染雾招聘渠道分析报告 篇一
随着互联网的快速发展，招聘渠道也从传统的报纸广告和招聘会逐渐转向了在线渠道，如招聘网站、社交媒体和专业社区等。本文将对不同招聘渠道进行分析，评估其优缺点，并提出相应的建议。
首先，招聘网站是最常见的在线招聘渠道之一。通过在招聘网站上发布职位信息，企业可以吸引更多的求职者关注和申请。招聘网站具有覆盖面广、信息量大的特点，能够吸引各类人才的关注。然而，由于信息量大，求职者可能需要花费大量时间筛选合适的职位，而企业也需要花费较多的费用来发布职位信息。
其次，社交媒体成为越来越多企业的招聘渠道之一。通过在社交媒体平台上发布招聘信息，企业可以利用用户的社交关系来扩大招聘范围。社交媒体具有用户活跃度高、传播速度快的特点，能够迅速吸引到潜在求职者的关注。然而，社交媒体的广告效果受到用户兴趣和推荐算法的影响，可能无法精准地吸引到目标人群。
此外，专业社区也是招聘渠道之一。企业可以在专业社区上发布职位信息，吸引具有相关专业背景的人才申请。专业社区具有用户精准度高、交流互动强的特点，能够吸引到具有专业技能的求职者。然而，由于专业社区的用户数量相对较少，可能无法吸引到大量的求职者。
综上所述，不同的招聘渠道各有优缺点。为了更好地吸引到合适的求职者，企业可以考虑综合利用多种招聘渠道。首先，可以在招聘网站上发布职位信息，以扩大招聘范围。其次，可以利用社交媒体的传播特点，吸引到更多的潜在求职者。最后，可以在专业社区上发布职位信息，以吸引具有相关专业背景的求职者。通过综合利用多种招聘渠道，企业可以提高招聘效果，找到更合适的人才。
招聘渠道分析报告 篇二
招聘渠道是企业招聘人才的重要手段之一，选择合适的招聘渠道能够帮助企业吸引到更合适的人才。本文将对不同招聘渠道进行分析，重点评估其在招聘效果、成本和时间效率方面的优劣，并提出相应的建议。
首先，传统的招聘渠道包括报纸广告和招聘会。报纸广告可以覆盖到更广泛的读者群体，但由于信息量有限，可能无法提供足够详细的职位信息，同时发布费用也较高。招聘会可以直接与求职者面对面交流，但成本较高且时间限制较大。综合考虑，传统的招聘渠道在招聘效果和时间效率方面存在一定的不足。
其次，随着互联网的迅速发展，在线招聘渠道如招聘网站、社交媒体和专业社区等逐渐成为主流。招聘网站具有信息量大、覆盖面广的特点，企业可以在招聘网站上发布职位信息，吸引更多的求职者关注。社交媒体平台具有用户活跃度高、传播速度快的特点，能够迅速吸引到潜在求职者的关注。专业社区能够吸引到具有相关专业背景的求职者，提高招聘的精准度。综合考虑，在线招聘渠道具有更高的招聘效果和时间效率。
综上所述，传统的招聘渠道在招聘效果和时间效率方面存在一定的不足，而在线招聘渠道具有更高的招聘效果和时间效率。为了提高招聘效果和降低成本，企业应该倾向于选择在线招聘渠道。然而，不同的招聘渠道适用于不同类型的人才，企业在选择招聘渠道时应根据自身需求和目标人群进行综合考量。通过选择合适的招聘渠道，企业可以提高招聘效果，吸引到更合适的人才。
招聘渠道分析报告 篇三
招聘渠道分析报告模板
分析报告是一种比较常用的文体。有市场分析报告、行业分析报告、经济形势分析报告、社会问题分析报告等等。下面，小编为大家分享招聘渠道分析报告，希望对大家有所帮助!
