染雾招聘分析报告 篇一
随着市场竞争的不断加剧，招聘一直是企业发展中的重要环节。通过对招聘过程进行分析，可以帮助企业更好地理解自身招聘策略的有效性，并提出改进建议。
在招聘分析中，首先需要对招聘渠道进行评估。招聘渠道的选择直接影响到招聘效果的好坏。通过对过去一段时间的招聘渠道数据进行整理和统计，可以得出不同渠道的招聘效果及成本分布情况。比如，某家企业同时使用了线上和线下招聘渠道，统计数据显示线下渠道的招聘效果更好，但成本却相对较高。这就需要企业在未来的招聘中更加注重线下渠道的使用，同时在成本控制方面进行优化。
其次，在招聘分析中还需要对招聘流程进行评估。招聘流程的繁琐和不合理往往会导致招聘效率低下和候选人流失。通过对候选人的反馈和数据进行整理和分析，可以找出招聘流程中的瓶颈和问题，并提出改进建议。比如，某家企业的招聘流程过于复杂，使得候选人在面试过程中感到疲惫和不满，导致候选人流失率较高。为了改善这一问题，企业可以简化招聘流程，提高面试效率，并加强对候选人的关怀和沟通。
此外，招聘分析还需要对招聘结果进行评估。通过对招聘结果的分析，可以了解到企业的招聘策略是否奏效，是否符合企业的长期发展需求。比如，某家企业在过去一年中招聘了大量的销售人员，但销售额却没有明显提升。这就需要企业重新评估招聘策略，是否需要调整招聘目标和要求，以更好地满足企业的发展需求。
综上所述，招聘分析报告的撰写是非常重要的，它可以帮助企业了解招聘过程中的问题和挑战，并提出相应的改进建议。通过不断优化招聘策略和流程，企业可以更好地吸引和留住优秀的人才，为企业的持续发展提供有力的支持。
招聘分析报告 篇二
随着企业发展的不断壮大，招聘成为了一项重要的任务。招聘分析报告的撰写有助于企业深入了解招聘过程中的问题和优势，并提出改进建议。
在招聘分析中，首先需要对招聘渠道进行评估。不同的招聘渠道可能会对应不同的人才类型和数量。通过对过去一段时间的招聘渠道数据进行分析，可以看出哪些渠道招聘效果较好，哪些渠道需要加强或调整。比如，某家企业发现通过员工推荐的招聘渠道招聘到的候选人更符合公司文化和要求，相比其他渠道的招聘效果更佳。这就需要企业在未来的招聘中加强对员工推荐渠道的利用，并通过奖励措施激励员工积极参与招聘工作。
其次，在招聘分析中还需要对招聘流程进行评估。招聘流程的繁琐和不合理往往会导致招聘时间延长和候选人流失。通过对招聘流程中的环节和时间进行分析，可以找出招聘流程中存在的问题，并提出相应的改进建议。比如，某家企业发现候选人在等待面试结果的过程中时间较长，导致候选人流失率较高。这就需要企业在面试后加强对候选人的及时反馈和跟进，以减少候选人流失。
此外，招聘分析还需要对招聘结果进行评估。通过对招聘结果的分析，可以看出企业的招聘策略是否有效，是否符合企业的长期发展需求。比如，某家企业在过去一年中招聘了大量的技术人员，但技术团队却没有明显提升。这就需要企业重新评估招聘策略，是否需要调整招聘目标和要求，以更好地满足企业的发展需求。
综上所述，招聘分析报告的撰写对企业的招聘工作具有重要意义。通过分析招聘渠道、流程和结果，企业可以找出问题并提出改进建议，从而提高招聘效果，吸引更多优秀的人才加入企业。
招聘分析报告 篇三
招聘分析报告模板
对于公司招聘情况的分析报告应该如何写呢？以下是小编收集的分析报告模板，仅供大家阅读参考!
