染雾议无固定期限劳动合同 篇一
随着社会经济的发展和劳动力市场的变化，越来越多的企业和员工开始倾向于签订无固定期限劳动合同。这种合同形式对于双方来说都有一定的好处，但也存在一些争议和风险。本文将从劳动者和雇主的角度分析无固定期限劳动合同的利与弊。
对于劳动者来说，无固定期限劳动合同意味着更多的工作稳定性和就业机会。相比于固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同不受时间限制，劳动者可以长期从事一份工作，不需要担心合同到期后失业的问题。这种合同形式也给劳动者提供了更多的职业发展空间和机会，可以在一个企业内不断学习和成长，积累丰富的工作经验。此外，无固定期限劳动合同还可以让劳动者享受更多的福利待遇，例如社保、住房公积金等，使他们的生活更加稳定和安全。
然而，无固定期限劳动合同也存在一些问题和风险。首先，劳动者在签订无固定期限劳动合同时可能会缺乏对自身权益的保护意识。由于没有明确的合同期限，劳动者可能会面临雇佣关系随时终止的风险，一旦失去工作，就需要重新寻找就业机会，给劳动者带来一定的压力和困扰。其次，无固定期限劳动合同也可能导致劳动者的工作稳定性下降，无法长期在一个企业内工作，难以享受一些企业内部的职业发展机会和福利待遇。最后，劳动者在无固定期限劳动合同中的劳动时间和强度可能会增加，为了保住工作，他们可能不得不加班加点，加重工作压力。
对于雇主来说，无固定期限劳动合同可以带来更大的灵活性和人力成本的控制。相比于固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同可以根据企业的实际需求随时调整员工数量和结构，灵活应对市场变化。此外，无固定期限劳动合同还可以减少企业因为员工离职而需要重新招聘和培训的成本，提高企业的生产效率和竞争力。
然而，无固定期限劳动合同也给雇主带来一些风险和挑战。首先，雇主在使用无固定期限劳动合同时需要注意合同的具体内容和规定，避免对员工权益的侵害。此外，无固定期限劳动合同也可能导致员工的工作稳定性下降，造成员工流动频繁，给企业的管理和生产带来一定的困扰。最后，无固定期限劳动合同的灵活性也可能带来一些不确定性，例如员工随时离职的风险，需要雇主不断寻找和培养新的人才。
综上所述，无固定期限劳动合同在一定程度上为劳动者和雇主提供了一种灵活性和机会，但也存在一些风险和问题。在签订无固定期限劳动合同时，双方应当明确自己的权益和责任，并在合同中进行明确规定。同时，政府和相关部门也应该加强对无固定期限劳动合同的监管和保护，确保劳动者和雇主的合法权益得到有效维护。
议无固定期限劳动合同 篇三
议无固定期限劳动合同
劳动法实施的十几年的实践证明，劳动合同短期化是劳动用工领域存在的较为突出的问题之一。为建立和谐稳定的劳动关系，完善劳动合同制度，针对影响劳动合同短期化的无固定期限劳动合同，劳动合同法作出了具体明确的规定。
首次在法律上明确定义
1994年劳动法制定时，仅从劳动关系存续的时间角度，将劳动合同划分为三类：有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。对于用人单位与劳动者均高度关注的无固定期限劳动合同，劳动法并未界定无固定期限劳动合同的法律定义。劳动合同法首次以法律的形式确定了无固定期限劳动合同的法律含义，即无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
首先，无固定期限劳动合同的双方当事人明确约定劳动关系无确定的终止时间，这是无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同最显著的区别。
其次，无固定期限劳动合同作为劳动合同，其订立、履行、变更、解除、终止同样应当遵循劳动合同法确立的“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用”的基本原则。第一，无固定期限劳动合同的订立应当合法。无固定期限劳动合同的订立以当事人双方履行法定的告知义务为订立前提;无固定期限劳动关系自用工之日建立;劳动合同应当具有书面形式，劳动合同的法定内容应当完备，约定的内容也必须合法。第二，无固定期限劳动合同的变更应当合法，即当事人依法协商，采用书面形式。第三，无固定期限劳动合同依法可以解除，双方当事人依据劳动合同法规定的解除情形，解除方式、解除通知时间、解除法定程序与解除手续的规定，行使无固定期限劳动合同解除权。第四，无固定期限劳动合同因下列法定情形出现，当事人双方的劳动关系终止：劳动者开始依法享受医疗保险待遇的;劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;用人单位被依法宣告破产的;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;法律、法规规定的其他情形的。
扩大无固定期限劳动合同订立的法定条件
1995年劳动法规定了当事人订立无固定期限劳动合同的法定条件，即劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方同意续延劳动合同，劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。同时，劳动法规定，用人单位依法单方解除劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿;劳动合同届满或当事人约定的终止条件出现，用人单位可以不支付劳动者经济补偿。
