染雾人事招聘工作计划 篇一
人事招聘工作计划是企业发展和成功的重要一环。一个高效的人事招聘工作计划可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高组织的整体实力。本文将从招聘需求分析、招聘渠道选择、招聘流程设计等方面，提出一份综合性的人事招聘工作计划。
首先，进行招聘需求分析。在开始招聘之前，企业需要明确所需人才的具体要求和数量。这需要与相关部门进行充分的沟通和了解，以确定招聘的职位、岗位职责、任职资格等。招聘需求分析的目的是确保招聘的目标明确，并且满足企业的业务需求。
其次，选择招聘渠道。根据不同的招聘需求和目标人群，企业可以选择不同的招聘渠道。例如，可以通过人才市场、招聘网站、社交媒体等线上渠道进行招聘，也可以通过校园招聘、职业招聘会等线下渠道进行招聘。选择适合的招聘渠道可以提高招聘效果，吸引更多符合要求的人才。
接下来，设计招聘流程。招聘流程是指从招聘需求发布到最终录用的整个过程。一个良好的招聘流程可以提高招聘的效率和质量。招聘流程应包括发布招聘需求、收集简历、筛选简历、面试、背景调查、录用等环节。每个环节都需要明确的流程和标准，以确保招聘过程的公平、公正和透明。
此外，制定招聘策略也是人事招聘工作计划的重要一环。招聘策略可以帮助企业更好地吸引和留住优秀的人才。例如，可以通过提供具有竞争力的薪酬福利、提供良好的职业发展机会、提供培训和学习机会等方式来吸引人才。同时，还可以通过建立良好的企业形象和品牌，提高企业的知名度和吸引力。
最后，进行招聘效果评估。招聘效果评估是为了检验招聘工作计划的实施效果和改进招聘策略的有效性。通过评估招聘效果，企业可以了解到招聘过程中的优势和不足之处，并针对不足之处进行改进和优化。
综上所述，一个高效的人事招聘工作计划可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高组织的整体实力。通过招聘需求分析、招聘渠道选择、招聘流程设计、招聘策略制定和招聘效果评估等方面的综合考虑和规划，企业可以实现人才的有效引进和合理利用，为企业的发展和成功奠定坚实的基础。
人事招聘工作计划 篇二
人事招聘工作计划是企业在人才引进方面的总体规划和安排。一个完善的人事招聘工作计划可以帮助企业更好地吸引和留住优秀的人才，实现组织的长期发展目标。本文将从市场调研、岗位需求分析、招聘渠道选择、招聘流程设计等方面，提出一份详细的人事招聘工作计划。
首先，进行市场调研。市场调研是为了了解人才市场的现状和趋势，为企业的招聘工作提供参考和指导。通过市场调研，企业可以了解到目标人群的就业状况、薪资水平、竞争对手的招聘策略等信息，从而更好地制定招聘策略和计划。
其次，进行岗位需求分析。岗位需求分析是为了明确岗位的职责和要求，以确定招聘的目标和方向。企业需要与相关部门进行充分的沟通和了解，以确定岗位需求的具体要求和数量。通过岗位需求分析，可以帮助企业更好地招聘到符合要求的人才，提高招聘的效果和质量。
接下来，选择招聘渠道。根据岗位需求和目标人群的特点，企业可以选择不同的招聘渠道。例如，可以通过人才市场、招聘网站、社交媒体等线上渠道进行招聘，也可以通过校园招聘、职业招聘会等线下渠道进行招聘。选择合适的招聘渠道可以提高招聘效果，吸引更多符合要求的人才。
然后，设计招聘流程。招聘流程是指从招聘需求发布到最终录用的整个过程。一个良好的招聘流程可以提高招聘的效率和质量。招聘流程应包括发布招聘需求、收集简历、筛选简历、面试、背景调查、录用等环节。每个环节都需要明确的流程和标准，以确保招聘过程的公平、公正和透明。
此外，制定招聘策略也是人事招聘工作计划的重要一环。招聘策略可以帮助企业更好地吸引和留住优秀的人才。例如，可以通过提供具有竞争力的薪酬福利、提供良好的职业发展机会、提供培训和学习机会等方式来吸引人才。同时，还可以通过建立良好的企业形象和品牌，提高企业的知名度和吸引力。
最后，进行招聘效果评估。招聘效果评估是为了检验招聘工作计划的实施效果和改进招聘策略的有效性。通过评估招聘效果，企业可以了解到招聘过程中的优势和不足之处，并针对不足之处进行改进和优化。