一、目的
本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结前一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。
二、对象
本报告汇总和分析的对象为20XX年度一季度公司各部门获批的招聘计划完成情况，通过初试通过率、复试通过率、到岗率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布等指标进行说明。
三、数据来源
本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试情况每日更新的《招聘面试统计表》、经公司领导批准的《2014年度招聘计划》以及《人员补充申请表》。
四、总体情况
根据年度招聘计划，本季度人力资源部需招聘ZJ员、ZS工人、CK工人等9个岗位共计18人，面试122人，初试通过率为32.79%，复试合格率为80%，到岗率为71.88%，招聘计划完成率为94.44%，最终录用17人，人均直接招聘成本为1836.8元。
五、数据统计
（一）初试通过率：
在初试通过率方面，由于打更员和仓库女工的要求相对较低，通过率较高；而******工人和XX工人由于需要ZS或SK经验，所以初试通过率较低。
（二）复试通过率：
在复试通过率方面，由于仓库工人和质检员应聘人数较多，且招聘人员对仓库具体工作了解不够具体，导致招聘的复试通过率较低。
（三）到岗率：
在到岗率方面，由于仓库工人和zs工人的劳动强度大，试用期薪资较低等原因，导致到岗率只有50%；质检员中因一名应聘者在原单位辞职出现问题，导致未能按时报到被公司放弃，降低了到岗率，其他岗位到岗率均为100%。
（四）到岗后辞职率：
在到岗后的辞职率方面，ZS工人、仓库工人均较高，ZX工人辞职主要是因为车间内部讨论薪资，使新入职员工对自己转正后的薪资没有信心而离职，此方面需要生产部门加强车间管控，禁止讨论薪资或进行薪资误导。仓库工人离职率较高主要是求职者对仓库的工作的认识和实际情况的.差异以及薪资等原因导致其辞职。XX工人和XX工人辞职均因个人体质对洁净车间过敏导致辞职，属例外因素。
（五）招聘计划完成率：
截止2014年3月31日，共需招聘18人，到岗17人，暂缺1人（ZS工人），本季度招聘计划完成率为94.5%。
六、招聘渠道分布
本季度的招聘主要通过网络招聘和张贴招聘广告进行，主要在威海人才网、58同城、赶集网等发布用工需求，由于一季度是求职者求职的高峰期，因而获得了较好的推广效果。在周边小区张贴招聘广告的方式，招聘效果一般。由于公司用人需求未出现较大缺口，所以本季度未参加相关用工招聘会。
另外，参加正月初十毕业生招聘会，搜集收到简历37份。经筛选后，存入人才库简历10份，并进行了人才库更新。
七、录用人选信息分布
（一）婚育方面：在被录用的人员当中，6人（26.1%）为未婚未育，且均为男性，其余均为已婚已育女性；
（二）籍贯方面：在被录用人员当中，全部为威海本地或者已经在威海定居人员，杜绝了外地来威务工人员的不稳定性；
（三）学历方面：在被录用人员当中，全部为中专及以上学历，确保了其良好的知识储备和学习能力。
八、招聘成本分析
（一）招募成本：本季度未参加用工招聘会，招募成本多为招聘网站和招聘辅助器材季度均摊，以及部分资料打印费，共计1543.9元；
（二）面试成本：主要为电话邀约、人力资源面试人员和用人部门面试的时间成本，共计2675元；
（三）录用成本：主要为试用期工资、食宿费用等，暂无社保公积金以及福利费，共计28814元；
（四）人员流失成本：本季度到岗后离职6人，离职手续办理成本约30元。
本季度招聘成本共计33062.9元，人均招聘成本为1836.8元。
九、发现的问题及改进措施：
在本季度的招聘工作中发现如下问题：
第一，招聘人员对岗位的具体情况了解不透彻，导致与应聘者沟通岗位情况时出现偏差，使个别岗位复试通过率较低；
第二，在回答应聘者转正后薪资问题时，不能够正面给出回应或者回应范围不准确；
第三，车间人员讨论薪资，对新员工产生不利导向，致使其辞职；
第四，XX各部门面试时间相对较长，流程繁琐。工人面试需要车间主任面试，而面试后还需要生产部经理或质量部经理进行第三轮面试。平均面试时间在1小时左右，时间较长；
针对以上问题，建议采取以下措施进行改进：
第一，在进行新岗位招聘之前，需与该岗位直接主管沟通，并到该岗位进行实地观察了解，确保向应聘者传递真实有效的信息；
第二，在开始招聘前，确认各岗位准确的薪资范围，确保给应聘者的回答准确无误而不夸大欺骗应聘者；
第三，强化对公司薪资管理规定的培训与监督，通过车间直接主管等对车间员工进行此方面管控，避免因薪资讨论引起的心里不平衡，而使员工辞职的现象再次发生；
第四，加强与用人部门的沟通，发挥人力资源部的主导作用，促进两公司面试流程的整合。在不能改变其面试流程时，严格控制其面试时间，提高面试效率。
十、结语
本季度的招聘工作自2月11日开始，共持续一个半月，在各用人部门的配合下，招聘工作已接近尾声。本季度的用人需求相
