染雾市技能人才队伍建设的调研报告 篇一
随着经济的快速发展和产业结构的调整，市技能人才队伍建设变得越来越重要。本次调研报告旨在深入了解市技能人才队伍的现状，探讨问题所在，并提出相应的建议和措施。
一、市技能人才队伍的现状
在调研过程中，我们发现市技能人才队伍存在以下问题：
1.教育培训不足。目前，市技能人才的教育培训体系还不够完善，培训机构和课程设置不够多样化，无法满足市场需求。
2.人才流失严重。由于市技能人才的待遇和发展空间不够吸引人，许多优秀的技能人才选择去其他城市或行业发展，导致市技能人才队伍的流失严重。
3.培养模式陈旧。市技能人才队伍的培养模式还停留在传统的理论教学和实践操作，缺乏创新和实践能力培养。
二、问题分析
以上问题主要是由以下原因导致的：
1.政府投入不足。市技能人才队伍建设需要政府的大力支持，包括加大资金投入和政策支持，但目前政府对技能人才队伍建设的投入还不够。
2.社会认知不足。与传统的学历教育相比，技能人才的地位和价值在社会上还没有得到充分认可，导致技能人才队伍的吸引力不足。
3.培训机构质量参差不齐。目前市技能人才的培训机构存在质量参差不齐的情况，一些培训机构只追求经济利益，缺乏专业性和质量保障。
三、建议和措施
为了解决市技能人才队伍建设中存在的问题，我们提出以下建议和措施：
1.加大政府投入。政府应加大对技能人才队伍建设的资金投入，提高技能人才的待遇和福利，通过政策支持吸引更多的优秀人才。
2.提高社会认知度。通过宣传和教育，增加社会对技能人才的认知度，提高技能人才的社会地位和价值，使其成为社会的尊重和追求。
3.优化培训机构。加强对培训机构的监管，提高培训机构的质量和专业性，建立培训机构评估和认证制度，确保培训质量和效果。
4.创新培养模式。通过引进先进的培养模式和教学方法，重视实践能力培养，注重技能人才的创新和实践能力培养，提高技能人才的综合素质。
总结：市技能人才队伍建设是一个长期而复杂的过程，需要政府、社会和培训机构的共同努力。只有加大投入、提高认知度、优化机构和创新培养模式，才能有效解决市技能人才队伍建设中存在的问题，为市经济的快速发展提供有力的支撑。
市技能人才队伍建设的调研报告 篇二
随着经济的快速发展，市技能人才队伍建设已经成为一个亟待解决的问题。本次调研报告旨在通过深入调研和分析，探讨市技能人才队伍建设的现状和问题，并提出相应的对策和建议。
一、市技能人才队伍的现状
在本次调研中，我们发现市技能人才队伍存在以下问题：
1.人才结构不合理。市技能人才队伍中缺乏高技能人才和创新型人才，大部分人才集中在传统行业和技能岗位，缺乏高端技能人才和创新创业人才。
2.培训体系不完善。市技能人才的培训体系存在问题，培训机构和课程设置不够全面和灵活，无法满足市场需求。
3.人才流失严重。由于市技能人才的待遇和发展空间不够吸引人，许多优秀的技能人才选择去其他城市或行业发展，导致市技能人才队伍的流失严重。
二、问题分析
以上问题主要是由以下原因导致的：
1.政府投入不足。市技能人才队伍建设需要政府的大力支持，包括加大资金投入和政策支持，但目前政府对技能人才队伍建设的投入还不够。
2.社会认知不足。与传统的学历教育相比，技能人才的地位和价值在社会上还没有得到充分认可，导致技能人才队伍的吸引力不足。
3.培训机构质量参差不齐。目前市技能人才的培训机构存在质量参差不齐的情况，一些培训机构只追求经济利益，缺乏专业性和质量保障。
三、建议和措施
为了解决市技能人才队伍建设中存在的问题，我们提出以下建议和措施：
1.加大政府投入。政府应加大对技能人才队伍建设的资金投入，提高技能人才的待遇和福利，通过政策支持吸引更多的优秀人才。
