染雾职称调研报告 篇一
职称调研报告：职称制度的现状与问题分析
一、引言
职称是衡量人员职业水平和专业能力的重要指标，对于激励人才发展和提高工作效率具有重要作用。本次调研旨在分析职称制度的现状和存在的问题，以期为进一步改革和完善职称制度提供参考。
二、调研方法
本次调研采用问卷调查和个别访谈相结合的方式进行。共发放了200份问卷，回收有效问卷150份，回收率为75%。访谈对象包括各级管理人员和职称评审委员会成员。
三、调研结果
1. 职称评审标准不透明
调研结果显示，对职称评审标准不了解的人占比高达80%。职称评审标准的不透明使得评审结果容易受到主观因素的影响，不利于公平公正的评审。
2. 职称评审周期过长
调研结果显示，职称评审的周期普遍较长，平均为2年以上。这导致了人才的积极性下降，影响了人才队伍的稳定性和流动性。
3. 职称晋升渠道不畅通
调研结果显示，职称晋升渠道不畅通是职称制度存在的一个主要问题。晋升渠道的不畅通导致了人才的流失，难以激励人才的积极性和创造力。
四、问题分析
以上问题的存在主要是由于职称制度本身存在的缺陷和管理上的不足所导致的。首先，职称评审标准的不透明使得评审结果缺乏公正性和客观性。其次，职称评审周期过长导致人才的流失和积极性的下降。最后，职称晋升渠道不畅通限制了人才的发展空间和晋升机会。
五、改进建议
为了改善职称制度，提高评审的公正性和效率，我们提出以下改进建议：
1. 完善职称评审标准，使其更加公开透明，减少主观因素的干扰。
2. 缩短职称评审周期，减少人才的流失，提高人才的积极性和创造力。
3. 完善职称晋升渠道，提供更多的发展机会和晋升空间，激励人才的发展和进步。
六、结论
职称制度是衡量人员职业水平和专业能力的重要指标，但目前存在一些问题。通过改善评审标准的透明性，缩短评审周期，畅通晋升渠道，可以提高职称制度的公正性和效率，激励人才的发展和创新。
职称调研报告 篇二
职称调研报告：职称制度与人才培养的关系
一、引言
职称制度是衡量人员职业水平和专业能力的重要指标，对于人才培养和发展具有重要意义。本次调研旨在分析职称制度与人才培养的关系，并提出相应的建议，以期为进一步完善人才培养机制提供参考。
二、调研方法
本次调研采用文献研究和案例分析相结合的方式进行。通过查阅相关文献和分析典型案例，深入了解职称制度与人才培养的关系。
三、调研结果
1. 职称制度激励人才发展
调研结果显示，职称制度作为一种激励机制，可以激发人才的积极性和创造力。通过评审和晋升，可以提高人才的职业水平和专业能力，促进其个人发展和成长。
2. 职称制度提高人才培养质量
调研结果显示，职称制度作为一种评价和选拔人才的机制，可以提高人才培养的质量。通过职称评审和晋升，可以筛选出具有优秀素质和专业能力的人才，为企业和组织培养更多的骨干力量。
3. 职称制度促进人才流动和交流
调研结果显示，职称制度作为一种评价和认可人才的机制，可以促进人才的流动和交流。人才在获得职称后可以更自由地选择工作岗位，提高了人才的流动性和灵活性，促进了不同单位之间的人才交流和合作。
四、问题分析
在职称制度与人才培养关系中，存在一些问题。首先，职称评审标准的不透明和评审周期的过长，影响了人才的发展和培养。其次，职称制度对创新和实践能力的评价不足，影响了人才的全面发展。最后，职称晋升渠道的不畅通限制了人才的成长和发展。
五、改进建议
为了更好地发挥职称制度对人才培养的作用，我们提出以下改进建议：
1. 完善职称评审标准，使其更加公开透明，评价更全面客观。
2. 缩短职称评审周期，减少人才的流失，提高人才的培养效果。
3. 增加创新和实践能力的评价，促进人才的全面发展。
4. 畅通职称晋升渠道，提供更多的发展机会和晋升空间。
六、结论
职称制度是激励人才发展和提高人才培养质量的重要机制。通过改善评审标准的透明性，缩短评审周期，增加创新和实践能力的评价，畅通晋升渠道，可以更好地发挥职称制度的作用，为人才的发展和培养提供更好的保障。
职称调研报告 篇三
我校有计划、有步骤地开展了教师职称评聘工作以来，大多数符合条件的教师评聘了相应的专业技术职务，他们的教学水平和价值得到了公正评价和社会认可，对提高教师的社会地位，激发他们的积极性、创造性发挥了积极的作用。但是，学校改革和发展，职称评聘工作中一些深层次的问题和矛盾逐渐暴露出来，直接影响了职称管理工作的正常进行，也在一定程度上挫伤了教师的工作积极性。
一、影响职称推荐质量的因素
1、文章及科研水平薄弱。教师在专业学术期刊上发表学术论文的数量和质量，是衡量教师科研成果的重要指标之一，因此，文章是晋升的重要条件之一。
2、学历及历史原因。教师学历层次偏低，职称晋升很受影响。
