染雾解读劳动合同法 篇一
劳动合同法是我国劳动法律体系中的一部重要法律，旨在保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定与和谐。本文将对劳动合同法的主要内容进行解读，帮助读者更好地了解劳动合同法的保护范围、基本原则和关键条款。
首先，劳动合同法的保护范围非常广泛。根据法律规定，劳动合同法适用于用人单位与劳动者订立、变更、终止劳动合同的行为。无论是企业职工还是个体劳动者，无论是全职员工还是兼职工作者，只要是受雇于用人单位的劳动者，都享有劳动合同法的保护。此外，劳动合同法还适用于劳务派遣、劳动争议等相关情况，为劳动者提供了全方位的法律保障。
其次，劳动合同法的基本原则是平等自愿、协商一致、公平公正。这意味着劳动合同的订立、变更、终止应当基于劳动者和用人单位的平等地位，双方应当通过协商达成一致意见，并且协商的结果应当公平公正。劳动合同法对于劳动者的权益保护非常重视，规定了最低工资、最长工作时间、工作休假、社会保险等方面的权益保障措施，保证了劳动者的基本生活需求和社会保障。
最后，劳动合同法的关键条款包括合同订立、合同内容、合同变更和合同终止等方面的规定。合同订立需要满足双方的真实意思表示和合法目的，可以书面形式或者口头形式，但是用人单位应当书面确认。合同内容应当明确约定劳动者的工作职责、工作时间、工作地点、工资待遇、休假制度等重要事项，确保劳动者的权益不受侵犯。合同变更需要双方协商一致，并且变更后的合同条款应当符合法律规定。合同终止可以分为正常终止和异常终止，正常终止包括合同到期、双方协商解除、劳动者提前通知用人单位等情况，异常终止包括劳动者违反合同约定、用人单位违反法律规定等情况。
综上所述，劳动合同法是保护劳动者权益的重要法律，涵盖了广泛的保护范围，以平等自愿、协商一致、公平公正为基本原则，通过合同订立、合同内容、合同变更和合同终止等关键条款来保障劳动者的权益。劳动者在与用人单位签订劳动合同时，应当了解并合理运用劳动合同法的相关规定，维护自己的合法权益。同时，用人单位也应当严格遵守劳动合同法的规定，落实劳动者的权益保障措施，促进劳动关系的稳定与和谐。
解读劳动合同法 篇二
劳动合同法是我国劳动法律体系中的一部重要法律，旨在保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定与和谐。本文将对劳动合同法的主要内容进行解读，重点介绍劳动合同的订立、内容和变更等方面的规定，帮助读者更好地了解劳动合同法的具体操作。
首先，劳动合同的订立需要满足几个基本条件。首先是真实意思表示，即双方达成的意愿应当真实、自愿、无欺诈。其次是合法目的，即劳动合同的内容和目的应当符合法律规定，不得违反法律法规和社会公共利益。再次是形式要求，即劳动合同可以采取书面形式或者口头形式，但是用人单位应当书面确认。最后是合同期限，即劳动合同可以约定固定期限或者无固定期限，但是用人单位不能无限期地采取固定期限合同。
其次，劳动合同的内容应当明确约定劳动者的权利和义务。劳动合同应当包括劳动者的姓名、性别、住址、身份证号码等基本信息，用人单位的名称、住所、法定代表人或者主要负责人等基本信息，以及工作职责、工作时间、工作地点、工资待遇、休假制度等具体事项。其中，工资待遇是劳动合同中最重要的内容之一，用人单位应当按照国家规定支付劳动者的工资，并且不能以任何形式克扣或者迟延支付。此外，劳动合同还应当包括劳动保护、劳动条件、劳动纪律等方面的约定，确保劳动者的权益得到充分保障。
最后，劳动合同的变更应当经过双方协商一致，并且符合法律规定。劳动合同变更可以是合同期限的延长或者缩短，也可以是工作内容、工作地点、工资待遇等方面的变更。双方在变更劳动合同时，应当遵循平等自愿、公平公正的原则，并且变更后的合同条款应当符合法律规定。对于不同意变更劳动合同的劳动者，用人单位应当按照原合同的约定履行义务，不能强制变更或者解除合同。
