染雾培训效果评估总结 篇一
培训是组织中不可或缺的一部分，它对员工的发展和组织的成功都起到至关重要的作用。然而，培训的效果评估却是一个容易被忽视的环节。本文将对培训效果评估进行总结，以期提供一些有益的建议和思路。
首先，培训效果评估的目的应该是明确的。评估的目标可能包括：确定员工对培训内容的掌握程度、评估培训对员工工作绩效的影响、衡量培训对员工满意度的影响等。只有明确了评估目标，才能选择合适的评估方法和工具。
其次，培训效果评估应该是全面的。评估的内容应该包括培训的知识传递、技能提升和行为改变等方面。这可以通过问卷调查、观察、测试、案例分析等多种方法来进行。同时，评估的时间点也应该是多样化的，既可以在培训结束后立即进行，也可以在培训后的一段时间内进行跟踪评估。
第三，培训效果评估应该是客观的。评估结果应该基于具体的数据和证据，而不是主观的猜测和感受。因此，在评估方法的选择和设计上，应该尽量避免主观性较大的评估工具，如主观评分表。同时，评估结果也应该与培训目标进行对比，以验证培训的有效性。
最后，培训效果评估应该是反馈和改进的机会。评估的结果应该及时反馈给培训参与者和培训组织，以便他们了解培训的效果和不足之处。同时，评估的结果也应该成为改进培训的依据，以提高培训的效果和质量。
综上所述，培训效果评估是一个重要的环节，它可以帮助我们了解培训的实际效果，提供改进的方向和思路。因此，我们应该重视培训效果评估，选择合适的评估方法和工具，确保评估的客观性和全面性，并将评估结果及时反馈和应用于培训的改进中。
培训效果评估总结 篇二
培训效果评估是组织中不可或缺的一环，它可以帮助我们了解培训的实际效果，提供改进的方向和思路。本文将对培训效果评估进行总结，以期为培训组织和参与者提供一些有益的建议和思考。
首先，培训效果评估的目标应该是明确的。评估的目标可能包括：确定培训的目标是否实现、评估培训对员工工作绩效的影响、衡量培训对员工满意度的影响等。只有明确了评估目标，才能选择合适的评估方法和工具。
其次，培训效果评估应该是多维度的。评估的内容应该包括培训的知识传递、技能提升和行为改变等方面。这可以通过问卷调查、观察、测试、案例分析等多种方法来进行。同时，评估的时间点也应该是多样化的，既可以在培训结束后立即进行，也可以在培训后的一段时间内进行跟踪评估。
第三，培训效果评估应该是客观的。评估结果应该基于具体的数据和证据，而不是主观的猜测和感受。因此，在评估方法的选择和设计上，应该尽量避免主观性较大的评估工具，如主观评分表。同时，评估结果也应该与培训目标进行对比，以验证培训的有效性。
最后，培训效果评估应该是反馈和改进的机会。评估的结果应该及时反馈给培训参与者和培训组织，以便他们了解培训的效果和不足之处。同时，评估的结果也应该成为改进培训的依据，以提高培训的效果和质量。
综上所述，培训效果评估是一个重要的环节，它可以帮助我们了解培训的实际效果，提供改进的方向和思路。因此，我们应该重视培训效果评估，选择合适的评估方法和工具，确保评估的客观性和全面性，并将评估结果及时反馈和应用于培训的改进中。只有这样，我们才能不断提升培训的质量和效果，为组织的发展做出更大的贡献。
培训效果评估总结 篇三
一、培训是花，培训效果评估是果。
为什么这么说呢?因为，培训仅仅是做了“答疑、解惑”，而培训效果评估是做了知识的消化和应用;所有的培训项目，无论是讲师的水平多么高、课程内容多么的切合企业及员工的需求，如果没有培训效果评估做培训后期的巩固和推动，即行动与成果的确认，那么所有的培训就都是“过眼烟云”，正所谓“课堂上激动，课后就忘”。
二、培训效果评估的方法应用
各企业有各企业的特有文化环境和特点，各企业的领导也是风格迥异，人资部门在企业所处的地位也不尽相同，因此，培训效果评估的方法只能是结合企业的实际来采取适合的方式来实施。
没有放之四海而皆准的方法和准则。
三、培训效果评估的创新?