2.提高社会认知度。通过宣传和教育，增加社会对技能人才的认知度，提高技能人才的社会地位和价值，使其成为社会的尊重和追求。
3.优化培训机构。加强对培训机构的监管，提高培训机构的质量和专业性，建立培训机构评估和认证制度，确保培训质量和效果。
4.引导人才流动。通过提供更多的发展机会和平台，鼓励技能人才在本市发展，减少人才流失。
总结：市技能人才队伍建设是一个复杂而长期的过程，需要政府、企业和社会各方共同努力。只有加大政府投入、提高社会认知度、优化培训机构和引导人才流动，才能有效解决市技能人才队伍建设中存在的问题，为市经济的快速发展提供有力的支撑。
市技能人才队伍建设的调研报告 篇三
为了更好地适应经济发展，为产业自供提供人才支撑。近期，我区组织力量深入辖区诚信化工、北新建材、建国汽车、鼎鑫金属等七家企业采取问卷调查、座谈、访问等多种形式开展人才队伍建设情况调研，总体掌握了我区企业技能人才现状和发展要求，分析了当前存在的主要问题和原因，并就进一步加强我区企业技能人才队伍建设提出相关工作建议。现将调研情况汇报如下：
一、基本现状
经过几年的培育和发展，我区已建成一支由企业经营者、技术人员和高级技工三类人才组成的企业人才队伍，并初具规模，为全区经济的发展提供了较好的人才支撑。
(一)规模及技能水平
在抽样调查的七家企业中，在职职工人数1283人，其中技能人才总数157人，占职工总数的12.2%。在各类技能人才中，高级工31人，占技能人才总数的19.7 %;技师仅20人，占技能人才总数的12.7%;高级技师10人，仅占技能人才总数的6.3 %，高技能人才严重匮乏。
(二)文化结构
七家企业现有本科及以上技能人才18人，占技能人才总数的11.4 %，大专(高职)41人，占26.1 %，高中(中职)42人，占26.7 %， 初中及下56人，占 35.6%。但从长远发展来看，人才文化结构还亟待优化。
(三)年龄结构
现七家企业157名技能人才队伍中，年龄35岁及以下的仅71人，占45.2%;36岁至45岁的为56人，占35.7%; 46岁及以上的为30人，占19.1%。这种结构状况与目前我区企业的发展层次基本适应。
二、主要做法和经验
经济和社会的快速发展，企业之间的人才竞争不断加剧，促使企业的人才观念发生深刻的变化，越来越多的企业认识到人才资源才是各类生产要素中的第一资源，因此在人才培养、评价、使用、激励、表彰等方面做了大量工作，取得了比较明显的成效，并积累了一些好的经验：
(一)初步形成良好的成长和工作环境。
企业把技能人才的培养、使用已经摆上重要位置，纳入企业重大发展规划和日常管理之中，像抓经营一样抓人才工作，在对现有员工积极进行培训，努力提高能力的同时，多种渠道搭建平台广招优秀人才加入企业。同时企业根据岗位要求，结合企业人才的兴趣爱好，组织内部培训和外部培训，加强了对技能人才的培养和能力的提升。
(二)企业劳动人事制度改革不断深化。
一是企业深入推进以全员劳动合同为基础的改革，构建“能进能出”的劳动用工制度。企业与员工按照“平等自愿、协商一致”的原则，签订劳动合同，依法确立劳动关系：对企业原有的老职工按照国家规定依法管理;对新进员工一般签订1年期的劳动合同(含试用期)，合同期满后，公司根据年度考核结果和生产经营需要，决定是否续签劳动合同;通过自愿办理提前离岗以及解除劳动合同的方式分流企业富余人员。二是在企业内部打破经营管理者和工人的“身份界限”，推行以“公开竞聘、量化考核”为主体的改革，构建“能上能下”人事制度。部分企业为使优秀技能人才脱颖而出，对各级员工尤其是中层岗位实施了竞聘上岗，有的企业还对生产车间部分管理和生产岗位开展了岗位竞聘，通过竞聘，增强了员工的竞争意识，强化了员工爱岗敬业、主动学习的精神。
