染雾旷工多少天可以解除劳动合同 篇一
旷工多少天可以解除劳动合同是一个备受关注的问题。在中国，劳动合同法规定了一定的规定和程序，以保护劳动者的权益，同时也考虑了用人单位的利益。根据劳动合同法的规定，旷工多少天可以解除劳动合同取决于具体情况和合同条款。
首先，劳动合同法规定了用人单位可以解除劳动合同的情况，其中包括劳动者连续旷工超过三天未请假的情况。这意味着如果劳动者在不请假的情况下连续旷工三天以上，用人单位有权解除劳动合同。然而，这并不意味着劳动者旷工三天后就一定会被解雇。根据劳动合同法的规定，用人单位在解除劳动合同前应当依法提出书面警告，并在适当的期限内进行劝告和教育。只有在经过这些程序后，劳动者仍然连续旷工三天以上未请假，用人单位才可以解除劳动合同。
此外，劳动合同法还规定了一些特殊情况下的解除劳动合同规定。例如，如果劳动者患有确诊的职业病或者非因工负伤，且不能从事原工作，用人单位可以解除劳动合同。在这种情况下，劳动者旷工的天数并不会影响解除劳动合同的决定。
另外，劳动合同中的具体条款也会对解除劳动合同的天数有所规定。有些劳动合同会明确规定劳动者连续旷工多少天可以解除劳动合同，而有些合同则没有明确规定。如果劳动合同中没有明确规定，一般会参考劳动合同法和相关劳动法规的规定来判断。
总的来说，旷工多少天可以解除劳动合同并没有一个具体的标准答案，而是需要根据具体情况和合同条款来判断。在解除劳动合同前，用人单位应当依法提出书面警告，并在适当的期限内进行劝告和教育。只有在经过合法程序后，劳动者仍然连续旷工超过规定天数未请假，用人单位才可以解除劳动合同。
旷工多少天可以解除劳动合同 篇二
旷工多少天可以解除劳动合同是一个备受争议的问题。在中国，劳动合同法规定了一定的规定和程序，以保护劳动者的权益，同时也考虑了用人单位的利益。根据劳动合同法的规定，旷工多少天可以解除劳动合同取决于具体情况和合同条款。
根据劳动合同法的规定，劳动者连续旷工三天以上未请假，用人单位可以解除劳动合同。这是因为连续旷工严重影响了用人单位的正常生产经营，损害了用人单位的利益。然而，解除劳动合同并不是一种轻易的决定，用人单位在解除劳动合同前应当依法提出书面警告，并在适当的期限内进行劝告和教育。只有在经过这些程序后，劳动者仍然连续旷工三天以上未请假，用人单位才可以解除劳动合同。
此外，劳动合同中的具体条款也会对解除劳动合同的天数有所规定。有些劳动合同会明确规定劳动者连续旷工多少天可以解除劳动合同，而有些合同则没有明确规定。如果劳动合同中没有明确规定，一般会参考劳动合同法和相关劳动法规的规定来判断。
需要注意的是，劳动合同的解除应当遵守法律程序，不能随意解除。如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以依法维护自己的合法权益，包括要求用人单位支付相应的赔偿。
总的来说，旷工多少天可以解除劳动合同并没有一个固定的天数，而是需要根据具体情况和合同条款来判断。劳动合同法规定了连续旷工三天以上未请假的情况下可以解除劳动合同，但在解除前应当依法提出警告并进行劝告和教育。劳动合同的解除应当遵守法律程序，用人单位不能随意解除劳动合同。劳动者在面临解除劳动合同的情况下，应当了解自己的权益，依法维护自己的合法权益。
旷工多少天可以解除劳动合同 篇三
旷工多少天可以解除劳动合同
随着法律法规不断完善，人们越发重视合同，合同的地位越来越不容忽视，合同的签订是对双方之间权利义务的最好规范。那么大家知道合同的格式吗？下面是小编为大家整理的旷工多少天可以解除劳动合同，欢迎阅读与收藏。
连续旷工几天才能解除劳动合同，目前没有统一规定，这个问题是由单位规章制度规定的，但是，只有依法制定的规章制度才有效，也就是要按照《劳动合同法》第四条的规定制定企业规章制度。
《劳动合同法》第三十九条规定：“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。并且，若依据此条解除劳动合同，单位是不需要支付经济补偿金的。
但是，用人单位应当注意，适用此规定有两份个前提，一是用人单位符合法定程序制定的相关规章制度，二是适用时举证责任在于用人单位，也就是说单位应当提出员工严重违反规章的证据，方可得到支持。
针对上述问题，有两种解决办法：
1、建议你单位把旷工多少天以上定为严重违反单位规章制度，在员工旷工的时候适用《劳动合同法》的上述规定解除合同，这样可以避免经济补偿的纠纷。
2、若直接规定旷工多少天算自动离职，而没有对其定性为违规行为的话，实质上可以认为是单位与员工之间的离职约定，属于直协商解除合同，虽然是由于员工主动提出离职(以旷工的实际行为)，单位也不需要支付经济补偿。
从方便单位管理角度来看，建议适用第一种，这样单位可以掌握是否解除劳动合同的主动权，而第二种则是员工只要想何时走，就直接旷工，这是非常不利于用人单位的。
订立无固定期限劳动合同情形
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
订立无固定期限劳动合同有两种情形。
折叠第一
(一)用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
