染雾HR人事经理辞职报告 篇一
尊敬的领导：
首先，我衷心感谢您对我在公司担任人事经理的信任和支持。经过深思熟虑，我决定向公司递交辞职报告，从而结束我在公司的职业生涯。
在我担任人事经理的这段时间里，我一直努力为公司的发展做出贡献。我与团队紧密合作，制定了一系列人力资源策略和政策，以提高员工满意度、加强员工培训和发展、改进绩效评估体系等方面取得了显著成果。我相信这些措施对公司的长远发展起到了积极的推动作用。
然而，我认为现在是我离开公司的时候了。首先，个人原因是我辞去人事经理职务的主要原因之一。我觉得我已经发挥出了自己的潜力，需要追求新的挑战和发展机会。其次，我也认为公司需要新的人事经理来带领人力资源团队。新的人事经理可以带来新的思路和创意，为公司注入新的活力。最后，我相信我离开后，公司仍然可以继续保持良好的运营和发展。
在我离开之前，我将全力配合公司安排的交接工作，确保人力资源部的运转不受影响。我会将我在这段时间里的经验和知识传承给新的人事经理，并提供必要的支持和指导。我也希望新的人事经理能够顺利地接手，并继续推动公司的人力资源工作。
最后，我再次感谢您对我的信任和支持。我相信公司的未来会更加美好，并祝愿您和公司取得更大的成功。
谢谢！
HR人事经理 篇二
尊敬的领导：
我写这封辞职报告是为了向您提供正式的辞职通知。经过深思熟虑，我决定结束我在公司担任人事经理的职业生涯。
首先，我要感谢您对我在公司的支持和信任。在过去的几年里，我一直努力为公司的发展做出贡献。我与团队紧密合作，积极制定和实施人力资源政策和流程，提高了员工的工作满意度和绩效表现。我深感自豪，能够为公司的人力资源工作做出一些积极的贡献。
然而，我相信现在是我离开公司的时候了。首先，个人原因是我辞去人事经理职务的主要原因之一。我认为我已经达到了在这个职位上的个人发展的顶峰，需要追求新的挑战和机会。其次，我也认为公司需要新的人事经理来带领人力资源团队。新的人事经理可以为公司注入新的思维和创造力，推动公司的发展。最后，我相信我离开后，公司会继续保持良好的运营和发展。
在我离开之前，我将全力配合公司安排的交接工作，确保人力资源部的运转不受影响。我会将我在这段时间里积累的经验和知识传承给新的人事经理，并提供必要的支持和指导。我也希望新的人事经理能够顺利地接手，并继续推动公司的人力资源工作。
最后，我再次感谢您对我的支持和信任。我相信公司的未来会更加美好，并祝愿您和公司取得更大的成功。
谢谢！
HR人事经理
HR人事经理辞职报告 篇三
HR人事经理辞职报告
xxx的领导：
我是2015年xx月到xxx公司。至今已有一年又六个月了。我是抱着为一个中国企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了xxx公司。虽然过去我在中国工作过，也和中国企业有过合资的经历，但这是我第一次在一个中国企业内担任职务。到xxx公司的这个决定，有我的理想主义的色彩。这一年多来，我的经历丰富了很多，对中国和中国企业有了更深的了解。我很珍惜这一段经历，而且不后悔做了这个决定。
还有一个月的时间，我将离开xxx公司。五月份时，这个信息将公开于众。 我们共同探讨xxx公司人力资源管理的模式和人选，已经几个月的时间。您二位一直了解我自己的想法和计划。但是，在这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作仍然交付给我，让我看到您二位和xxx公司的宽厚和胸怀。对此，我由衷地感谢!
人力资源是支撑xxx公司未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在xxx公司，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力资源管理以强有力的支持。在今后的几年里，xxx公司人力资源管理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情希望得到您们的关注：
今后两年左右，人力资源职能应该建立xxx公司统一的职级系统。这个系统应该包括xxx公司的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是xxx公司的企业，就应该纳入xxx公司统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，xxx公司才能够比较公平地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的`设计上，在员工职业发展上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。集团人力资源部要在xx年年把xxx公司职级系统在中国境内的制造企业推行实施。xxx年要把职级推进到burg,vanguard, 泰国，等等。
今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和年度计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。xx年年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工的工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。
由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“远航一”应该做为领导力提升的第一步。向多年前中国的“扫盲”运动一样，远航应该走到xxx公司的每一个角落。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，xxx公司可以把远航做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力。今后应该启动“远航二”,“远航三”,等等。
此外，xxx公司的人力资源职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资源信息，供管理团队做经营决策。首要两个原因是：人力资源人员的能力有限，人力资源信息系统没有实施推广。因此，在xx年-2015年，xxx公司需要全力推广集团统一的人力资源信息系统。这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部门的人工成本
一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息系统，人力资源职能部门可以建立员工的潜力评估，员
一旦管理人员的领导力提升，员工对企业的心灵契约能够加深， 企业和团队有凝聚力，上下左右协同程度提高，集团成为有机一体的可能性增强。对人治的依赖性会减低。一个更平等，更透明，更公平的企业文化会产生，会加深对人的信任和授权，增强信息的及时沟通。
集团人力资源部在今后2-3年里，有很多基础工作要做。xxx公司的人力资源职能部门面对着要上陡坡的挑战。让这个职能部门自己杀出一条路来，是不现实的。如果人力资源管理没有总裁和总裁班子一致的支持，是无法行之有效的。同时，我认为如果把人力资源看成是最重要的经营资源之一，人力资源职能应该直接参与经营。
在xxx公司目前的情况下，我不建议xxx公司到外面去找一个有跨国公司经验的人力资源管理人员。xxx公司更应该信任自己内部有能力有潜力的管理人员。把这些人真正用起来，激励起来。他们给xxx公司带来的长远价值是远远比一个无法适应xxx公司现状的空降兵要高。有些人不抱怨，不会哭，不愿意叫，不等于这些人没有期望，没有抱负，没有能力。会叫的人不一定最好。沉默的人不一定不强。
今天提出辞职书，是我经过认真思考，做出的决定。我决定离开，让我最最舍不得而且不愿意辜负伤害的是集团人力资源部的同事们，许多成员企业的人力资源同事，许多成员企业的总经理和许多总部的同事们，最后还有您二位。在这一年半的工作过程中，我结交了很多的朋友。同事们之间的支持和关心，中国人的那种情分，是我多年在国外比较难以得到的。
我很感谢二位在这一年多的时间里给我和人力资源部的支持。我希望今后二位能够更关切人力资源职能的发展。爱护一个刚刚成型的职能，帮助它的成长。同时，了解员工和各级管理人员的心态和心声。把人力资源部提供的员工满意度调查，离职面谈，申诉调查等等信息，做为了解员工的正当渠道。使用人力资源部提供的信息，将是对人力资源职能的最大认可。