(三)探索建立激励机制。
企业在用人上，能打破常规，积极鼓励有创新精神的科技人员，开展技术攻关，技术承包，技术入股，以成果论英雄，逐步建立健全了激励机制。如每年企业召开技能人才表彰大会，对优秀技能人才既给予隆重表彰，又从企业自有资金中挤出资金予以奖励。部分企业对营销系统人员实行以销售业绩和货款回笼挂钩提成的目标考核工资制度;对行管系统采用了岗位评估办法，并以此为基础制定“工资级序表”，实行岗位工资制，充分调动了企业各类人才的积极性。
三、政策措施和成效
多年来，我区按照“人才兴区”战略，深入贯彻落实技能人才队伍建设的各项政策法规，切实加强人才队伍建设。
(一)大力宣传，逐步营造了良好的社会舆论氛围。坚持以科学的人才观为指导，进一步加大宣传工作力度，通过各类新闻媒体和各种形式的宣传活动，广泛宣传党和政府关于企业技能人才队伍建设工作的方针政策，宣传技能人才在我区经济建设和社会发展中的作用和贡献，逐步改变了重学历轻技能、重普教轻职教的落后观念，提升了技能人才的社会地位，使各级各界能关心和支持企业技能人才队伍建设，逐渐在全社会营造了有利于技能人才工作的社会舆论氛围。
(二)大力推行职业资格证书制度，技能人才职业技能鉴定得以推广。近年来，加大了区内企业员工职业技能培训，共举办了青年劳动者技能培训班四期，企业职工630人参训;岗位技能提升培训班五期，企业职工2700人参训;高级工培训二期，企业职工155人参训。逐步提升各企业员工的技能实践水平。大力引导企业员工参加职业技能鉴定，在全区范围内实行持证上岗制度。
(三)加强“校企联盟”，全面发展各类职业教育培训。政府充分发挥桥梁纽带作用，鼓励各类职业技术学校按照“依托产业办专业、办好专业兴产业”的办学思路，与用工企业签订“委托式”、“订单式”培训协议，形成培训、就业、输出“一条龙”机制，实现资源共享和合作双赢。按照“积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理”的方针，鼓励各行各业和民办教育培训机构参与技能人才培养。
四、主要问题及原因
(一)主要问题
1.数量偏小不成规模。目前中型规模以上企业技能人才队伍寥寥可数，还远没有形成规模，总量的不足致我区企业技能人才队伍建设差强人意。
2.人才整体素质不高。一是文化程度较低。从统计数据来看，在我区抽样调查具有代表性的七家企业技能人才队伍中，具有大专以上文化程度的人员仅占11.5%。这一数字与发达地区具有大学本科以上学历的技能人才数字相比，显得十分落后;二是专业知识较窄。较低的文化素质导致的必然结果是缺乏所需领域较宽的专业知识，而且我区经济体制尚处于转轨阶段，企业各类技能人才队伍的原有知识结构在转轨后明显缺乏效用。三是从业年龄较大。统计标明，我区抽样调查的几家规模以上的企业技能人才157人中，36岁以上的`有86人，占54.8%，年龄结构偏老化。四是高技能人才奇缺。尤其是一些关键岗位的高技能人才非常短缺，这是我区企业人才队伍整体素质不高的重要体现之一。
3、结构性矛盾比较突出。一是层级结构不合理，普工多，中高级人才少;二是专业结构不合理，经济建设需要的适用型人才短缺;三是人才分布不合理，基层特别是企业生产一线人才缺乏，传统的加工制造业人才较多，信息、新材料、环保等新兴产业人才不足，一些大中专院的毕业生录用到企业后，不愿到生产一线去锻炼。