综上所述，劳动合同的订立、内容和变更是劳动合同法中的重要规定，对于保护劳动者的权益和维护劳动关系的稳定具有重要意义。劳动者在与用人单位签订劳动合同时，应当注意合同的真实性和合法性，确保自己的合法权益得到保障。用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应当遵守法律法规的规定，明确约定劳动者的权利和义务，并且遵循协商一致、公平公正的原则进行合同变更。通过合理运用劳动合同法的相关规定，劳动关系将更加稳定和谐，劳动者的权益将得到更好的保护。
解读劳动合同法 篇三
依照现行《劳动合同法》规定，用人单位多支付劳动者一个月工资，要求劳动者立即交付手头工作是不违背法律规定的。
新版《劳动法》对裁员的限制性规定也作了进一步说明：用人单位一次性裁减人员占职工总数10%以内的，不需要走程序。
同时，《劳动法》对辞退弱势员工的规定相应增多了。
好，继续我们的话题。
我们好多单位都是希望，我今天通知你，多给你一个月的工资，明天你就别来了，为什么呢?因为他觉得这样方便，也容易减少单位的损失，所以都希望这样。
按照原来《劳动法》的规定，人家你说我多给你一个月工资，明天你就别来了，今天你把工作给我交了，劳动者说可以，相当于双方协商一致，没问题，可以这么干，但是劳动者说不行，那你单位你还得要提前30天通知，因为《劳动法》说的，你必须要提前30天通知。
所以这个要按照原来的规定是应该要这么来操作的，但是现在人家规定了，说你或者额外支付一个月的工资，也可以解除劳动合同，也就是说，我们现在单位要说你今天把工作交了，我多给你一个月工资，明天你就别来了，劳动者说不行，那劳动者是违法的，我们单位现在这么操作是符合法律规定的。
所以这个规定应当说对于用人单位更加有利了，更加灵活了，两种方式你可以自行选择。
下面的第三点，裁员的限制性规定放宽了，这是41条第1款的规定，41条它说，用人单位裁减20人以内的，或者是不足20人，占职工总数10%以内的，你不需要走程序，也就是不需要争求工会的意见，向员工作出说明，向劳动行政部门报告等等，不需要走程序，你裁就行了。
这跟《劳动法》相比，劳动法是没有这个规定的，它有规定说，你裁减20人以上，或者是占职工总数10%以上的，需要走程序，但是你可以裁减人员的具体情况，他又放宽了。
原来《劳动法》的规定说，是濒临破产，法定整顿期间你才能裁员，现在说了除了这种企业濒临破产的情况以外，还增加了三种情况，你都可以裁减人员，所以裁员的限制性规定是放宽了。
下面就是第三点，辞退弱势员工的规定增多了，这是42条第1项，第2项和第5项就是新内容，还有第45条跟《劳动法》相比，也是一个新规定。
42条第1项说从事接触职业病危害作业的劳动者，未进行离岗前职业健康检查，或者一次职业病病人在诊断或者医学观察期间的，这个你是不能解除合同的，说这就是跟《职业病防治法》衔接了一下，《劳动法》上是没有这个规定的。
然后是第2项，第2项，前半句话跟劳动法是一样的，后半句话是说被确认丧失或部分丧失劳动能力的，是可以解除劳动合同的，也就是说，因工负伤的劳动者只有被鉴定为伤残等级的，用人单位才不能解除劳动合同，没有鉴定为伤残等级的'，用人单位可以按照法律规定解除劳动合同的。
再就是第5项，在本单位连续工作满15年，而且距离法定退休年龄不足5年的，这个用人单位也不能解除劳动合同，这个用人单位也不能解除劳动合同，也不能解除劳动合同，说这个也是一个新规定，关于弱势员工，新的规定是增加了这么几项。
再就是45条，它说劳动合同期满了，由本法第42条规定情形之一的，劳动合同应当续延到相应的情形消失，它讲到是42条的六种情况，都不能终止合同了。
要按照我们《劳动法》的规定，劳动法是根本没有，我们劳动部有政策性的规定，它只是规定了42条的第3项和第4项，也就是患病医疗期满和女职工在三期内的，劳动合同期满，单位不能终止合同，一定要等到医疗期满或者是三期满，你才能终止。
现在人家
说，42条的6项都不能终止了，都要等到这六种情况消失之后，你才能够终止。
第五点需要注意的就是辞退员工，要事先征求，就是把理由通知工会，这是43条的规定，我们用人单位要解除劳动者的劳动合同，这样一种辞退员工的情况，你一定要注意法律规定的程序，我们要保留证据，要注意书面通知。
如果人家工会对我们用人单位提出了不同的意见，要要求他要书面提出，单位要注意认真研究之后，要给予书面答复，这就是43条的规定，我们要注意的。
这就是第六。
下面是第七，用人单
位向劳动者支付经济补偿金的规定变化比较大。