培训效果评估要创新，不外乎三点：一是打铁先要本身硬;人资部门负有培训组织和培训效果评估的责任。
如果人资部门自身对培训效果的评估就示弱，那么就无从谈起培训效果评估的工作如何开展啦。
二是部门间沟通是关键;因为，培训是面对全体员工的'培训，这就从根本上确定了所有的培训项目都离不开各部门的支持和配合，尤其是部门经理这一重要层次的人的支持和配合，做好与部门经理的沟通，即搞好“关系”，是做好培训效果评估至关重要的一环。
三是企业领导的支持;
上述观点没有详细展开说明，理由是从事人资工作的都比我聪明，明白其中的道理。
应该怎么做，都心知肚明。
如果有错误，请批评，虚心接受。
培训效果评估总结 篇四
入职培训，主要是公司对每一个初入公司的新员工介绍公司历史、基本工作流程、行为规范，组织结构、人员结构和处理同事关系等活动的总称，目的是为了使员工融入这个团队。
效果评估
一般来讲，经过有效培训，新员工都能逐渐地认可公司，并很快地进入工作角色。
不过，在实践中，一些公司的新员工培训内容充实，形式多样，但效果却不尽如人意。
问题出在哪里?
主要原因是效果评估环节出了问题。
培训评估工作要做好，必须注意以下几个方面：
其一，培训一定要考核，且要有淘汰机制。
没有考核、没有淘汰机制的培训，会使新员工没有学习压力，容易得过且过，甚至滥竽充数。
例如，南京某路桥公司的做法比较好，他们会在试用期后让新员工进行自身评估，同时也让上下级对其进行评估和其沟通，使其明白自身能力的“短板”。
其二，分阶段进行培训效果评估。
不能等到培训最后，才知道培训的效果不理想。
分段进行效果评估，不合格者还可以进行补充培训。
其三，对培训效果评估要全面。
可以从公司级培训、车间/公司业务培训、专业课、实习等几个维度(按照实际需要赋予不同的权重)进行评估。
其四，评估的方式可灵活多变。
可采用柯氏四级评估方法，前期可多采用反应评估，了解新员工对培训的满意度;后期可多采用学习评估，通过笔试、现场操作、模拟演示等方式了解新员工对知识、技能的掌握程度;必要时还可采用行为评估，即了解培训后的新员工在工作上应用的行为状况等。
培训效果评估总结 篇五
以月度培训计划为中心，结合公司实际情况，望总结与优化培训建设，为完善培训体系建设提供重要参考。
一、 培训工作情况
20x年培训课程主要集中为以下几类：
一） 新员工入职培训
二） 交楼团队建设培训
三） 各岗位技能培训
二、培训效果分析
一） 取得的成绩
1、 优化了新员工入职培训的各课程及环节间互动，完善了培训的地点与设施设备，满意度提升；邀请到了XXX担任《物业行业基础知识与职业前景》课程的讲师，此课程讲解尤其精彩，主题突出，切合实际，生动流畅，逻辑清晰，内容吸引，得到了学员的一致好评；时间安排紧凑，各课程的针对性增强，给新员工关于我司培训留下不错印象。
2、 团队建设培训激活团队气氛，效果得到了大多数员工、部门负责人和项目负责人的充分肯定。表示这种培训以后应多开展，团队游戏等培训方式也建议融入到各类培训中，提升员工参与培训的兴趣与积极性，并提高士气，增强部门交流与沟通；
3、 充分结合各部门负责人的专业知识，灵活根据工作实际需要，合理安排时间；根据培训工作计划，在工作时间外做好员工培训，切实实施培训计划。
二） 存在的问题与不足