4、人才队伍不够稳定。一是人才引进难。新增毕业生多数都把报考公务员、进入国有企事业单位或大中城市作为就业首选，一些本区籍的高校毕业生也绝大多数流向外地发达地区就业。二是企业吸纳人才能力较差。我区多数企业与周边发达地区相比，工资及福利待遇相对较低;且人才奖励和保护机制不够健全，使人才未能解除后顾之忧，不能充分调动工作的积极性，从而影响了人才的稳定，在一定程度上制约了企业的发展。
5、政企合作机制有待完善。一方面，个别企业反映政府文件精神传不到企业，有些企业时常收不到政府部门的发文。对政府出台的有关政策和措施不能全面掌握，也就不可能享受或执行。另一方面，政府有关部门觉得联系企业的渠道很少，对企业的情况感到茫然，谈不上指导、检查和督促，企业很多合理的要求和呼声不能转化为工作的目标和动力。另外，企业人才开发途径有待拓宽，目前政府为企业提供人才服务的手段相对单一。
(二)主要原因：
1、技能人才培养体系尚不完善。受经济发展条件制约，我区培训机构规模偏小、结构不合理，部分新兴专业没有开设，尚未形成适应经济社会发展需要的现代职业培育培训体系，中职与高职缺乏沟通和衔接，技能人才成长的道路不够顺畅，部分企业因考虑成本及人才流失等原因，缺乏培养技能人才的积极性。
2、技能人才培养投入资金不足。与沿海地区和周边发达地区比较，我区培训机构的办学规模、师资和硬件设施均较落后，部分专业技能人才尚没有能力培养。另一方面，企业对在职职工在技能培训投入不够。按相关规定，企业应按工资总额提取一定经费用于本单位职工培训。但许多经营者急功近利，错误地认为企业的生产目的是盈利而职工教育是消费性投资，属于政府行为。
3、尊重人才的氛围还不够浓厚。全社会还未形成关心人才、爱护人才、依法管理人才的社会风气，尤其是受传统观念和平均主义的影响，“高级人才高薪酬”没有得到社会的广泛认同。人才工作的政策、法规和制度不够完善;受经济发展水平的制约，人才队伍建设的投入不足，在稳定本地人才和吸引外地人才方面缺乏优势。我区很少有大学生愿意到本地企业工作，大部分毕业生都流失到了外地。
五、对策措施及建议
当前，我区正处于一个良好的快速发展时期，政府及有关部门应高度重视企业技能人才队伍建设，促进全区实现跨越式发展，为区域经济快速崛起作出较大贡献。
(一)要广泛树立正确的人才就业观。随着大中专学校扩招，一方面毕业生就业压力加大;另一方面企业人才需求增多，引进困难，这主要是长期传统的就业观念没有得到充分的转变。因此，必须加强宣传，特别是政府要通过各种途径，进一步引导各类人才在市场经济条件下树立正确的就业观，积极引导大中专毕业生到本地企业就业、创业，充分发挥他们在学校所学的理论知识，为他们提供实践的舞台，增强实干能力，从而成为推动企业发展。
(二)要大力加强企业技能人才的培养工作。企业技能人才队伍建设工作是全区人才队伍建设工作的一个重要领域，要充分认识做好企业技能人才队伍建设工作的重要性，把企业人才发展规划纳入全区人才发展规划中，加大对企业各种技能人才的培养工作。政府要积极创造条件，为企业技能人才的成长提供良好环境。本地区有关职能部门要充分利用各种培训渠道，大力举办各种培训班，抓好各类技能人才的培训，提升技能人员的技术操作水平，全方位增强企业人才综合素质，使高中级人才所占比重快速提高。
(三)要努力营造良好的用人环境。首先，各类企业要依法签订规范的劳动合同，并按照国家规定，由劳动人事部门对企业与职工签订的劳动合同进行合同签证，使劳动合同具有法律效力。其次，完善各种社会保障制度及福利待遇，严格要求非公有制企业及其职工按照国家有关规定，参加养老、失业、医疗、工伤等社会保险，并按国家规定的比例按期缴纳社会保险费，以保证职工在退休、下岗、生病、意外伤害、劳动伤残时能获得养老金和必要的补贴。第三，大力推行在非公有制企业建立住房公积金制度，切实改善职工的住房条件。进一步完善政府为企业人才的服务功能，劳动人事等有关部门要做好企业人才派遣、人事代理工作，为新进企业工作的各类人才提供档案保管、转正定级、职称评定、计算工龄、保留身份等各项服务，以解除人才的后顾之忧;要继续大力支持和鼓励企业人才申报各类专业技术职务、任职资格评审。在评审中要不唯学历，不唯资历，注重工作业绩和科研能力，为企业人才申报相应技术职务提供便捷、优质服务。
