染雾中小企业人才紧缺问题的调查报告 篇一
随着我国经济的快速发展，中小企业在国民经济中的地位日益重要。然而，中小企业在发展过程中面临的最大问题之一就是人才紧缺。本文将通过调查数据来分析中小企业人才紧缺问题的原因和影响，并提出一些建议。
调查数据显示，中小企业人才紧缺问题主要有以下几个方面的原因。首先，中小企业在引进和培养人才方面投入不足。由于资金和资源的限制，中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的薪酬和福利待遇，难以吸引高端人才。同时，中小企业在培养人才方面也存在欠缺，缺乏完善的培训体系和晋升机制，导致员工难以获得个人成长和发展的机会。
其次，中小企业的用人环境和企业文化也是人才紧缺的原因之一。由于中小企业的规模较小，往往缺乏完善的用人机制和管理体系，导致员工的职业发展空间有限。此外，一些中小企业的企业文化也存在问题，缺乏创新、公平和激励机制，导致员工的工作积极性和创造力不足，进而影响到企业的发展。
中小企业人才紧缺问题对企业的影响不容忽视。首先，人才紧缺使企业的竞争力受到严重制约。在当前激烈的市场竞争中，拥有优秀人才是企业取得竞争优势的关键。然而，由于人才紧缺，中小企业往往无法获得足够的人力资源支持，导致产品和服务的质量无法得到有效保障，进而影响到企业的市场地位和竞争力。
其次，人才紧缺也给中小企业的持续发展带来了困难。由于缺乏合适的人才，企业难以实现技术创新和产品升级，无法满足市场需求的变化，从而导致企业的发展陷入停滞。同时，人才紧缺也会给企业的运营带来不稳定因素，增加企业的经营风险。
针对中小企业人才紧缺问题，我们提出以下几点建议。首先，中小企业应加大人才引进和培养的投入。通过提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，吸引更多的高端人才加入中小企业；同时，建立完善的培训体系和晋升机制，为员工提供个人成长和发展的机会。
其次，中小企业应优化用人环境和企业文化。加强用人机制和管理体系的建设，提高员工的职业发展空间；同时，培养创新、公平和激励机制的企业文化，激发员工的工作积极性和创造力。
总之，中小企业人才紧缺问题是制约企业发展的重要因素。通过加大人才引进和培养的投入，优化用人环境和企业文化，可以有效缓解人才紧缺问题，提升企业的竞争力和持续发展能力。
中小企业人才紧缺问题的调查报告 篇三
关于中小企业人才紧缺问题的调查报告
中小企业人才资源开发迎来了难得的发展机遇，下文是yjbys小编搜集整理的关于中小企业人才紧缺调查报告详情内容，希望对大家有所帮助!
统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设，是党的xx大着眼于推进又好又快发展、全面建设小康社会作出的重要战略举措。县委、县政府从全面实施“两创”战略、着力构建“四型xx”的大局出发，重中之重抓工业，着力体现了“两个率先”的要求。工业企业作为主战场，推动创新发展，实现二次创业，人才在生产各要素中的地位、作用至关
重要。当前，我县中小企业在人才引进、培养、使用等环节受诸多因素困扰，在一定程度上影响了产业结构的转型升级，制约了工业经济的快速发展。为此，我们专题进行了调研，以供决策参考。
一、中小企业人才紧缺现状