根据本法规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的有关规定，就可以订立无固定期限劳动合同。
折叠第二
无固定期限劳动合同
(二)在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
无固定期限合同一经签订，双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系，只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件，劳动合同就不能解除。因此，法律对无固定期限劳动合同的签订条件作了严格的规定，当事人一方并不能随意的要求签订或者拒绝签订无固定期限劳动合同。
根据本条规定，只要出现了本条规定的三种情形，在劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同劳动者同意的情况下，就应当订立无固定期限劳动合同。这种续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中，无论用人单位是否同意续订劳动合同，只要劳动者提出，用人单位就必须同意续订，而且是订立无固定期限劳动合同。如果用人单位提出续订劳动合同，劳动者有权不同意。劳动者同意的，应当订立无固定期限劳动合同。这三种情形如下：
(1)劳动者已在该用人单位连续工作满十年的
签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了十年以上，是这个情形的最基本的内容。具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。如有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的单位去工作了两年，然后又回到了这个用人单位工作五年。虽然累计时间达到了十年，但是劳动合同期限有所间断，不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。劳动者工作时间不足十年的，即使提出订立无固定期限劳动合同，用人单位也有权不接受。法律作这样的规定，主要是为了维持劳动关系的稳定。如果一个劳动者在该用人单位工作了十年，就能说明他已经能够胜任这份工作，而用人单位的这个工作岗位也确实需要保持人员的相对稳定。在这种情况下，如果劳动者愿意，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，维持较长的劳动关系。而根据《劳动合同法实施条例》第11条规定，除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的`规
(2)合同的形式
用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。劳动合同制是以签订劳动合同的形式，明确规定用工单位和劳动者双方的权力、责任、利益，把用工与经济责任制相结合的一种新的用工制度劳动合同制度。1986年7月，我国决定改革国营企业的劳动用工制度，自1986年10月1日起，国营企业在新招收工人中普遍推行劳动合同制。随着劳动法合同法的施行,劳动合同制度在各类企业当中广泛推行。 国有企业改制在二十世纪八十年代中期开始，在二十世纪九十年代成为国有企业改革的核心内容，企业通过改变企业形态，改变企业股权结构，改变企业的基本制度，转变为符合自身特点的企业资产组织形式。
在推行劳动合同制度前，或是在国有企业进行改制前，用人单位的有些职工已经在本单位工作了很长时间。推行新的制度以后，很多老职工难以适应这种新型的劳动关系，一旦让其进入市场，确实存在着竞争力弱难以适应的问题，年龄的局限又使其没有充足的条件来提高改进，应当说这是由于历史的原因造成的。他们担心的不仅是能否与原单位签订劳动合同的问题，还存在着虽然签了劳动合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期却没有用人单位再与其签订劳动合同的问题。我们在制定法律和政策的同时，应当考虑那些给国家和企业作出过很多贡献的老职工的利益。因此，对于已在该用人单位连续工作满十年并且距法定退休年龄不足十年的劳动者，在订立劳动合同时，允许劳动者提出签订无固定期限劳动合同。如果一个劳动者以在该用人单位满十年，但距离法定退休年龄超过十年，则不属于本项规定的情形。
(3)、续订劳动合同
连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。
根据这一项规定，在劳动者没有本法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满，用人单位与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当作出慎重考虑。
这种情形下要满足以下条件：(1)用人单位和劳动者已经连续两次订立固定期限劳动合同。(2)劳动者提出或者同意订立无固定期限劳动合同。(3)劳动者未提出签订固定期限劳动合同。(4)劳动者没有《劳动合同法》39条、40条第1项和第2项规定的情形。