(四)要切实加强对企业技能人才队伍建设工作的领导。一是要建立各职能部门和企业的联系渠道。有关部门要定期了解企业人才吸引、培养、使用、流动情况，为企业开发人才资源提供服务。建立政策传递渠道，政府相关政策文件通过政府网站及时发布。定期开展政策法规的宣传活动，帮助企业熟悉政策。从企业的发展出发，建立诚信、畅通、连续、便捷、高效的工作渠道。二是要加强企业人才资源开发的协调。企业技能人才资源开发工作涉及政府工作的各个方面，各有关部门要在区人才工作领导小组协调下，各司其职，协同配合，为企业提供各项人才服务。组织人事部门要发挥牵头抓总的作用，协调解决企业人才资源开发中的重要问题。三要加强企业技能人才资源开发工作的管理和监督。各有关部门要从有利于全区经济发展出发，加强宏观管理和指导监督，积极引导企业依法、规范地开展人才资源开发工作。要进一步规范企业在人才合同、流动、使用、薪酬、保障等方面的行为，保障企业各类人才的合法权益，促进企业人才资源开发工作有序的开展。四是要努力营造良好的社会舆论环境。充分利用广播、电视、报纸、网络等媒体，通过开展“人才宣传月”等活动，广泛宣传企业在经济发展中的地位和作用，大力宣传企业人才对推动我区经济社会发展的贡献和作用，大力宣传企业人才的先进典型。通过强有力的宣传，充分调动企业技能人才工作的积极性，努力营造有利于企业人才成长的社会环境。
市技能人才队伍建设的调研报告 篇四
技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是技术人员队伍的骨干。为了更好地适应经济发展，为产业自贡提供人才支撑，今年我局会同市人才办、市统计局在全市范围内对各类机构开展了人才资源统计调查工作，基本摸清了我市技能人才的现状，现将调查的情况报告如下：
一、基本情况
我市规模以上工业企业有500家左右，城镇劳动者97万人中从事生产运输设备等工业企业操作人员有26万人，占劳动者人数的26.9%，其中：技术T人13.57万人，占14%。
(一)技能人才总量
根据2015年度全市人才资源统计调查，截止6月底，我市共有技术工人135685人，其中，高级技师252人、技师2459人、高级工10913人、中级工45708人、初级.工11141人，未获得国家职业资格证书的技术工人65212人。获得国家职业资格证书的人员仅占技能人才总数的52%，其中：高
技能人才(指高级工及以上人才)占技术工人总数的10.04%。
(二)文化程度情况
统计调查的技能人才队伍中，本科及以上学历(含研究生及博士人员55人)4256人，占3.14%，大专13432人，占9.9%，中专学历(含职高、技校等)及以下的有117970人，占86.94%。
(三)年龄结构及性别情况
统计调查技能人才队伍中.35岁及以下的52158人，占38.4%，36～45岁的42961人，占32%，46～55岁的23949人，占17.7%，55周岁以上是16617人，占12.2%。统计调查技能人才队伍中女性38716人，占28.5%。
(四)重点领域技能人才分布情况
根据数据统计，我市重点领域技能人才共15885人，占技能人才总数的11.71%。其中航空与燃机130人，节能环保装备制造6861人，新材料5318人，新能源汽车771人，页岩气156人，电子商务61人，现代物流251人，科技服务230人，现代金融1438人，养老服务业117人，健康服务业552人。
