染雾石油企业人才管理调研报告 篇一
人才是企业发展的核心竞争力，对于石油企业来说也不例外。为了更好地了解石油企业的人才管理情况，我们进行了一次调研，并撰写了这份报告。本报告旨在分析石油企业人才管理的现状和问题，并提出相应的解决方案。
首先，我们调查了石油企业的人才招聘情况。调研结果显示，石油企业在人才招聘方面普遍存在一些问题。首先，石油企业往往过于依赖传统的招聘渠道，如招聘网站和校园招聘。这种方式存在一定的局限性，难以吸引到更多的优秀人才。其次，石油企业在人才招聘过程中缺乏有效的筛选机制，导致招聘效果不佳。因此，我们建议石油企业应该积极探索新的招聘渠道，如社交媒体和专业招聘平台，并加强对候选人的筛选和评估，以确保招聘到适合岗位的人才。
其次，我们研究了石油企业的人才培养和发展情况。调研结果显示，石油企业在人才培养方面存在一些不足之处。首先，石油企业往往注重员工的专业技能培训，而忽视了员工的综合素质培养。这导致员工在面对复杂的工作环境和挑战时难以胜任。其次，石油企业在人才发展方面缺乏明确的职业规划和晋升机制，导致员工的积极性和发展动力不足。因此，我们建议石油企业应该注重员工的综合素质培养，通过开展培训和学习活动，提升员工的综合能力。同时，石油企业应该建立健全的职业规划和晋升机制，激发员工的积极性和发展动力。
最后，我们调查了石油企业的人才留存情况。调研结果显示，石油企业在人才留存方面存在一些问题。首先，石油企业往往缺乏有效的激励机制，导致员工流失率较高。其次，石油企业在员工关怀方面不够到位，缺乏有效的员工沟通和反馈机制。因此，我们建议石油企业应该建立有效的激励机制，如提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，以留住优秀人才。同时，石油企业应该加强员工关怀，建立良好的员工沟通渠道，及时了解员工的需求和反馈。
综上所述，石油企业在人才管理方面存在一些问题，但也存在改进的空间。我们希望通过这份报告，为石油企业提供有益的参考和指导，帮助他们更好地管理和发展人才，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
石油企业人才管理调研报告 篇二
石油企业作为国民经济的支柱产业之一，其人才管理对于企业发展至关重要。为了更好地了解石油企业的人才管理情况，我们进行了一次调研，并撰写了这份报告。本报告旨在分析石油企业人才管理的现状和问题，并提出相应的解决方案。
首先，我们调查了石油企业的人才需求情况。调研结果显示，石油企业在人才需求方面普遍存在一些问题。首先，石油企业对于高层次人才的需求较为迫切，但供给不足。这导致石油企业在市场竞争中处于劣势地位。其次，石油企业在新兴领域的人才需求较大，但难以满足。因此，我们建议石油企业应该加大对高层次人才的培养和引进力度，同时加强与高校和科研院所的合作，提升人才的供给能力。
其次，我们研究了石油企业的人才流动情况。调研结果显示，石油企业在人才流动方面存在一些问题。首先，石油企业普遍存在着人才流失率较高的问题。这可能是由于石油企业的薪酬和福利待遇相对较低，无法吸引和留住优秀人才。其次，石油企业在内部人才流动方面不够灵活，缺乏有效的激励机制。因此，我们建议石油企业应该提高薪酬和福利待遇，加大对优秀人才的激励力度。同时，石油企业应该建立灵活的内部人才流动机制，为员工提供更多的发展机会和空间。
最后，我们调查了石油企业的人才评价和激励机制。调研结果显示，石油企业在人才评价和激励方面存在一些问题。首先，石油企业往往只注重员工的业绩评价，忽视员工的潜力和发展潜能。这导致员工发展的不平衡和不充分。其次，石油企业在激励方面缺乏差异化，无法有效地激发员工的积极性和创造力。因此，我们建议石油企业应该建立全面的人才评价体系，兼顾员工的业绩和潜力评价。同时，石油企业应该灵活运用激励手段，如提供晋升机会、培训发展机会和项目奖励，激发员工的积极性和创造力。
综上所述，石油企业在人才管理方面存在一些问题，但也存在改进的空间。我们希望通过这份报告，为石油企业提供有益的参考和指导，帮助他们更好地管理和发展人才，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
石油企业人才管理调研报告 篇三
石油企业人才管理调研报告
近年来石油企业人才流失现象加剧，流失率逐年增高。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前石油企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25%;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人有专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。下面小编搜索整理了一篇关于石油企业人才管理调研报告，欢迎大家参考阅读！
一、人才流失原因分析
根据调查分析，近年来企业人才流失的原因主要有以下几点：
(1)员工对个人的职业发展满意度低
据对石油企业员工所作的职业发展的满意度调查中，表示满意的所占比重仅为58%;表示不满意的却占到17%，而持一般态度即说不上满意和不满意的占到了25%，两项共占42%，这表明了不少员工对于职业的平淡和中庸态度，对职业发展不满意程度还比较高。
(2)员工对薪酬满意度低
从对员工薪酬满意度调查看，大部分被调查员工都在抱怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在员工绩效过程中，由于员工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融
(3)员工对企业培训方式及效果满意度低
从对员工培训措施及效果满意度调查看，很多员工认为：第一，我们的培训存在重形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。第二，培训不规范。培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训;对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。
(4)没有真正建立以人为本的企业文化，企业文化转化为员工精神财富的满意度低。
从对员工工作环境和企业文化建设的满意度调查看，一是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。二是对人的尊重体现不够，是企业文化的核心诉求，要为每一个个体的成长搭建了良好的平台。三是没有真正形成“双赢”的文化氛围。企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输，通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的。
二、人才流失管理对策
根据对企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念和管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。
(1)确立“以人为本”的管理理念
人本主义管理思想，在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把人仅仅看作生产的“工具”，强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成人才流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。“如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”,认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所――食堂――宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。
管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，才能创造更多的效益，员工应是第一位的。这种人本理念应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。