近年来，县委、县政府坚持以科学发展观为统领，扎实推进“工业强县”战略，中小企业不断发展壮大，成为县域经济的重要支撑。截止XX年底，全县共有工业企业1458家，全部为中小型，各类企业人才约14500人，其中经营管理类4900人，专业技术类1800人，技工7800人，当年实现总产值144.1亿元，其中规模以上企业239家，实现产值113亿元，基本形成了以机床、工模具、缝纫机、汽摩配、照明电器、建材、门业、厨具、纺织服装等为主体的特色产业体系。但就总体而言，我县中小企业规模普遍偏小、自主创新能力和核心竞争力不强、抗风险能力较弱等问题比较突出，受人才、资金、信息、管理等要素制约比较明显。特别是随着我县中小企业数量的增长、规模的扩张，人才“两缺”、“三难”的现实矛盾更加突出，直接影响企业的跨越式发展。
“两缺”：从市场紧缺程度和企业需求量看，一是现代企业经营管理人才紧缺。中小企业家年龄普遍偏大、知识结构老化、创新能力不足，仅凭感性经验、市场意识和冒险精神，越来越难以适应复杂的企业结构、多变的市场环境。同时，企业市场营销、国际贸易、企业管理、财务管理、人力资源管理、生产管理等方面人才每年供需缺口约850人，与外向型经济发展不相适应，即使取得自营进出口权，主要也是依靠低成本、低价格优势，一旦遭遇国际贸易摩擦、技术壁垒、知识产权纠纷等，就相当被动。二是专业技术、技工人才紧缺。企业产业规模普遍偏小而且科技含量不高，技术创新型人才匮乏，短期内难以实现产业升级和产品提升。同时，先进制造业需要一流的应用型人才提供支撑，而机械设计制造及自动化、机电一体化、电气技术工程、化工机械等专业技术、技工人才每年供需缺口约1800人。中小企业大量的一线技工，很大部分来自农村，没有经过正规培训，文化层次较低，知识型、技能型并具有较强学习能力的技工很少，难以适应技术水平较高的工作。
“三难”：从企业人才开发看，一是引才难。近几年我县每年组织企业赴外地开展引进人才活动2次以上，需求与引进的比例约为10：2。每年组织一次大型的大中专毕业生人才招聘交流会，中小企业提供就业岗位1000个左右，最终应聘就业的不到200人次。二是育才难。通过问卷调查107家企业显示，我县60%企业没有人才培养规划和经费投入，仅有21家设立人力资源管理专门机构，其他多数从属于办公室、总经办等，甚至根本没有。采取上岗前技能培训的有54家，占52%;采取边干边学方式培训人才的有45家，占44%;仅有4家企业将员工送到学校培训，不到4%。三是留才难。企业千方百计招聘、培养的人才，工作两三年有了一定的工作资历后，就纷纷跳槽到发达地区企业，或通过公开招考流向机关事业单位。据统计，我县中小企业普通员工年度流动率达20%～50%，中高级管理人员、技术人员达20%。如此高的人才流动，造成管理、技术岗位人才断链，企业苦不堪言。
二、中小企业人才开发面临的'挑战和机遇人力资源是第一资源
人才的竞争，既是企业与企业之间的竞争，也是区域与区域之间的竞争，或者说是政府与政府之间的竞争。当前，在人才资源市场配置条件下，竞争环境更加公平、开放，面临形势更加严峻、复杂。从发达地区看，企业人才开发工作认识更加到位，思想更解放，政策更灵活，在“招商引资”方式上重点向“招才引智”转变。如宁波市早在XX年就实施人才“一号工程”，大力引进培养高层次人才，出台了发放高层次人才住房补贴、月工作补贴以及子女就学方面等优惠政策，形成了人才集聚高地。从欠发达地区看，由于受经济、地理等因素制约，人才理念、人才政策等相对落后，企业人才非但引进少，现有不少人才纷纷往大中城市、大企业集聚，形成人才流动恶性循环，强者恒强，弱者恒弱，中小企业在激烈的人才竞争中夹缝求生存，所处环境更为不利。