二、主要工作
(一)适应自贡经济发展，强化技能人才队伍建设规划
按照市委、市政府的统一部署，全面落实“自贡市人才十二五规划”，围绕建设以节能环保装备制造、盐及盐化工和新材料产业为支撑的新型工业化示范基地，紧密结合做强传统优势产业、培育壮大战略性新兴产业、发展高新技术产业需要，加大工业领域人才培育引进力度，充分发挥统筹协调作用，会同相关部门和行业密切配合，完善政策措施，健全工作机制，优化舆论环境，推动高技能人才工作取得新进展。
(二)围绕产业自贡，加强职业教育培训体系建设
围绕“机械、盐化、食品、新材料”四大产业链，建立高技能人才培养基地，通过优化和利用现有职业教育资源，发挥骨干示范作用，继续推进高技能人才培训基地和技能大师工作室建设。目前，市职业培训学院申报成功，分别获国家和省的财政资金支持500万和300万。申报的国家和省级技能大师工作室建设项目东锅孔建伟焊接大师工作室成功，获国家和省的财政支持共20万，指导并推动企业建立“技能大师工作室”，东方电气集团东方锅炉股份有限公司孔建伟焊接技能大师工作室，被国家人力资源和社会保障部认定为国家级技能大师工作室(目前全省共有12个国家级技能大师工作室)。
(三)按照企业需求，全力打造我市技能人才品牌
组织实施技师培训项目，支持急需紧缺行业技师和高级技师培训，引导各企业大力开展高技能人才培训，确保全年新增高技能人才1100人。按照省人社厅下发的技师培训项目补贴资金使用管理办法，明确技师培训补贴范围、标准、方式及补贴资金申领办法。加强职业院校重点专业建设，我市高级技工学校的汽车维修、数控加工(数控车工方向)、电气自动化设备安装与维修，东方锅炉技校的焊接加工、冷作钣金工被省厅认定为全省重点专业。市技工院校和职业培训机构，以市场需求为导向，调整专业的培养目标和课程设置，与合作企业共同制定实训方案，采取全日制与非全日制、导师制和结合生产岗位等多种方式对学生实施培养。目前我市技工院校与大西洋集团公司、硬合公司、川润集团、海川实业公司及市外大型企业等多家企业开展校企合作培养技术工人，由合作企业向学生提供实习场地和设备，为教师到企业一线实践更新知识提供了必要条件。
启动实施农民工职业技能提升计划。研究制定我市农民工职业技能提升计划实施方案，依托各类职业教育培训机构面向农民工开展就业技能、岗位技能等一系列培训活动，目前共组织培训21255人次。开展离校未就业高校毕业生技能就业专项活动，启动实施青年劳动者技能培训行动，以离校未就业高校毕业生和“两后生”(初高中毕业生)为重点，已组织培训4736人次。
(四)服务技能人才，健全高技能人才考核评价评选机制
对职业技能人才的鉴定考评，进一步突破年龄、资历、身份和比例限制，注重建立职业道德和职业水平相结合的高技能人才评价体系，建设职业技能鉴定(所)站25个。涉及鉴定工种131个，其中长期开展的常用工种有35个，共有考评员(含高级考评员)327人，督导员22人。今年我市开展职业技能鉴定人员总数为64092人，其中高级6300人，中级47244人，初级10451人，合格颁发证书共计57279人。会同市总工会组织开展了有l万职工参加的市第十一届职业技能大赛，涉及工种46个，为技工人才成长成才提供展示自我的平台。
(五)规范管理，夯实职业培训工作基础建设
完善政府购买培训服务政策，研究制定职业培训补贴指导标准，提高职业培训补贴资金使用实效。指导各地运用职业培训实名制信息管理系统，对职业培训定点学校实行动态管理，对职业培训情况进行统计跟踪。按照省第三批行政审批职能下放的要求，将21个民办职业培训学校的管理权限下放到相应区县，促进民办培训机构规范办学。