综上所述，一个完善的人事招聘工作计划可以帮助企业更好地吸引和留住优秀的人才，实现组织的长期发展目标。通过市场调研、岗位需求分析、招聘渠道选择、招聘流程设计、招聘策略制定和招聘效果评估等方面的综合考虑和规划，企业可以有效地引进和利用人才，为企业的发展和成功奠定坚实的基础。
人事招聘工作计划 篇三
一、招聘需求汇总
员工人数：根据公司组织架构和20**年度公司发展目标，20**年底员工人数1956人(统计数据为13年12月31日，下同)，计划20**年公司员工人数控制在(2450)人左右(根据实际需求进行添减)。
通过统计，20**年度各部门人员需求计划如下表一、表二：
部门
拓展
人力
资源
财务
质检
P
MC
工程
储运
平板
坑箱
印刷
研发
加工二
印前
精品B
加工精品机械
加工精品手工
总计
人数
8
5
1
20
5
7
6
8
1
40
6
17
13
2
30
3
172
(表一：各部门非普工需求)
部门
人力资源
储运
平板
坑箱
印刷
研发
加工二
印前
精品B
加工精品机械
加工精品手工
总计
人数
5
20
10
10
30
2
15
2
40
50
100
284
(表二：各部门普工需求)
从以上两表可以看出，预计在14年度，我司共需招聘员工456人，其中非普工172人，普工284人。
在非普工招聘人员中，技术型工种招聘人数为90人左右，约占非普工招聘的52.3%。
因此，14年仍需加强非普工尤其是技术工种的招聘，同时，在生产高峰期，也需根据生产部门用工情况，保证普工的招聘，最大程度上满足公司用工需求。
二、招聘渠道及招聘费用
13年9月份，我司新增58同城和卓博两大网络招聘平台，纵向来看，基******满足我司文职及基层技术工种的招聘需求，但是，受制于行业内技术工种的短缺，个别关键性技术岗位的招聘仍然没有得到有效地改善。
横向来看，六大招聘渠道各有优劣，其中58同城和前程无忧对我司基层技术工种和文职类岗位的招聘作用较大，中国印刷人才网主要集中于技术工种，而卓博网更适用于中高级管理者及高级技术工种的招聘。
各招聘渠道分析如下表三：
招聘渠道
费用
（元/年）
会员结构
招聘
效果
优点
缺点
需公司配合事项
14年招聘改善措施
中国印刷人才网
5800
印刷专业人才为主
一般
网站会员以印刷包装行业人才居多，和公司招聘岗位匹配度较高
简历投递量较少，需花费大量时间进行简历搜索
建议继续续约
前程无忧
4800
文职及基层技工为主，有一部分印刷专业人才
较好
简历较多且求职者结构比较丰富
印刷包装行业性技术人才相对较少
建议继续续约
58同城
3800
求职者主要为文职及基层技工
较好
1、简历量丰富且多为公司周边求职者；
2、面试
及入职率较高
印刷包装行业性技术人才相对较少，求职者结构相对单一
建议继续续约
卓博网
3650
求职者以管理层、高级技工及高级文职为主
一般
中高级管理人员较多，一部分技术工种
1、东莞求职者较多，实际面试率和入职率较低；
2、网站会员和公司招聘岗位匹配度较低
计划合同
到期之后停止续约，如招聘任务较大，建议用中国人才热线替代。
三和人才市场
5800
文职及技术人员为主，有一部分印刷专业人才
较好
求职者人数较多且有一定比例的技术工种
距离较远，来回时间较长
安排接送车辆，保证现场招聘时间，利于增强招聘效果
将视情况确定是否续签
新路程人才市场
4500
主要为文职及基层技术工种
一般
距离较近，求职者面试及入职机率较大
1、求职者数量偏少；
2、求职者结构以初级技工及文职为主，相对单一
将视情况确定是否续签
11号门
普工、文职、基层技工及一部分印刷专业工种
较好
1、是我司招聘普工的最主要渠道，同时也是我司招聘非普工的重要渠道，求职者结构丰富； 2、作为我司的专用招聘地点，求职者认同度高； 3、招聘费用在所有渠道中最低
1、所需招聘时间较长
2、求职者入职后稳定性较差
通过切实措施加大公司在周边影响力
招聘旺季，延长11号门的招聘时间，最大程度地利用好这一招聘渠道
内部介绍
全面
较好
1、招聘成本低；
2、与公司招聘岗位的匹配度较高，减少招聘时间，提高招聘效率；
3、对公司的忠诚度较高，就职后相对稳定，便于管理。
1、容易掺入人情关系，形成帮派；
2、增加集体跳槽风险
