染雾无固定期限劳动合同 篇一
无固定期限劳动合同是一种灵活的雇佣方式，它为雇主和雇员提供了更多的灵活性和便利性。与固定期限劳动合同相比，无固定期限劳动合同更适合雇主和雇员之间的长期合作关系。
首先，无固定期限劳动合同可以给雇主带来更多的灵活性。雇主可以根据企业的实际情况和需要，灵活地调整员工的工作时间和工作内容。例如，当企业需要扩大生产规模时，可以通过增加员工的工作时间来满足需求；而当企业面临市场萧条时，可以减少员工的工作时间来降低成本。这种灵活性可以帮助企业更好地应对市场的变化，提高生产效率和竞争力。
其次，无固定期限劳动合同也可以给雇员带来更多的便利性。在无固定期限劳动合同下，雇员可以更自由地选择工作时间和工作地点。他们可以根据个人的需求和兴趣来安排工作时间，更好地平衡工作和生活。此外，无固定期限劳动合同还可以提供更多的职业发展机会。雇员可以通过不同的项目和岗位来积累更多的工作经验和技能，提高自己的职业竞争力。
然而，无固定期限劳动合同也存在一些问题和风险。首先，对于雇主来说，由于没有固定的劳动合同期限，他们可能需要面临更高的雇佣风险。例如，当雇员突然离职或表现不佳时，雇主可能需要重新招聘和培训新的员工，增加了成本和时间。其次，对于雇员来说，由于没有固定的劳动合同期限，他们可能面临更大的职业不确定性。例如，雇员可能随时面临被解雇或合同不续签的风险，这也增加了他们的就业压力和不稳定感。
综上所述，无固定期限劳动合同是一种灵活的雇佣方式，它为雇主和雇员提供了更多的灵活性和便利性。然而，同时也需要注意其潜在的问题和风险。在签订无固定期限劳动合同之前，雇主和雇员应该充分考虑自身的需求和风险承受能力，以做出明智的决策。
无固定期限劳动合同 篇二
无固定期限劳动合同是一种新型的雇佣方式，它与传统的固定期限劳动合同相比，更能满足雇主和雇员的需求。无固定期限劳动合同的灵活性和稳定性使其成为现代劳动关系的重要组成部分。
首先，无固定期限劳动合同给雇主带来了更大的灵活性。在传统的固定期限劳动合同下，雇主需要在每次合同到期之前重新与雇员协商并签订新的劳动合同。这样的过程既费时又繁琐。而无固定期限劳动合同可以免去这一过程，雇主和雇员可以长期合作，不必频繁地签订新的合同。这样的灵活性为企业的长期发展提供了保障。
其次，无固定期限劳动合同给雇员带来了更多的稳定性。在传统的固定期限劳动合同下，雇员往往面临合同到期后被解雇或合同不续签的风险。而无固定期限劳动合同可以提供更长期的就业保障，减少了雇员的不确定性，增加了他们的工作稳定性。这样的稳定性有助于雇员更好地规划个人的职业发展和生活。
然而，无固定期限劳动合同也存在一些问题和挑战。首先，无固定期限劳动合同可能增加雇员的劳动压力。由于没有固定的合同期限，雇员可能需要长期保持高工作强度和高工作效率。这对于一些工作需要高度专注和耐力的行业来说，可能会给雇员带来较大的压力。其次，无固定期限劳动合同可能影响雇员的福利待遇。由于没有固定的合同期限，雇员可能无法享受到一些固定期限劳动合同所提供的福利待遇，例如退休金和医疗保险。
综上所述，无固定期限劳动合同是一种灵活的雇佣方式，它为雇主和雇员提供了更大的灵活性和稳定性。然而，同时也需要注意其潜在的问题和挑战。在选择与签订无固定期限劳动合同之前，雇主和雇员应该充分了解其优缺点，以做出明智的决策。
无固定期限劳动合同 篇三
不少用人单位和劳动者对于无固定期限劳动合同的解除，也存在普遍性的理解错误，主要是认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同，另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。
对此，笔者的看法是，作为那些对单位贡献了“黄金年龄”的符合条件的老职工来说，用人单位应当依法签订无固定期限劳动合同，给予合理的保障。但是，站在用人单位的立场，不能不合理增加其负担，对于那些符合条件的职工，用人单位可以解除无固定期限劳动合同。
那些认为无固定期限劳动合同不能解除的观点是错误的。按照我国现行的法律制度，无固定期限劳动合同作为不同合同形态的一种，可以通过三种方式予以解除，包括协商解除、法定解除和约定解除。
1、协商解除。
协商解除是指合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”可见，无固定期限劳动合同不仅可以协商变更，还可以协商解除。
2、法定解除。
法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。《劳动法》第25条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。”
《劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”
《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”
《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”
《劳动法》第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
(一)在试用期内的;
(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”
笔者认为，以上是劳动合同当事人的法定解除权。只要符合《劳动法》第25条、26条、27条、31条和32条或者法律规定的不可抗力情形，劳动合同一方当事人可依法行使解除权，解除无固定期限劳动合同。
但是，劳动者有下列情形之一的：
(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，
(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的，
(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的，(四)法律、行政法规规定的其他情形，用人单位不得依据《劳动法》第26条、第27条的规定解除劳动合同。
3、约定解除
。约定解除是指在合同中约定解除合同的事项，待约定的事由出现时，当事人有权解除合同。无固定期限劳动合同可以由当事人事先约定合同解除的条件，当条件成立时，一方或双方当事人就可以解除合同。
但是有一点必须注意，就是无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务。这一限制，早在1995年劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》已经明确规定。
无固定期限劳动合同 篇四
无固定期限劳动合同，与固定期限劳动合同相对应，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。那么，在哪些情形下可以订立无固定期限劳动合同呢?法律是有规定的，接下来就让我们一起看看无固定期限劳动合同的有关知识。
无固定期限劳动合同 篇五
《劳动合同法》第14条规定，以下情形时，劳动者可以与用人单位签订无固定期限劳动合同。
1、用人单位与劳动者协商一致;
2、劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
3、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
4、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
5、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
其中，第一种为双方协商一致方可签订。而2-4中情形只要劳动者提出要求签订无固定期限劳动合同，用人单位没有选择权，就应与劳动者签订无固定期限劳动合同。如果用人单位不签订的，劳动者有权向劳动仲裁机构申请劳动仲裁要求单位与其签订无固定期限劳动合同。最后一种情形是法律直接推定用人单位已经与劳动者签订了无固定期限劳动合同，双方的权利义务直接适用无固定期限劳动合同的规定。
无固定期限劳动合同只是期限长短不确定，而不是没有终止时间。