同时也应该看到，当前我县中小企业人才资源开发迎来了难得的发展机遇。首先，省委“两创”战略的全面实施，为中小企业人才开发营造了良好环境。县委、县政府着眼构建“四型xx”，提出“大力创业、大气创新”，调控公共资源向创业创新集聚，不断优化创业创新环境，将进一步转变各类人才的求职观、价值观，吸引更多的有识之士加入到中小企业的队伍。其次，“工业强县”战略的深入实施，为中小企业人才开发提供了用武之地。工业兴则县域兴，工业强则县域强。县委、县政府致力推动工业经济转型提质，把加强人才队伍建设作为重要支撑，加快转变发展方式，促进产业结构优化升级。随着工业经济的迅速发展，我县大多数中小企业完成了原始资本积累，人才开发具备了一定的物质经济条件，企业对人才重要性的认识也有了较大提高，在引才、留才、育才方面积累了一定经验。再次，“人才强县”战略的大力实施，为中小企业人才开发奠定了政策基础。XX年，县委、县政府出台了《关于进一步加强人才工作的决定》，把企业人才队伍建设纳入全县人才工作的整体规划中，相继出台了系列人才优惠、鼓励政策，如开展企业人才职称评审，发放高层次人才安家费等。组织、人事部门积极为企业搭建引才引智平台，每年组织企业外出引进高层次人才，每年召开大型人才交流会招聘大中专毕业生，建立“xx县人才交流网”，及时为企业提供人才信息;开展“柔性引才”，帮助企业引进外国专家和省市科研、技术高层次人才智力，破解企业技术难题，企业人才开发工作初步形成了一套有效的政策制度。
三、中小企业人才开发存在的主要问题及原因
1、从中小企业人才就业、质量看人才工作的观念问题
虽然近年来我县中小企业人才队伍建设取得了一定成效，但就全县人才队伍而言，由于机关事业单位具有相对的工作稳定性和较高的待遇，在学历、职称、技术等级等方面比大多数企业仍占明显优势。作为人才队伍新鲜血液的应届大中专毕业生，就业观念没有根本转变，没有认识到企业是创造财富的主要阵地，更有利于人才发挥自身知识，“宁当大城市一根草，不当小地方一块宝”，宁愿去大城市二三产业找一个知识技术含量要求很低的平凡岗位，也不愿在欠发达地区企业找一个能发挥自身知识才能的重要岗位。其求职首选是机关事业单位，“千军万马过独木桥”去考公务员，一拥而上考事业单位，甚至在“村官”招考中，报考人数与录用岗位也达到了5：1，而企业招聘则是冷冷清清，形成鲜明对比。
2、从中小企业人才引进、流动看人才工作的环境问题
中小企业引才难、留才难的问题，究其原因，关键在于企业人才工作的环境还不够完善。一是工资待遇低。我县中小企业大多数为劳动密集型企业，规模小，企业高层次的管理、技术人员年收入一般在3万元左右，中低层次在2万元左右，与机关事业单位及发达地区企业相比有一定差距。二是精神生活虚。政府公共服务配套设施建设投入不足，园区路网没有贯通，住宿、消费、娱乐等第三产业没有形成气候，甚至连有线电视都未开通;许多企业重生产、轻文化，缺少娱乐场所和娱乐活动，外来人才业余精神文化生活贫乏。三是政策优惠少。企业人才政策还不能与经济结构相协调，仍然偏重于行政机关、事业单位，与外地相比缺乏比较优势;企业的人才安全、人事代理工作有待进一步加强;人力资源市场功能有待进一步完善。四是管理制度差。企业家族制管理还很普遍，人才难以参与决策和管理，制约人才主观能动性的发挥;过分强调成本功效，对人才智力投入缺少回报，影响人才工作积极性的发挥;对人才期望过高，缺少宽容，抑制人才创新精神的发挥。
3、从中小企业人才培养、使用看人才工作的机制问题