用人单位与劳动者订立短期劳动合同成为劳动用工领域存在的普遍问题。劳动合同的短期化问题，严重影响了劳动关系的和谐与稳定，不仅关系到劳动者的切身利益，也影响了用人单位的长远发展。
为完善劳动合同制度，劳动合同法关于订立无固定期限劳动合同的法定条件，作出下列新的规定：
无固定期限劳动合同订立有二种法定情形：第一，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同;第二，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
第一，劳动者在该用人单位连续满十年以上。劳动合同法的此项规定，扩大了订立无固定期限劳动合同的法律适用范围。第二，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年以上且距法定退休年龄不足十年的。劳动合同法的此项规定解决了企业改制过程中的劳动关系调整的法律问题。第三，连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一款、第二款规定的情形，续订劳动合同的。劳动合同法第三十九条规定的主要内容为劳动者在试用期内不符合录用条件以及在主观上依据劳动合同法的规定在劳动过程中存在严重过错;第四十条第一款规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。第四十条第二款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。如无上述问题，用人单位与劳动者连续两次订立固定期限劳动合同后，如果双方再次续约，除劳动者不同意外，应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。明确了与无固定期限劳动合同的法律责任
法律责任是法的制裁中最主要的内容。劳动合同法明确规定了与无固定期限劳动合同相关的法律责任。
对用人单位用工自主权滥用的限制。劳动合同作为明确用人单位与劳动者劳动权利与劳动义务的法律载体，同时也是处理劳动关系，解决劳动纠纷的法律依据。劳动合同法规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，书面合同应当自用工之日起一个月内订立。用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动权利与劳动义务相辅相成，行使用工自主权，与劳动者建立劳动关系，用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，违反了劳动合同法规定的法定义务，用人单位在权利行使上相应地付出一定的代价，劳动合同关于无固定期限劳动合同的视为订立的规定，是对用人单位滥用用工自主权的限制。
对用人单位的经济责任的具体规定。劳动用工领域劳动关系的短期化之所以成为比较普遍的社会问题，一方面因为无固定期限劳动合同的订立条件以及劳动合同终止无经济补偿的法律规定在立法技术上存在一定的局限性，另一方面，无固定期限劳动合同的法律责任的缺失，也是劳动关系短期化大量存在的法律原因。不与劳动者依法订立无固定期限劳动合同，用人单位承担的法律责任实则并不存在，法律的“应当”成为一句空话。劳动合同法新增无固定期限劳动合同法律责任的规定，在技术层面上完善了无固定期限劳动合同的法律制度。
劳动合同法规定，用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
需要说明的是，在规范无固定期限劳动合同时，劳动合同法规定的视为订立无固定期限劳动合同并不是已经订立，用人单位依法应当与劳动者订立书面的无固定期限劳动合同。依据劳动合同法规定，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资，违反劳动合同法规定不与劳动者订立书面劳动合同的，自应当订立书面劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
劳动合同法取消劳动合同终止，用人单位可以不支付经济补偿的规定，将经济补偿与劳动合同的终止原因联系确定经济补偿，劳动合同法规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的'情形外，劳动合同期满终止时，用人单位依法向劳动者支付经济补偿。用人单位行使用工自主权，与劳动者约定劳动合同的期限时，劳动合同法的此项规定，将是用人单位不得不考虑的法律规定之一。
劳动合同法的实施，必将对我国的社会经济生活产生深远影响，同时，劳动关系的和谐与稳定在一个相当长的历史时期里，不仅仅依靠法律的规定，还需要社会其他各个方面的共同努力。
相关拓展：无固定期限劳动合同范例
甲方(用人单位)
乙方(员工)
名称 姓名
住所 性别
法定代表人 身份证(护照) (主要负责人) 号码
联系人 住址
联系电话 联系电话