积极指导和推动技工院校深化校企合作，面向企业在岗职工和离校未就业高校毕业生等群体，开展非全日制学制教育和职业培训。鼓励技工院校开展一体化课程教学改革试点(职培院数控专业一体化建设已获批准)。引导技工院校拓展教育培训渠道、扩大教育培训规模、提升教育培训质量，走内涵、特色、创新发展道路，扩大技工院校影响力，吸引更多的青年就读技工院校，争当技能人才。
三、主要问题
我市技能人才队伍建设虽然取得了初步成效，但是技能人才的开发培养还远远不能适应我市全面改造老工业城市，实现经济跨越式发展的需要，主要体表现在：
(一)技能人才队伍总体素质仍需要进一步提高。高技能人才基础薄弱，培训体系不完善，评价、激励保障机制不健全，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍有存在，高技能人才在技术工人中的占比发达国家为20-40%，，而我市与全省要求达到25%的总体目标差距还很大。
(二)技能人才结构不合理。高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是在装备制造、新材料、加工、环保等传统产业和高新技术产业，以及现代服务业领域，高技能人才严重短缺，已成为制约我市经济社会持续发展、阻碍产业升级的“瓶颈”。高技能人才紧缺，如中药类技能人才、焊接、航空配件制造等特殊工种技能人才少，培养难度大。
(三)技能人才晋升不易、待遇不高。我市技术工人受学历、职称、资历、身份等因素影响晋升不容易，与企业专业技术人才、高层次专业技术人才相比，工资待遇偏低的现象普遍存在。部分技术工人还受到企业晋升的限制，技能人才特别是高技能人才的成长偏慢。
(四)技能人才培训经费投入不足。按省、市政府确定一般企业应按职工工资总额1.5%，以及效益好、职业培训任务重的企业应按职工工资总额2.5%提取职业培训经费，相当一部分企业实际落实不到位，企业普遍存在职工培训经费投入不足的情况。
(五)技能人才社会地位较低。社会看待技能人才的观念陈旧，鄙视技能型职业的现象仍然存在。政府表彰奖励政策力度还不够，对技能人才还缺乏重奖政策。
四、对策措施
(一)加强宣传，营造氛围。技能人才是人才队伍的重要组成部分。高技能人才在社会发展、经济建设中的重要地位和巨大作用，已引起国家、省、市高度重视，要广泛、深入、持久地宣传高技能人才重要地位，使全社会真正认识高技能人才的重要地位和重大作用。将技能人才队伍建设列入政府，各行业的发展规划中，加大统筹力度，加大资金投入，进行过程监控，进行评价纠差，不断改进推动，形成良性发展。
(二)开放办学，引进先进办学理念。积极与国际接轨，构建开放的职业教育开放体系，继续在我市中职学校引进推广“中德合作职业教育试点推广项目”，在职业技术教育和培训领域共享信息、专家、技术和经验，实施合作项目。建立培训认证系统，共同开展职业学校教师培训，举办职业教育国际论坛等多种交流活动。把目前已签定的3个合作项目(即：中德航空及燃机零部件机械制造专业，汽车维修机电专业，养老护理专业)做实做好，并借助德国职教资源优势，在师资培训、人才培养、学生实习就业、实训基地建设等方面开发更多合作项目。通过引进德国专家到我市进行课程大纲的开发，提升职业院校教师教学水平，为我市培养职业教育复合型人才。
(三)完善政策，促进发展。目前针对技能人才队伍建设的相关法规政策还很薄弱。建议对高技能人才队伍建设专门立法，并配套有关政策规定。制定我市高技能人才队伍建设工作指导意见，对高技能人才队伍的培养、选拔、评价、使用、激励、交流、保障等环节作出明确规定。使高技能人才队伍建设各项工作有法可依。