大部分中小企业对人才培养、人才使用还没有科学规范化，在人才培养和使用机制上存在的问题还较为严重。从企业外部看，政府对中小企业培养和使用人才缺少宏观管理，指导不够，引导不深。如舆论宣传机制缺乏，对企业人才培养、使用中的先进经验、典型事例未能及时宣传，推广不力;评价激励机制缺少，对企业培养人才未能有效投入和激励，对企业人才培养和使用没有进行科学指导。从企业内部看，关键是工作机制不健全。如缺少人才投资观念，未能遵循人才成长规律建立起科学的培养教育机制;在人才使用中未能体现价值规律，缺少一种符合市场经济要求的分配机制。又如一些新兴中小企业，由于管理水平提高跟不上创业的速度，造成人才管理较为混乱，使用人才随意性较强，未能建立有效的人才竞争激励机制。
四、加强中小企业人才开发的对策措施
当前，我县中小企业面临人民币升值、银根紧缩、成本上涨、产业升级的巨大压力，人才开发也面临区域、综合经济实力、政策优势的竞争。要在竞争中崛起，在竞争中取得优势，必须抓住发展机遇，克服“重资金、土地等要素破解，轻人才资源开发”不良倾向，充分发挥党委政府的引导助推作用、中小企业的自身主体作用，相辅相成、相互促进、相互协调，加大人才开发力度，切实做好引才、育才、留才文章，着力缓解中小企业人才紧缺问题，有效扩大企业人才总量，提高企业人才质量，为企业转型提质提供有力的人才支撑，在“创业创新”实践中推动又好又快发展。
(一)政府层面
1、创新人才理念，发挥好 
一要坚持党管人才原则，发挥制度导向作用。要坚持将企业人才工作纳入党的人才工作总体战略的重点来抓，置于优先发展地位，科学规划，狠抓落实，深入实施“人才强县”战略，大力开展“人才创强”行动。不断完善组织部门牵头抓总，人事、教育、宣传、团委、工会、经贸、发改、科技、统计、财政、税务等部门通力协作的体制机制，及时研究解决工作中遇到的困难、问题。各部门要充分发挥职能优势，把服务企业人才工作作为服务经济建设的切入点来抓，改变抓人才工作是组织人事部门事情的观念，为企业人才队伍建设创造良好的行政环境和组织保障。工业园区(工业功能区)和工业重点乡镇要设立企业人才工作站，在规模企业聘请人才工作联络员，把人才工作网络延伸到基层。要创造条件、营造氛围，鼓励更多的企业人才以聘为政府工作顾问和当选人大代表、政协委员等形式参政议政，实现政治上有地位、经济上得实惠。
二要完善人才工作政策，发挥激励导向作用。加强对现有人才政策的梳理、评估，及时调整不合时宜的政策规定，制订一批包括引进、培养、激励、关爱的配套政策。突出企业主体地位，通过政府补贴、奖励等办法，切实帮助企业降低人才引进、培养成本;完善柔性引才政策，通过项目聘用、任务聘用等灵活用人方式，重点引进一流的紧缺人才、创新型人才，吸引更多的专家、高层次技术人才采取兼职或短期工作的方式来缙工作;落实人才保障政策，在建设人才公寓、发放住房补助、月工作补贴、家属就业和子女就学等政策上取得突破;创新人才开发政策，在全面调查掌握我县企业人才队伍情况的基础上，综合分析比较周边地区及中西部地区企业人才政策，广泛听取企业人才意见建议，有的放矢，科学定位，制订出台有利于企业人才开发的优惠政策，形成政策比较优势。
三要加强典型示范宣传，发挥舆论导向作用。一方面要设计载体，开展“十佳经营管理人才”、“十佳科技创新人才”、“百名技术能手”等评选活动，大力宣传表彰企业人才创业创新的先进典型，增强企业人才荣誉感、自豪感，进一步扩大企业人才社会影响。另一方面要经验带路，大力宣传企业重视人才开发，尊重人才、关心人才成长的先进典型，宣传推广企业在引才引智、留才、育才等方面的成功案例，使企业在人才开发中少走弯路、回头路。同时，要重视人才工作示范基地建设，定期召开人才工作会议和企业人才工作现场会、开展“人才宣传月”活动、举办人才工作巡回展览、摄制人才工作专题片等，宣传推广一些企业在人才评价激励、培养使用等方面的成功经验。
