染雾人事争议调解组织建设的调研报告 篇一
调研背景：
随着人力资源管理的不断发展，人事争议的出现已经成为许多企业不可避免的问题。为了更好地解决和调解人事争议，建立一个有效的人事争议调解组织显得尤为重要。本次调研旨在了解当前企业中人事争议调解组织的建设情况，并提出相应的建议和改进措施。
调研方法：
本次调研采用问卷调查和访谈的方式进行。我们选择了10家不同行业的企业作为调研对象，分别向企业的人力资源部门负责人发放了调查问卷，并对其中的3家企业进行了深入访谈。
调研结果：
根据问卷调查和访谈结果，我们得出了以下结论：
1. 人事争议调解组织的建设在企业中普遍存在，但建设程度不一。大部分企业都意识到建立人事争议调解组织的必要性，但在实际操作中存在着不同程度的问题。
2. 人事争议调解组织的建设主要集中在人力资源部门。这些部门通常负责处理人事争议，并采取适当的措施进行调解。然而，由于缺乏专门的调解人员和相应的制度机制，处理效果有限。
3. 部分企业存在着对人事争议调解组织的忽视和轻视态度。一些企业认为人事争议只是个别问题，不值得大费周章，因此并未重视建设人事争议调解组织。
建议和改进措施：
基于以上调研结果，我们提出以下建议和改进措施：
1. 加强人事争议调解组织的建设意识。企业应该认识到人事争议调解组织对于维护企业稳定和员工关系的重要性，加强对其建设的重视。
2. 建立专门的人事争议调解机构。企业可以设立专门的调解机构，提供专业的调解人员和制度机制，以更好地解决和调解人事争议。
3. 加强调解人员的培训和能力建设。企业应该为调解人员提供必要的培训和培养，提高他们的调解能力和专业水平。
4. 完善人事争议调解制度和流程。企业应该建立完善的人事争议调解制度和流程，明确各方责任和权益，以确保调解工作的公正性和有效性。
结论：
通过本次调研，我们发现人事争议调解组织的建设在企业中普遍存在，但还存在着一些问题和不足。建立一个专门的人事争议调解机构，并加强调解人员的培训和能力建设，将有助于提高人事争议调解的效果和质量。企业应该加强对人事争议调解组织的重视，建立完善的制度和流程，以更好地解决和调解人事争议，促进员工和谐关系的发展。
人事争议调解组织建设的调研报告 篇二
调研背景：
人事争议是企业管理中常见的问题之一，为了解决人事争议，建立一个有效的调解组织尤为重要。本次调研旨在了解当前人事争议调解组织的建设情况，并提出相应的改进建议。
调研方法：
本次调研采用了问卷调查和访谈的方式。我们选择了10家不同行业的企业作为调研对象，向企业的人力资源部门负责人发放了调查问卷，并对其中的3家企业进行了深入访谈。
调研结果：
通过问卷调查和访谈，我们得出了以下结论：
1. 人事争议调解组织的建设在企业中普遍存在，但建设程度不一。大部分企业都认识到建立人事争议调解组织的重要性，但在实际操作中存在各种问题。
2. 人事争议调解组织的建设主要集中在人力资源部门。这些部门通常负责处理人事争议，并采取相应的措施进行调解。然而，由于缺乏专门的调解人员和制度机制，处理效果有限。
3. 部分企业对人事争议调解组织存在忽视和轻视的态度。一些企业认为人事争议只是个别问题，不值得大费周章，因此并未重视建设人事争议调解组织。
建议和改进措施：
基于以上调研结果，我们提出以下建议和改进措施：
1. 提高人事争议调解组织的建设意识。企业应该认识到人事争议调解组织对于维护企业稳定和员工关系的重要性，加强对其建设的重视。
2. 建立专门的人事争议调解机构。企业可以设立专门的调解机构，提供专业的调解人员和制度机制，以更好地解决和调解人事争议。
3. 加强调解人员的培训和能力建设。企业应该为调解人员提供必要的培训和培养，提高他们的调解能力和专业水平。
4. 完善人事争议调解制度和流程。企业应该建立完善的人事争议调解制度和流程，明确各方责任和权益，以确保调解工作的公正性和有效性。
结论：