加大内部介绍的宣传，对积极向公司推荐优秀人才的员工进行奖励
1、加大内部推荐宣传，鼓励员工向公司推荐优秀人才； 2、及时更新公司招聘信息并予以公布，让员工及时了解公司招聘岗位； 3、针对关键性技术岗位和缺口较大的招聘岗位，对积极向公司推荐合格人才的员工给予现金奖励。
招聘人员补贴
全面
较好
1、提升招聘人员的积极性；
2、鼓励部门同事在招聘高峰期协助招聘人员开展工作
对招聘人员补贴制度
进一步完善
大型招聘会和印刷包装专场招聘
全面
一般
1、求职者比较集中且求职意向强烈
2、求职者与公司招聘岗位匹配度较高
1、招聘费用较高
2、招聘效果不能保证
1、加强与各大人才市场的联系，争取参加各人才市场举办的免费招聘活动2、提前对大型招聘会和印刷包装行业专场招聘会进行效果评估，根据公司招聘情况合理安排时间参加。
社会公告栏
全面
一般
1、由于社会公告栏的位置相对固定且招聘工种多样，已成为求职者寻找工作的主要渠道之一；
2、可以根据公司招聘情况灵活运用，费用相对较低；
3、求职者面试及入职率较高
招聘效果难以评估
在招聘旺季，计划将社会公告栏的张贴时间延长至2-3个月，让渠道对我司的招聘发挥更大的作用。
校园招聘会
文职类为主
1、为公司储备后续发展人才
2、提升企业形象，树立公司品牌
3、解决一部分文职及基层工种的用工情况
1、由于我司招聘职位以技术工种为主，校园招聘与我司招聘岗位匹配度较低；
2、求职者不稳定，难以管理
建立健全储备人才培养机制
在毕业高峰期，争取有针对性的开展1-2场校园招聘会（选择开设印刷包装专业的大专院校为主）
关键技术型
岗位内部培养
关键型技术工种
由于技术工种的短缺，公司关键性岗位往往不能及时得到满足。
通过内部培养，一方面可以储备后续人才，在公司不能及时招聘到位的情况下解决一部分技术工种缺口，另一方面，也可为有潜力的员工开辟一条职业发展之道
晋升考核
机制很难确保公平
建立健全技术工种内部培养奖励机制
建立健全技术工种内部培养奖励机制，对积极培养后续人才的机长、主管等进行奖励
其他
车辆及其他方面配合
1、招聘高峰期外出摆点招聘
2、在公司周边散发招聘宣传单
(表三：招聘渠道分析)
从表三可看出，目前我司各渠道招聘费用总计为28350元/年，加上参加各人才市场举办的大型招聘会、印刷包装行业专场招聘会、社会公告栏费用以及公司推荐奖励费用，我司招聘预算约为35000元/年。
鉴于公司目前招聘形势，明年我们将对招聘渠道进一步优化，增加校园招聘和内部关键性岗位的培养，满足用人单位的用工需求。
同时，在努力扩大招聘的同时，我们也将通过以下措施将员工流失率控制在合理范围：
a、建立健全绩效考核制度，把控制人员流失作为绩效考核的一项重要标准
在公司范围内推行绩效考核制度，把控制人员流失率作为绩效考核的一项重要指标。
由于绩效考核的优劣直接关系到公司所有员工的切身利益，因此必然会引起公司所有员工的重视。
推行绩效考核制度，除了需要得到公司高层的支持外，如何界定绩效考核的各项指标也需人力资源部和各个生产部门进行平等协商。
b、加强基层管理者的培训，提高基层管理者的管理艺术和管理水平
通过和离职人员开展离职面谈，我们得知一部分员工离职并非因为公司原因，而是对基层管理者粗暴管理的不满。
由于公司基层管理者大多由一线员工直接提拔，缺少必要的管理理论和沟通技巧，导致一部分职员工对其直接上级管理不满，增加了部门的不稳定性。
因此，14年，建议公司有针对性的安排基层管理者参加管理培训并进行考核，提高基层管理者的管理艺术和管理水平。
人事招聘工作计划 篇四
随着企业规模的不断扩大，人才需求的日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足，结合公司20**年度发展战略及相关计划安排，特制定公司20**年度招聘规划如下：
一、20**年招聘情况回顾及总结
20**年是我们盈泰发展的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同的招聘渠道为企业招聘员工共计585人(其中大专学历以上人员43人，高中或中专学历137人，初中学历393人，初中以下学历12人。
)然而由于多方面的原因导致新员工流失相当严重，但基本保障了企业的用人需求。