(四)健全机构，组建职教集团。高技能人才已成为国家建设急需人才，供求矛盾十分突出，为加快培养各行各业需要的技能人才，应加快对我市职业培训机构资源进行整合，形成由初级向高级、技师培训的终身教育网络体系。重点支持在高级技工校建成技师学院、在国家级重点技校、省部级重点技校、部分质量好的职业学校择优组建集中培训机构，同时，在大型企业集团、有条件的企业职工培训中心择优建立高技能人才培训基地，负责本地通用工种民营企业、社会无组织人员的高技能人才培训工作。建立独立的市职业技能鉴定指导中心，对技能人才进行统一考评。
(五)注重师资培养，提高质量。在充分发挥现有师资队伍作用的同时，各个培训机构可以采取多种渠道招聘符合条件的人员作为高技能人才培养的师资队伍，担任高技能人才培养的理论教师或技能训练教师。专门培养高技能人才队伍建设需要的各类专门师资。职业技能人才的水平鉴定，主要依靠国家职业技能鉴定考评员。在高技能人才队伍建设中，还要加大对各职业高级考评员的培训工作，提高其考评水平和工作质量，以适应对高技能人才进行考试评价的需要。
(六)健全评价体系，做到分类指导。技能人才的评价体系包括五个方面：在评价内容上，坚持职业能力与工作业绩相结合;在评价标准上，坚持国家标准与岗位要求相结合;在评价机制上，坚持专业评价与企业认可相结合;在组织实施上，坚持行政指导与技术支持相结合;在管理体制上，坚持属地管理与行业管理相结合。真正建立起以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系。这是评价体系的创新，有利于引导高技能人才队伍建设健康向上发展。技能人才队伍的分类指导主要从三方面进行指导：一是对高级工、技师、高级技师的培养进行分级指导;二是对知识技能、技术技能和复合技能型高技能人才的培养，进行分类指导;三是对学校、企业、社会不同领域的高技能人才培养进行分类指导。
(七)落实待遇，发挥作用。国家技能人才队伍建设确立了“培养、选拔、评价、使用、交流、保障”七个环节。体现在技能人才个体身上，就是应当落实高技能才在政治、经济、荣誉等方面的物质和精神待遇，以体现“激励”精神，同时有相应的政策措施来“保障”这些激励落到实处，从而极大限度地调动高技能人才的积极性。使技能人才在技术攻关、科技成果转化、产品生产与质量保证等过程中，发挥好重要作用。在政治待遇方面与专业技术类人才一致，在经济待遇上，也应参照同层次专业技术人员政策执行，比如技师、高级技师应对照工程师、高级工程师制定相关待遇政策。
(八)加大投入，确保支持。技能人才队伍建设是项长期庞大的系统工程，在培训基地、信息系统、师资培训、设备设施等方面要花大量资金，没有设有专项资金投入，难以做好这项工作。按照国家、省规定“一般企业按照职工工资总额1.5%、效益好的企业按2.5%提取的教育培训经费”。另外，应专门拨一部分经费用于技能人才培养，特别是针对高技能人才培养，设立财政专户，由各级政府统筹安排。建议对不具备开展岗位技能培训的企业由人社部门设立专门帐户，按职工工资总额的1.5%收取职工培训经费，其中60%用于企业一线工人的培训。市财政应逐年加大技能人才投入力度，给予高级工培训补贴资金支持，把高技能人才的培养列入各级政府制定的社会经济发展规划，把对技能人才培养的资金投入列入各级政府专题研究内容。
今后我市将按照技能人才培养要要求，实现观念创新、规划创新、制度创新、提高党和政府在高技能人才培养方面的执政能力，实现高技能人才队伍建设的宏伟目标，走出独具自贡特色的技能人才培养跨越式发展的创新之路。