2、创新工作机制，加大企业人才集聚力度
一要改善企业人才引进机制。通过开展“百名企业经营管理人才引进工程”、“千名技能人才引进工程”等活动，有组织、有计划、有步骤地帮助企业引进紧缺人才。根据工业行业特点，有选择地与其他欠发达地区人才市场对接，发挥经济社会比较优势，引进实用人才，即在引进地域上合理选择中西部等经济相对落后、而人才又比较集中的地区。急需的高层次人才，可委托“猎头”公司引进。鼓励、帮助企业创新引才引智方式，外接科研机构，就近借才引智，或与高校院所共建研发中心，推进科技创新。积极做好外国专家智力项目申报工作，引进国外智力，帮助企业突破高端技术瓶颈。
二要完善企业人才培养机制。实施企业经营者素质提升工程，通过委托高校举办企业家培训班，帮助联系发达地区优秀企业，委派企业经营管理人才顶岗锻炼等形式，进一步完善企业家、经营管理人才培训体系，提高其创业创新的素质能力。加快培养高层次科研人才和一线人才，深入实施新世纪“151”工程，推进“百千科技创新人才”计划，努力为企业培养一批掌握核心技术、拥有自主知识产权的科技创新领军人才。加快培养高技能人才，开展技能振兴行动，建立健全以企业行业为主体，职业学校为基础，校企合作为纽带，政府推动与社会支持相结合的高技能人才培养体系。鼓励、帮助企业连接高校、科研机构，建立培训基地，输送企业人才进行有计划的再造培养。整合本县职业教育资源，针对企业需要，及时调整专业课程设置，为企业输送大量一线技能人才。
三要建立健全人才评价激励机制。一方面要建立开放、灵活的人才评价机制，探索实施政府部门指导、行业协会为主的评价办法，使更多的企业人才获得相应的技术资质;探索建立行业工资指导价制度，对相应技术资质人才工资待遇标准进行指导，有利于企业和人才双方参考，适当提高企业人才薪酬。另一方面要强化激励机制，建立以政府奖励为引导，用人单位奖励为主体，社会奖励为补充的多元化人才奖励制度，以重大项目建设和科技创新项目专项补贴等形式，加大对企业人才开发的政府资金投入，运用财政、税收等手段，鼓励企业增加投入。同时，鼓励企业通过股权、分红等形式激励人才，实现人才利益与企业发展有机结合。在机关事业单位工作人员公开招考中，涉企、涉经等岗位可以设置企业(最好是本县企业)工作资历的条件，虽然可能造成小部分企业人才流失，但导向作用将激励更多人才流向企业。
3、创新服务手段，优化企业人才工作外部环境
一要拓展人才引进 “绿色通道”。按照人性化、专业化的要求，着力提升全方位的人才服务质量，为企业引才、留才创造良好环境。优化企业人才人事代理一条龙服务，将档案管理、人才人事和党团组织关系挂靠、考核鉴定、工资记载、职称晋升等，以及帮助企业解决人才的养老和医疗保险、住房、子女入学和就业问题纳入服务内容。加快工业园区生活性基础配套设施建设，政府出资建设人才公寓，改善高层次人才居住条件。通过组织外来人才联谊会，领导干部、县管后备干部与企业人才分层次结对、交友等形式，关心外来人才业余生活，丰富精神文化生活，积极融入当地社会。
二要加快人力资源市场和人才交流网公共服务平台建设。按照政府工作报告和全县工业大会要求，把“建成一个功能基本完备、运转比较协调的劳动力市场”纳入为民办实事十方面工作，把“研究建立人才、用工体系，共建人才交流平台”列入破解难题，为企业、人才(劳动力)交流搭好平台，缓解企业招工难、招才难，促进农村劳动力转移致富和城乡就业。发挥人才交流网上市场具有方便快捷、信息覆盖面广、成本低等优势，进一步办好“xx人才交流网”，落实专业人员维护更新，精心设计，办出特色，链接省市及中西部地区人才市场，及时发布企业招聘信息，宣传本县人才优惠政策和政府、企业、社会重视关心人才的先进事例等，吸引更多人才来缙工作。