根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)等有关法律法规的规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、合同期限
(一)甲乙双方同意按以下第 种方式确定本合同期限。
1、有固定期限：从 年 月 日起至 年 月 日止。
2、无固定期限：从 年 月 日起。
3、以完成一定工作任务为期限：从 年 月 日起
至 工作任务完成时止。完成工作任务的标志是 。
(二)试用期限
双方同意按以下第 种方式确定试用期期限(试用期包括在合同期内)：
1、无试用期
2、试用期从 年 月 日起至 年 月 日止。 (合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的合同或合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。)
二、工作内容和工作地点
乙方的工作内容(岗位或工种) 。
乙方的工作地点 。
三、工作时间和休息休假
(一)甲乙双方同意按以下第 种方式确定乙方的工作时间。
1、标准工时制，即每日工作 小时(不超过8小时)，每周工作 小时(不超过40小时)，每周至少休息一日。
2、不定时工作制，即经劳动保障行政部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。
3、综合计算工时工作制，即经劳动保障行政部门审批，乙方所在岗位实行综合计算工时工作制。
(二)甲方由于生产经营需要延长工作时间的，按《劳动法》第四十一条执行。
(三)乙方依法享有法定节假日、婚假、产假、丧假等假期。
(四)乙方的其他休息休假安排 。
四、劳动报酬
(一)乙方正常工作时间的工资标准(计算加班工资基数)，按下列第 种形式执行，并不得低于当地最低工资标准及本单位集体合同约定的标准。
1、计时工资： 元/月( 元/周);
2、计件工资： (70%以上职工在正常工作时间内可以完成的，本项约定为成立);
3、其他形式： 。
(二)乙方试用期工资为 元/月(不得低于第(一)款约定工资的80%或单位同一岗位最低档工资，并不得低于本市最低工资标准)。
(三)甲方依法安排乙方加班的，应按《劳动法》第四十四条的规定支付加班工资。
(四)工资必须以法定货币支付，不得以实物或其他有价证券等形式替代货币支付。
(五)甲方与乙方可以依法根据本单位的经营状况、物价指数情况，经过双方协商或者通过集体协商，确定工资正常增长的具体办法。
(六)甲方给乙方发放工资的时间为：每月 日(或周 )。如遇节假日或休息日，应提前到最近的工作日支付。
五、社会保险和福利待遇
(一)甲乙双方按照国家和省、市有关规定，参加社会保险，缴纳社会保险费。
(二)乙方患病或非因工负伤，甲方应按国家和省、市的有关规定给予乙方享受医疗期和医疗期待遇。
(三)乙方患职业病、因工负伤的，甲方按《职业病防治法》、《工伤保险条例》等有关法律法规的规定执行。
(四)甲方为乙方提供以下福利待遇 。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
(一) 甲方按国家和省、市有关劳动保护规定，提供符合国家安全卫生标准的劳动作业场所和必要的劳动防护用品，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。
(二)甲方按国家和省、市有关规定，做好女员工和未成年工的特殊劳动保护工作。
(三)乙方从事 作业，可能产生 职业危害，甲方应采取 防护措施，并每年组织乙方健康检查 次。
(四)乙方有权拒绝甲方的违章指挥，强令冒险作业;对甲方危害生命安全和身体健康的行为，乙方有权要求改正或向有关部门举报。
七、规章制度
(一)甲方依法制定的规章制度，应当告知乙方。
(二)乙方应遵守国家和省、市有关法律法规和甲方依法制定的规章制度，按时完成工作任务，提高职业技能，遵守安全操作规程和职业道德。
(三)乙方自觉遵守国家和省、市计划生育的有关规定。
八、合同的变更、解除、终止
(一)符合《劳动合同法》规定的条件或者经甲、乙双方协商一致，可以变更劳动合同的相关内容或者解除固定期限合同、无固定期限合同和以完成一定工作为期限合同。
(二)除因乙方不胜任工作，甲方可以依法适当调整其工作内容外，变更劳动合同，双方应当采用书面形式。变更后的合同文本双方各执一份。
(三)《劳动合同法》规定的终止条件出现，终止本劳动合同。
九、经济补偿金、医疗补助费的发放
解除或者终止本合同，经济补偿金、医疗补助费等发放按《劳动合同法》和国家、省、市有关规定执行。
十、合同解除和终止手续
甲乙双方解除和终止本合同的，乙方应按双方约定，办理工作交接等手续。甲方应依法向乙方出具书面证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
十一、争议处理
甲乙双方发生劳
十二、双方认为需要约定的其他事项:
十三、其它
(一)本合同未尽事宜或合同条款与现行法律法规规定有抵触的，按现行法律法规执行。
(二)本合同自甲乙双方签字盖章之日起生效，涂改或未经书面授权代签无效。
(三)本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方：(盖章) 乙方：(签名)
法定代表人：
(主要负责人)
年 月 日 年 月 日