这就是46条，第1，2，5，6项，先看46条第1项这个规定，是说劳动者利益受侵害，随时辞职，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金，这是第1项规定。
第2项规定是说双方协商解除劳动合同，只有用人单位提出来，我要解除劳动合同，双方协商一致，解除合同，单位才需要给经济补偿金。
如果说劳动者提出来，我要解除劳动合同法第42条)合同，单位和人家协商一致，解除合同的，这个是可以不给经济补偿金的，这是第2项的规定。
第6项规定是说，如果是企业要破产了，或者是企业要撤销、要解散这样一些情况，需要终止劳动合同，你用人单位你还得要给劳动者经济补偿，这就是这个第6项的规定，46条第6项的规定。
那么根据46条的规定，我想请大家要注意转变一下用人单位对无固定期限劳动合同的认识，要转变一下这个观念。
在我们《劳动法》的规定条件下，无固定期限合同它结束的时候，成本是比较高的，因为终止合同的机会非常少，只有一般的来讲都是解除合同，要解除合同签无固定期限合同的劳动
者，一般都是工作年限比较长的，所以用人单位向劳动者支付经济补偿金，一支付就是一大笔，所以这个成本是比较高的。
有固定期限合同成本就低呀，因为终止合同是可以不给的，而有固定期限合同，比如一年一签的，很快一年就期满，期满的一终止合同，一分钱不给，走吧。
所以有固定期限合同，结束的时候，它的成本是比较低的，这是在现在的条件下是这样。
可是按照《劳动合同法》的规定，终止合同你也得要给经济补偿金，因此无固定期限合同结束的成本，和固定期限合同结束的成本基本上都拉平了。
所以用人单位对这个无固定期限合同应该有一个新的认识，应该看到无所谓了，签什么期限合同都可以了，都对单位影响不大。
所以立法者现在他的用意就是要引导着用人单位尽量地把这个劳动合同期限签长一点。
今后在我们国家应当出现一种什么什么局面呢?要以无固定期限合同为主，以固定期限劳动合同为辅，要出现这么一种局面。
这种局面现在在一些发达国家，就是已经出现了，比如日本，再比如西欧一些发达国家，都以无固定期限劳动合同为主，目的就是想让劳动者有一个职业稳定感，安全感，这样也有利于生产经营，对用人单位也是有好处的，这就是立法者的意图，所以我想在这强调一下。
然后我们再看第47条，47条，它是三款规定，前两款规定，我认为都是非常好的，第一款他把这个支付经济补偿金的年限的计算给细化了。
按照我们劳动法的规定，如果劳动者在一个单位工作了一年零一天，单位要向他支付多少经济补偿金呢?要支付两个月工资的经济补偿金，可是按照《劳动合同法》现在这个细化的规定，他工作了一年零一天，
我们单位只要给他一个半月工资的经济补偿金，就可以了。
所以我觉得这个规定更加合情理了。
那么第2款规定，就是对高工资的劳动者，他有限制的予以保护。
也就是说，有些劳动者他的工资保护，要超过了当地社平工资，月社平工资的三倍，那么用人单位向他支付经济补偿金的标准，就按当地社平工资的三倍为标准来支付，他计算的这个工作年限最长不超过12个月，这就是对高工资的劳动者的一种限制性的保护。
那么这种规定，对于用人单位来讲，应当说是比较合情理的，因为在我们现实工作当中，我们看到，有些劳动者向用人单位要求经济补偿金的数额是非常高的呀，高达上百万，这种情况是有的，很惊人，所以现在这个规定，我认为是对用人单位来讲，更公平了，因为这个经济补偿金，他的本意就是要补偿一下这个劳动者在失去工作的情况下，他的一些生活上的损失，就是做一个补偿，所以这种补偿对用人单位你也得要注意要公正一点，公平一点，不能让他出的太多。
所以这个47条这两款的规定是非常好的。
再往下，咱们看第八个需要注意理解的，就是用人单位违法辞退员工的成本加大了，这是48条和47条的规定。
按照这两条的规定，如果我们用人单位违法辞退了员工，那么你要向员工支付赔偿金，赔多少呢?要按照应当给人家经济补偿金的两倍来赔，应该是这样的。
比如，这个员工不胜任本职工作，我们单位没有给人家培训，或者也没有给人家调岗，就直接就把人给开了，那么这就是违法辞退，你就得要给人家赔偿金，赔多少呢?比如这个劳动者你应当给人家三个月的工资的经济补偿，你现在就得要给六个月了，要给人家赔偿金。