二、20**年度岗位需求状况分析
20**年度岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
1、 根据各部门人员缺口及预计流失率，经初步分析，20**年度招聘岗位信息如下：
成品部预计需招聘员工300人;
造纸部预计需招聘员工150人;(造纸部夏季天气炎热，离职人员增加)
品质部预计需招聘员工30人;
车队预计需招聘司机30人;
2、招聘原则：
员工招聘严格按照公司制度的招聘条件，公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会、公开招聘、任人唯贤、全面考核、择优录用为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
内部调配与外部招聘相结合，确保为公司选聘优秀的人力资源。
3、招聘要求：
员工：学历要求初中及其以上，45周岁以下，品行端正、吃苦耐劳、身体健康、无犯罪记录;
技工：学历要求中专及其以上(经验丰富可放宽至初中)，年龄35周岁以下，品行端正、技术过关、身体健康、无犯罪记录，有相关从业证书，如(叉车、铲车、驾驶证，电工、焊工证等)
管理人员：学历要求大专及其以上，40周岁以下，品行端正、身体健康、无犯罪记录，有相关管理经验;
三、招聘方案设计及途径：
1、公司岗位的选聘，有所在部门向人力资源部提交|《人员增补单》，按照流程给上级审批后，人力资源部在接到《人员增补单》后7个工作日内按程序进行选聘。
2、各个岗位的招聘途径：
普工招聘：
1) 加大原有的招聘宣传力度;
2) 继续发动内部员工介绍符合条件的亲朋好友到公司工作;
3) 到周边村、镇区张贴招聘广告，在周边村镇做好宣传招聘工作;
4) 利用网站做好发布招聘信息，做好宣传工作;
5) 与人才市场、学校等联系、沟通为公司输送人才;
中高级技术人才招聘：
1) 面向社会公开招聘;
2) 通过招聘会及招聘网站吸引、收索人才;
3) 通过校园招聘等，为公司输送新鲜血液;
四、普工招聘计划实施：
1、2月到4月初：此期间是招工的`高峰阶段，亦是我司用工高峰期、重点发动公司内部员工宣传我们公司，把打算出外打工的人员介绍到公司工作，此阶段将完成年度普工招聘计划的50%。
2、4月中旬到7月，夏季，天气炎热，为我司离职的高峰时期，组织好人员到周边村、镇区张贴招聘广告，在周边村镇做好宣传招聘工作，把其他镇区需找工作的人员指引到公司工作，此阶段完成年度招聘计划的25%。
3、7月底到10月底，继续做好招聘宣传，也可与人才市场联系，让其推荐一些人员来公司工作，此阶段主要补充空缺及离职人员，为年底的工作储备人才，此阶段完成年度招聘计划的15%。
4、11月到12月底，此期间为返乡高峰，也是离职高峰，在次发动内部员工强力宣传公司，把一部分返乡人员介绍到公司，为年底储备人才，此期间完成年度计划的10%。
5、12月底到13年初，此期间不做招聘重点，可作零散招聘，主要做好年底的工作总结、统计、分析及下年的招聘计划。
1、 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;
2、 编制年度人力资源规划;
3、 部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;
4、 申报筹备20**年度招聘计划，重点是2月份招聘计划。
五、录用决策
企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。
六、做好相关工作，减少人员流失：
1、创建核心企业文化，营造良好的文化氛围，让员工在一个和-谐、轻松、公平、公正、团结的团队里工作。
2、给员工一个发展的空间和提升的平台。
3、改善企业制度、提高管理水平。
4、加强与员工沟通反馈。
5、强化管理离职人员，让离职人员大力宣传我们公司，吸收更多人才进来公司上班。
不断的探索及尝试新的招聘方法及渠道，开发新的招聘思路，把公司的招聘情况传达到更多的求职者中去，结合公司的现状有针对性的去招聘，努力提高招聘质量，以保证公司的人才需求，为公司的发展打好基础。