一、 分析范围
根据招聘渠道分析的特性，本次分析的范围包括：所有面试两轮以上有一定合适度的主要岗位应聘人员，共50人。其中包括：录用并在职13人;录用后离职5人;达成录用意向但未到岗7人;储备待定4人;面试两轮以上有一定适合度21人。详见附表1
选定此类分析范围，主要考虑：①有效简历的覆盖率;②渠道分析的全面性和有效性。
分析从渠道、岗位、离职率三个维度进行。
渠道维度主要分析：各渠道简历获取数量(资料取得能力);渠道内的岗位分布(关联度);渠道录用率(有效性)
岗位维度主要分析：岗位简历分布情况(人才的可获取性);岗位的获取渠道(人才引进方式的效率、效果)
流失人员维度分析：渠道与人员稳定性的关系
二、 渠道分析
1、各渠道简历获取比较
招聘渠道的划分以应聘者最初感受到公司招聘需求，并产生应聘念头的途径为标准，分为集团调配、员工推荐、上海公司推荐、网络招聘(含各招聘网站宣传和招聘邮箱)、猎头推荐、招聘会。
分析应聘的50人中，简历来源分布如下图。
从上图我们可以看出：网络途径获取简历数量排在第一位，50份简历中有21份来自网络，占总数的50%，其次是猎头，最后为**公司。
由于这50份简历的应聘者至少都经历了两轮以上的面试，所以其数量和百分比较能说明有效简历获取的能力。网络、猎头、招聘及员工推荐依然是我们获取简历的主要来源，其中以网络为最。
另外有4位采用了“网络+招聘会”的复合渠道，网络中也有40%左右为“招聘网站+邮箱”的方式获得人才信息。人才的引进已不再局限于单一渠道，事实上运用多重渠道才能更多地获取资料，更好地考察人才。
(1)网络
网络中获取的简历，47.62%的简历来自于公司招聘邮箱，19.05%来自杭州人才网，14.28%来自英才网，9.52%来自浙江人才网，9.52%来自**人才网。而邮箱中的简历，通常是在应聘者看到招聘网站和其它宣传途径的广告后投递的资料。因此，邮箱招聘是重要的招聘工具，但其根本是需要加强招聘的传播力。
网络招聘的应聘者涉及面广泛，各岗位均有覆盖，不同的网站针对的岗位有所不同。浙江人才网、杭州人才网等以本地一般职能类的`岗位居多;招聘邮箱中以策划类岗位简历最多占70%，其余为设计和文化岗位，从中体现出策划类、设计类人员最有思想，不愿按部就班在网站上填写简历。
(2)猎头
由于上半年与X 公司合作较多，所以猎头中有77.78%简历来自于X 公司的推荐，其简历在策划、造价、投融资、开发、设计等方面均有覆盖。
K 公司推荐的高层岗位简历质量较高，W 公司的建筑设计推荐人选也较令面试官满意。
对于项目相关的高端人才，猎头的来源较广较有效。
(3)招聘会
招聘会获取有效简历的时间集中在2、3月份，占71.43%，这与人才市场在年后较活跃有关。另外7月在NJ 的招聘会也有一定收获，九、十月在深圳、广州面谈的人员基本为前期有网站信息筛选和电话沟通的经历。
招聘会的应聘岗位范围也较广，一般本地性人才居多，外地人才也是来杭发展意原较明显。
(4)其它
员工推荐的简历涉及面也较广泛，招商、策划、职能类均有，来公司发展的意愿都较明显，成功率100%。
3、各渠道录用率比较
录用人员是指已经基本达成录用意向的，包括录用且在职、录用后离职、录用确定但应聘者又发生意向转变的。
某招聘渠道的录用率=该渠道录用人数/该渠道获取简历数
排序 渠道 录用率
从表中我们可以看出，集团调配的录用率最高，其次是员工推荐，这是符合招聘规律的，同时也要求我们今后能较好地利用内部员工所拥有的资源。
