法预以补救，这样实际上是为国家征到了税款，完成了自己的任务，但给以后的税收工作留下了后患，造成了不良影响，同时也违背了国家的税收政策。
四是干部管理缺乏激励机制，干部选拔透明
当然各种情况的出现既有主观因素，也有客观原因，如何克服主观因素的影响，创造更好的条件来搞好基层队伍，使这支一线队伍充满省略和战斗呢，我们为应抓好以下几个方面的工作。
第一，建立一套系统而长期的培训计划，干部队伍水平的提高知识是很重要的一个方面，在强调学历教育的同时，应该加强广大干部的培训，特别是业务技能培训。对于年轻人鼓励自觉为主，但每个年轻人必须有业务骨干的带领，将所学的知识在实践中加以运用检验‘；对于中年人应强调知识的更新，不定期举行实用知识方面的培训，而培训必须分对分层次地进行，以确保队伍中所有人员都有过硬的专业知识，应付各种各样，形形色色的工作难题，真正打造一支业务过硬的税收专业队伍。
第二、改进用人制度。创造公平竞争环境。传统的用人制度，形式的成份多，真实的成份少，表现的东西多，实际的东西少，这样的情况严重制约了各方面人才的发掘。比如在考核时总是认为城里的好，农村的差，企业专管员好，个体专管差，税收得多的好，税收得少的差，与领导接近多的人好，与领导交往的人差，而在其他方面则考虑得少之又少，一个突出的表现是：业绩考核中以任务完成为第一标准，而征收的环境与难度则很多人去考虑，名义上的岗位考核，实际就是考核岗位，只要岗位好，年终考核就好，一个企业管理员收十万就是好样的，一个个体管理员收几百或几千元则是无用的，须知个体有时那怕收几百元那难度比到企业收几万元难度要大得多，而这些就主要表现在用工选拔上，那么在基层而又管个体的一般情况下是没有什么机会的，这就是用人选拔方面的一个突破问题，都是税收管理员，同在一片蓝天下，同是为国家收税，而实际上并不平等地。严重挫伤了基层人员的工作积极性，所以，在这方面应制订系统而科学的用人制度，做到奖惩公开，机会均等，使每个人都有施展老化的机会。
第三，建立健全轮换制度，全面提升干部的适应能力。干部进行异地轮换交流，使所有干部能够适应各地情况，掌握各地特点，就是走上领导岗位以后也就更能纵观全局，搞好领导工作，这一方面的工作虽然进行过，但有时流于形式，以后更应加强这方面的工作，一是建立定期交流轮换机制，不要有时三年一次，有时五年一次，最好每三年交换一次，二是交换彻底，要打破那种“港人治港”的狭獈思想，四十岁以下必须全面轮岗或交流，四十岁以上视情况，以方便照顾为原则适当轮换。三是年轻干部进行系统必须到基层，调入机关的必须在有基层工作经历，这样才能利于所有干部，不管是在机关，也不管是领导，就会了解下面情况，做出科学决策，也利于基层干部之间的相互了解在这点上不管对基层还是对机关都是有利的。
第四，加强硬件设施建设，改善基层工作生活环境，一线的干部是很辛苦的，要使大家安心一线工作，必须提高基层干部待遇，加大投入，改善基层的工作、生活条件，要达到基层办公条件与机关相差不大，待遇要适应提高，同时上级机关应经常了解关心基层单位情况，遇到什么困难及时予以解决，并且在现在信息化程度已经基本达到连网办公的情况下，应尽力减轻基层负担，能在电脑上查列并报送资料，尽量不要求基层工作人员重复手工操作向上报送，一则可降低办公成本，二则可减轻基层工作压力，使他们有更多的时间和精力进行其他应做的工作。
当然，除了上述几点之外，基层干部的道德、纪律教育也是应当常抓不懈，不能放任自流，而应有相应的纪律约束，并且在这一方面还应做到奖惩分明，对违反纪律规章的人，应严加惩治，使基层干部队伍成为一支真正经受得住各种考验的钢铁队伍，使地税系统真正成为社会上执法严警，公正廉明的光荣团体。