1、 交楼期间的培训，尤其是客服方面的培训时间不足与实际的工作需要相矛盾。一方面交楼楼盘大部分员工都是新招聘的员工，业务技能及物业服务知识都不熟悉，且交楼期间工作繁多，培训时间紧缺；讲师工作更多，培训准备时间极少，准备不充足，培训不全面，尤其客服方面的培训开展困难；另一方面，新手在没有经过系统培训的情况下直接上岗，边参与日常工作边跟老员工学习，缺乏系统学习规划
，随意性很大，降低学习效率，同时也容易学到老员工不好的经验与个人习惯，影响日后的学习、成
长与员工发展；更重要的是，缺少经验与学习的新手以这样的服务质量应对首次入住业主，未免给业主留下不好的印象，会为我们日后的工作带来不好的影响，甚至会影响我们恒大的整体品牌形象。
2、 知识管理与学习体系不完善。公司制度、行业知识、职位技能准则等资料没有统一管理与更新，造成员工学习困难，出现表示想了解学习但又不知道到哪里去得到资料的情况。
3、 文件管理体系不完善。交楼体系没有建立，所需资料与表格没有统一管理、规范与更新，造成工作效率低下，浪费了工作时间，影响日常业务、管理、培训等方面工作。
4、 很多岗位培训有任务了事、走形式的趋势。缺少培训技巧、形式的创新及新观点新内容的灌输，使培训缺乏吸引力，降低培训的成效。
5、 培训内容与对象的选择，针对性有待提高。存在老员工重复参与已认知知识的培训，而对于行业最前沿知识的汲取和对职业知识更深层次的学习与研讨的机会却极少的情况，影响人才的培养与发展。
6、 维保修人员年龄较大，学习与接受能力较差，学习兴趣与动机较为欠缺。
7、 公司的企业文化与特色未转换进工作及其他培训当中，帮助员工从培训中增强认同感与归属感的工作不足。
8、 课程的的技术层面存在以下不足：讲师授课经验不足，紧张，言语组织不流畅，缺乏培训技巧；课程生硬，照本宣科，形式单一，全场性实用性互动不佳，气氛带动不够；课程主题不突出，逻辑与条理不清晰；普通话不正，对所介绍人物、所讲述课程内容与知识认识与了解不够深入，讲述不流畅，不够吸引力。
三、改进策略
1、 尽快结合各项目部门落实新项目储备人员培养体系建设工作，优化新项目自主招聘与培训体系，大力推动与深化新项目新员工培训上岗课程体系完善。
2、 与相关部门做好沟通协调，研讨具恒大特色的知识管理与分享体系，尽快做好知识管理体系管理人员确定与培训,并不断收集、丰富、定期更新与完善知识体系。
3、 将文件管理体系纳入公司交楼管理体系的重要项目，同时联合其他文件管理体系一起，加强文件的统一管理，包括维护更新与发布传递。
4、 开展TTT培训，激活培训管理与创新工作，学习国内外优秀培训技术，调动所有讲师，反思总结学习，开发具自己特色与吸引力的课程。
5、 不断开发讲师资源，邀请经验丰富而又培训课讲得好的领导或员工给大家分享，每一个月或两个月由培训管理部统筹举办至少一次别具特色或有分量的主题培训课程。
6、 打造全员学习的管理氛围，构建学分制培训制度，学分为员工评级加薪提供参考。
7、 多与员工沟通交流，挖掘不同员工的兴趣点与吸引点，针对性地完善不同对象的培训课程。
8、 研究公司历史与企业文化，开发出具公司特色文化，并以讲师做事作风、课程案例、思维方式等多种形式注入到各培训课堂及日常工作中。
9、 各讲师加强培训技术的个人修炼与经验积累，不断总结不足，学习先进；在加强各培训管理部对培训课程的督查与建议反馈的工作，同时也应收集学员的反馈意见，务求让培训工作稳步向前发展。