通过本次调研，我们发现人事争议调解组织的建设在企业中普遍存在，但还存在着一些问题和不足。建立一个专门的人事争议调解机构，并加强调解人员的培训和能力建设，将有助于提高人事争议调解的效果和质量。企业应该加强对人事争议调解组织的重视，建立完善的制度和流程，以更好地解决和调解人事争议，促进员工和谐关系的发展。
人事争议调解组织建设的调研报告 篇三
人事争议调解组织建设的调研报告
摘要：本文从即墨市人事争议调解组织建设的实际入手，分析了人事争议调解组织建设中存在的困难和问题，并提出了加强人事争议调解组织建设的对策与建议。
关键词：人事争议 调解组织建设 问题 对策
人事争议调解是解决人事争议的基本手段之一，是人事争议处理的重要程序、化解人事争议的重要方式。当前各种社会矛盾的解决渠道中，调解的地位越来越突出，已成为解决人事纠纷的“第一道防线”，也是顺利审结争议案件，维护社会稳定的需要。强化调解作用，把人事争议大量解决在基层，及时依法保护当事人权益，对于化解人事纠纷、规范人事管理、促进人事关系和谐起着尤为重要的作用。因此，笔者认为，应建立健全基层单位部门人事争议调解组织，构建完善可行、无缝隙的调解网络体系。现结合我市在人事争议调解组织建设中的实际，对调解组织建设的问题及对策做粗浅分析，不当之处请批评指正。
一、我市建立人事争议调解组织的基本情况
为深入贯彻落实《中华人民共和国公*员法》和《人事争议处理规定》有关规定，根据__市中级人民法院、人事局、法制办印发的《__市人事争议调解试行办法》和上级的统一要求，20__年7月18日，我市下发通知，在全市22处镇、街道及经济开发区、田横岛旅游度假区以及教育体育、卫生、发展改革、民政、财政、公安、劳动和社会保障、城乡建设、国土资源、环境保护、交通、农业、林业、水利、农机、畜牧、海洋与渔业、文化、人口与计划生育、广播电视、市场建设服务等21个较大的系统、单位，各自成立了人事争议调解组织，运用与司法相衔接的调解机制，依法、及时、有效化解本系统、本单位的有关人事争议。通过构建与司法相衔接的全市人事争议调解网络体系，建立更直接、更广泛、更有效的矛盾纠纷调处机制，促进人事关系和谐稳定，确保人事制度改革顺利进行和人才合理流动与配置。
二、人事争议调解组织建设的几个问题
目前，虽然我市大部分部门单位的人事争议调解组织已建立起来，但笔者认为，人事争议调解组织要充分发挥好职能作用，还存在以下几个方面的问题：
（一）部门单位对调解工作的思想认识不到位。人事争议调解工作具有很强的政策性、规范性，涉及到广大机关、事业单位及其工作人员的切身利益。从实际情况来看，受传统人事管理模式和观念的影响，部门单位对人事争议调解工作还有模糊认识，上到单位领导，下到普通干部职工，普遍对人事争议调解工作的重要性认识不到位，有的甚至还有畏难情绪，由此也带来行动上的不到位，导致人事争议调解工作的开展还有一定的阻力和困难。比如，有些单位领导认为本单位没有人事争议，没有必要设立调解组织；实践中即使出现了人事纠纷，当事人也往往不是通过调解或仲裁程序，而是不停地到有关部门上访反映问题，既造成了自身的经济负担，又影响了社会稳定。
（二）人事争议调解工作的发展尚有困难。一是人事争议调解受案范围还不够宽，大量的人事争议案件因不在受案范围之列而不能受理。根据《__市人事争议调解试行办法》确定的受案范围，受案范围还主要是履行聘用合同、辞职辞退方面的人事争议，还不能受理诸如在职称评定、工资执行方面发生的人事争议。我市管理的事业单位有820余个，在编人员2.1万余人。目前，虽然各单位都实行了人员聘用制，但人员聘用制度还不够完善，还不是完全按照聘用合同来执行，全市每年的辞职辞退人员也就20人左右。根据__市文件规定，县级市事业单位工作人员辞职必须经县级人事部门批准，这就导致了部门调解组织调解受案范围过窄，调解业务相对较少，部门调解组织的工作人员处在无事可干的状态。
