染雾绩效考核总结分析报告 篇一
绩效考核总结分析报告 篇一
近年来，随着市场竞争的加剧，企业对员工绩效的要求也越来越高。绩效考核作为一种评估员工工作表现的重要工具，对于企业的发展至关重要。本文将对公司2019年度的绩效考核进行总结分析，并提出相应的改进措施和建议。
首先，我们对公司2019年度的绩效考核结果进行了整体分析。根据考核数据显示，公司整体绩效表现良好，88%的员工达到或超过了绩效目标。然而，仍有12%的员工未能达到预期绩效，这需要引起我们的重视。通过对未达标员工的绩效考核结果进行细致分析，我们发现主要原因包括工作效率不高、缺乏团队合作精神以及缺乏自我激励等。针对这些问题，我们提出了以下改进措施：
首先，加强员工的工作效率培训。通过提供相关培训，帮助员工提升工作效率，掌握更多高效工作方法和技巧，从而提高工作质量和效率。
其次，注重团队合作精神的培养。团队合作是企业成功的关键因素之一。我们将加强团队建设，通过组织团队活动和培训，激发员工的团队合作意识和能力，提高团队协作效率。
最后，提供激励机制，激发员工的积极性。我们将建立一套完善的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，以激励员工提升自我能力和工作积极性。
绩效考核不仅仅是评估员工工作表现的手段，更是一种管理工具，能够帮助企业发现问题、解决问题，提高整体绩效。通过本次绩效考核总结分析报告，我们对公司2019年度的绩效情况有了更深入的了解，并提出了相应的改进措施和建议。我们相信，通过这些改进措施的实施，公司的绩效水平将得到进一步提升，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
绩效考核总结分析报告 篇二
绩效考核总结分析报告 篇二
绩效考核是企业管理中的重要环节，对于提高员工工作效能、激励员工积极性具有重要作用。本文将对公司2019年度的绩效考核进行总结分析，提出针对性的改进措施，以期进一步提升企业的整体绩效水平。
首先，我们对公司2019年度的绩效考核结果进行了整体分析。根据考核数据显示，公司整体绩效表现较好，大部分员工达到了或超过了绩效目标。然而，仍有一部分员工未能达到预期绩效。通过对未达标员工的绩效考核结果进行细致分析，我们发现主要原因包括技能不足、工作态度不端正以及沟通能力不强等。针对这些问题，我们提出了以下改进措施：
首先，加强员工技能培训。通过提供相关培训，帮助员工提升专业技能，掌握行业最新知识和技术，从而提高工作能力和水平。
其次，注重员工的工作态度和职业素养培养。良好的工作态度和职业素养是员工成功的关键。我们将加强员工价值观和职业道德的培养，通过组织相关培训和讲座，提高员工的工作态度和职业道德水平。
最后，加强沟通能力的培养。良好的沟通能力对于团队协作和工作效率的提升至关重要。我们将提供相关培训和培训机会，帮助员工提升沟通能力，加强沟通技巧，提高团队合作效率。
绩效考核是企业管理中的一项重要工作，通过对绩效考核结果的总结和分析，可以帮助企业发现问题、解决问题，提高整体绩效水平。通过本次绩效考核总结分析报告，我们对公司2019年度的绩效情况有了更深入的了解，并提出了相应的改进措施和建议。我们相信，通过这些改进措施的实施，公司的绩效水平将得到进一步提升，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
绩效考核总结分析报告 篇三
一、总体运行说明
××××年度绩效考核工作已经结束，为了更好地总结本年度绩效考核经验与不足，便于下年度绩效考核工作的开展，特总结如下。
二、本年度绩效考核结果
本年度绩效考核已覆盖公司所有员工，整个考核体系包括公司级KPI指标考核、部门级KPI指标考核与岗位KPI指标考核三种，通过最后的数据收集与分析，可以认定在我公司推行该考核体系是有效的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就KPI达成情况做出说明。
(一)公司级KPI指标
公司级KPI指标一共10项，在本公司全体员工的共同努力下，全面超额完成了在年初设定的各项KPI指标的目标值。
(二)部门级KPI指标
××××年度各部门KPI完成情况如下表所示。
××××年度各部门KPI完成情况表
部门 设定量 完成量 综合得分
指标项数 权重 指标项数 权重
生产部 10 100% 9 90% 90
销售部 9 100% 9 100% 100
研发部 8 100% 6 80% 80
质检部 8 100% 8 100% 100
采购部 8 100% 7 95% 95
仓储部 9 100% 8 80% 80
财务部 8 100% 8 100% 100
行政部 10 100% 8 90% 90
人力资源部 10 100% 8 85% 85
××××年度本公司所有员工KPI考核成绩分布如下图所示。
三、考核体系运行中存在的问题
(一)考核本身设计问题
绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构与科学的职位描述体系，但这些正是我们所欠缺的，会导致某些考核指标及流程设计不够全面。
(二)沟通问题
考核实施操作过程中的关键问题是考核者与被考核者之间的沟通问题。如果部门经理在协助下属员工制定其个人工作目标时不与本人进行充分沟通，考核过程中没有进行引导与协助，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用。以本次考核为例，部分考核数据的失效就缘于这一问题。
(三)认识问题
部分员工(也包括一部分中层管理人员)在认识上还不十分到位，他们认为绩效考核是人力资源部的工作，对于他们来说只是一个形式，所以从思想上还不够重视。此外在考核实施过程中，有的员工认为考核无非就是考核者找员工的麻烦，这些负面的认识误区在操作中使被考核者产生了明显的.抵触与排斥情绪。
(四)推动问题
考核推动仍然非常重要，除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力支持也是不可缺少的。
四、应对策略
(一)优化绩效考核体系
通过本年度绩效考核的实践，对绩效考核体系进行有针对性的完善，尤其是那些反映问题较多或所占权重较大的考核指标。
(二)加强绩效考核培训
通过增加对全体员工的绩效考核知识培训，逐步导入绩效考核理念，使绩效考核成为一种习惯。
(三)加强沟通
人力资源部应加强与考核试行部门之间的沟通，通过表格或其他方式做好部门经理与下属员工之间考核沟通与互动的引导作用。
(四)强力推行
绩效考核工作虽然由人力资源部牵头，但需要公司自上而下的强力推行，关键是中高层领导的推行力度要大。所以，人力资源部的工作重点就是要加强绩效考核系统面向中高层管理者的推行工作。
(五)与薪酬挂钩
绩效考核只有与薪酬挂钩，才能获得员工的重视，也才能够在考核中充分暴露一些原本无法暴露的问题，然后通过调整并不断优化考核体系，最终真正达到激励员工不断改进绩效的作用。