三要强化企业人才安全服务保障。企业难以放手使用人才，很大程度上是担心人才掌握企业技术机密和核心技术后跳槽，造成技术和经济损失。为此，政府部门不仅要帮助企业引进人才，指导培养人才和使用人才，还要帮助企业树立核心人才安全理念，增强对核心机密和核心技术人才的自我保护意识，组织开展人才安全知识交流、咨询服务，关注核心机密和核心技术人才流向，维护企业合法权益，努力营造一个良好的人才安全软环境。
(二)企业层面
1、转变观念，解决人才动力不强的问题
解决企业人才动力不强的问题，关键是企业所有者要转变 “我给钱，你干活;我是老板，你是雇员”的观念，树立“人才就是财富，人才就是效益，人才就是竞争力，人才就是发展后劲”的观念，善待人才，尽最大可能给人才提供创业空间和创新动力，让人才感受到自己在企业里有地位、有机会，更有前途。要树立正确的选才观，不唯学历、资历，注重考察人的实践能力和可塑性、成长性，不拘一格选人才;树立科学的用才观，改变“外来和尚会念经”、“本地胡椒不辣”的观念，在选拔任用、薪酬待遇等方面唯才是举、用人不疑，落实人才工作配套的人力、物力资源要求，营造人才与人才之间公平竞争的环境;树立良好的育才观，重视人才追求成长的愿望，舍得投入，主动对接教育培训，统筹安排工作与学习，促进人才保值增值。
2、注重文化，解决人才环境不优的问题
先进的企业文化是现代化企业制度的重要特征。面对人才竞争劣势，要着力塑造企业文化。通过建立完善企业文化，改善企业形象，完成企业制度、企业管理从传统到现代的过渡，提高人才的地位，改善人才工作和生活环境。必须突破民营企业家自身文化教育的束缚，提升自身的文化素质和修养，提高自己的人格魅力，平等待人，在企业内部创造一个尊重人才的工作环境，以吸引有才华的人与其一道工作。同时还应当经常组织开展“建设学习型企业、争做学习型职工”活动，切实加强对广大员工，特别是对各级各类人才的继续教育，把加强继续教育人才培养作为企业兴旺发达的关键性工作来抓，努力开发人才的创造力。
3、完善管理，解决人才工作机制不健全的问题
一要建立全新的人才选拔、使用机制，激活人才。企业要设立人力资源专门机构，建立科学的人才开发管理制度，策应市场经济宏观发展态势，研究出台全新的选拔用人机制，切实把那些忠于事业、勇于创业的适用人才吸引到企业中来。建立民主决策机制，特别在关系到企业生存发展的重大问题上，要注重发挥集体智慧，探索企业所有权与经营权分离的现代企业模式。二要建立科学的人才引进、流动机制，用活人才。加强对人才需求的预测、规划，建立人才信息库，避免临时抱佛脚，人到用时方恨少。积极采用人事代理手段，将人才从单位所有转变成社会所有，实现人才管理的市场化;树立“不求所有，但求所用”的人才使用理念，通过聘请、技术入股、与高等院校和科研院所的技术合作等多种手段用活人才资源;通过建设企业科技中心，为人才创业提供载体，以事业促进人才的合理流动和有效集聚。三要建立公正的人才评价、分配机制，激励人才。以破除家族管理“一言堂”为重点，以技术和项目为载体，树立人才资本和人才投资理念，建立一套健全的绩效考核评价体系，融经营管理于经济规律之中，鼓励人才以专利、发明、技术等智力资本参与分配，切实将人才作为一种资本融入到企业之中，从而使人才智力投资真正享受增量资产的收益，实现按劳分配与按生产要素分配的有机结合。