（三）宣传力度不够，人事争议调解工作鲜为人知。人事争议调解有严格的调解范围、调解程序、审查规定等，这些规定多数当事人不甚了解或认识不准，许多人把人事管理中出现的所有纠纷都希望通过调解渠道解决。这种情况不但给调解组织增添了许多麻烦，更主要的是影响了当事人及时维护自身的权益。造成这种局面主要是因为宣传力度不够，一方面是县级市人事争议仲裁部门对全市仲裁知识的宣传力度不够，另一方面是部门调解组织对所属干部职工争议调解知识宣传不足，导致广大干部职工缺乏人事争议调解工作的相关知识，同时又缺乏各个层面的交流学习，造成人事争议调解工作不广为人知。
（四）调解组织队伍建设亟待加强。一是单位之间发展不平衡，一些大的系统，如教育、卫生等系统因为有专门的政工科室负责人事工作，人事工作人员相对比较多，人事政策和业务知识掌握比较全面，基本能满足调解的'需要。而一些小单位、小部门，根本没有专门的政工人事科室，对人事政策和业务了解不深不透，调解组织建设也不够规范。二是调解员层次不齐、素质不高。由于目前受理争议案件少，调解员又都是兼职人员，在时间上和精力上均受限制，而且调解员对人事争议调解的专门业务知识学习不够系统，法律和调解知识不够丰富，调解能力还有待于进一步提高。目前，我市的调解组织中，仅教育、卫生系统各有一名人员通过__市的培训考试，获得了调解员资格。
三、关于加强人事争议调解组织建设的对策建议
切实解决好人事争议调解组织建设的问题，还需要在实践中不断完善和探索，通过完善制度，健全机构，进一步加强人事争议调解工作基础建设，科学规范地调解处理人事争议案件，建立起制度完善、机构健全、队伍优良、程序规范、执行有力的调解体系，使人事争议调解工作早日走上制度化、规范化、法制化的轨道。从目前来看，笔者认为应首先做好以下几个方面的工作：
（一）加大宣传力度，提高对人事争议调解工作的认识。市人事争议仲裁部门和部门调解组织，要积极配合，争取当地政府和相关部门以及社会各界的重视、支持。一是通过报刊、电视、电台、网络等新闻媒体积极宣传人事政策法规及人事争议调解程序等。二是通过专题讲座，解释人事争议调解工作的现状、存在的问题及发展方向。三是通过典型案例分析，指导解决争议调解的方式、途径和经验。四是通过地方报刊将人事争议调解知识结合案例进行刊载宣传。通过加大宣传力度，提高人们对人事争议调解工作重要性、必要性、公正性、有效性的认识，争取社会各界的监督和支持，提高人事争议调解工作的社会地位，为调解工作创造有利的条件，从而开创人事争议调解工作的新局面。
（二）加强队伍
（三）规范完善人事争议调解程序，努力提高人事争议案件调解质量。规范调解程序是依法处理人事争议的前提和保证，办案人员要树立“程序就是公正的观念”，对每一起争议案件，原则上都要按照《__市人事争议调解试行办法》中规定的程序进行，不能随意简化，以免削弱程序在保证调解公正性中的作用。要树立公平、公正的思想，坚持以事实为依据、以法律为准绳，查清事实，分清责任，因人制 宜，掌握调解技巧，不同案件采用不同调解办法，确保调解质量和效率，从而维护调解的公正性。
（四）创新调解工作机制，建立规范合理的工作制度。一是要加强制度创新，探讨完善调解员管理、考核和责任追究等方面的制度规定，切实加大调解工作在人事争议处理中的作用。二是要加强人事部门与调解组织的沟通与协调。从人事部门来讲，要重视和加强调解理论研究，加强对各部门调解组织的业务指导，加强对调解员的技术培训和资格管理。从部门调解组织来讲，要以适当的方式、合理的程序、有效的政策法规依据、恰当的案件处理技巧，有效调解人事争议案件。三是要建立监督机制、以公开、公正、公平为标准，对调解员的办案行为、办案过程、办案结果实行全程监督，确保人事争议调解工作的顺利进行。
（五）树立服务意识，强化调解服务。人事争议调解是现代社会服务的一项重要内容，调解过程的服务化、服务内容的扩大化是调解发展的必然选择。树立服务意识，提高服务质量是做好调解工作的基础。要充分运用调解的特点，为当事人提供高效、方便快捷的服务，寓调解于服务之中，使当事人在维权的同时，感知到调解的公正与神圣，而且体味到一份热诚与尊重。同时，要不断扩大人事争议调解的受案范围，使其能惠及社会更多的层面。