3、信息掌握不清楚。教师工作忙，重视程度不够。每年学校都会在信息栏内公布晋升职称的条件，但教师由于平时工作忙，对一些信息不重视，或一知半解到晋升职称时缺少必要的条件，影响晋升。
二、我校在教师职称评审中的主要做法
㈠公开的内容和对象：
⒈向教师公开上级下达给学校的中级指标。
⒉教体局职称评审文件及有关政策（主要包括条件、步骤、方法等）向教师公开。
㈡评审程序及规定：
⒈传达学习上级教育行政部门下发职称评审文件和职称评审会议精神。
⒉由学校提名，经民意测评，建立学校职称评审小组。
⒊根据教体局职称评审文件及有关政策制定符合本校实际的职称评定方案并公开。
4.符合条件的教师报名。
5.学校职称评审小组根据本校职称评定方案，初步确定晋升人员名单并公示。
6.公示后上报教体局。
三、我校在教师职称评审中存在的主要问题
1、存在的主要问题是:岗位不足导致职称评审积累的矛盾日益突出并加速扩大，特别是年轻教师职称评审无望的问题日益突出，给广大教师造成了巨大的心理和工作上的压力，教师队伍不稳定的态势已经呈现，已经成为学校发展不稳定的重要诱因之一。
2、重科研轻教学。教师应以教学为主，科研应为教学服务。而在职称评聘条件中，把论文数量及发表的刊物档次、课题数量、级别作为硬指标要求的状况十分普遍，存在着重科研轻教学的现象。
四、解决建议
1、做实调研，梳理问题。一是摸清底数，重建数据库。二是深入基层，梳理问题，正视矛盾。三是边实践、边调整，发现问题及时解决。
2、创新机制，完善办法。一是创新评价标准。主要体现在考核赋分标准上，这个标准设定的要科学。要聘请教育行政部门和相关单位组织有德望、有资历、能力突出的各方面专家，制定出台新的评价标准。
3、要能激发了广大教师的工作积极性，增强了教育事业发展的活力，促进了干群之间的团结。
职称调研报告 篇四
为贯彻落实中央、省、市关于人才工作的战略部署，进一步加强做好事业单位专业技术人才引进工作，通过对全县专业技术人员队伍的摸底调查、分类统计，形成以下调研报告。
一、事业单位专业技术人才队伍基本情况
截止xx年底，天峨县事业单位在职在编专业技术人才共2462人，其中教育系统专业技术人才1716人，卫生系统377人，其他单位专业技术人才369人。
（一）根据结构分类情况
1.学历结构。硕士研究生11人、本科1248人、大专1042人、中专及高中161人。
2.年龄结构。35岁以下848人：其中中级职称25人、初级职称823人；36-40岁488人：其中高级职称1人、中级职称119人、初级职称368人；41-50岁718人：其中高级职称33人
、中级职称592人、初级职称93人；51-60岁408人：其中高级职称81人、中级职称304人、初级职称23人。
3.性别比例。男性1423人，女性1039人，男女比例1:0.73。
4.职称级别。高级职称115人，中级职称1040人，初级职称1307人。
（二）流入流出人才情况
自xx年以来，流入我县事业单位专业技术人才19人，流出61人，比例为0.31:1。流出人才主要集中在教育系统和卫生系统，流入人才只有13人，流出人才达43人。
二、事业单位专业技术人才队伍建设存在的问题
一是专业技术人才难招聘。体现在近几年县卫生、教育系统组织县医院、县高级中学参加高校“双选会”招聘急需紧缺人才，能顺利签约的人才寥寥无几；每年计划引进985、211高校毕业生，但几乎无人报名；每年参加全区公开招聘中小学教师，原计划招聘职数与最终实际聘用人员相差甚远，空缺职位多。
二是专业技术人才留不住。外地人才很难引进来，即使引进的也留不久。体现在不少公开招聘来的外地人才，到天峨工作一两年就开始纷纷找理由要求调走，而本地的专业人才，只要有机会也纷纷跳槽到其他行业或调动到经济发达地区。
三是高学历人才少。天峨现有专技人才的学历主要集中在本科和大专，并且大多数的是第二学历。硕士研究生目前只有11人，占所有专技人才比例的0.004%。无论是机关事业单位，还是卫生、教育系统招聘专业技术人才，设置的岗位学历条件都是本科以下，愿主动到我县工作的研究生、博士生以上专业技术人才，可谓是凤毛麟角。
四是聘任中、高级职称专业技术人员的年龄结构相对偏大，高层次人才紧缺。全县专业技术人才的年龄结构主要集中在36岁以上，有1614人，占所有专业技术人才的66%，其中高级职称115人，中级职称1015人，初级职称484人。而35岁以下专业技术人才848人中，中级职称的只有25人，高级职称的没有。同时，全县有实际操作能力的适用技能型人才紧缺，不能满足各事业单位对人才的迫切需求。
三、存在问题的成因
（一）因地理环境影响，缺乏对专业技术人才的吸引力。天峨地处偏远，生活环境相对较为艰苦，加之财政税收不是很高，故工资水平和福利待遇同比经济发达地区偏低，满足不了引进优秀人才的需要。
（二）因人事管理体制不同，公务员和事业单位专业技术人员在落实政策待遇上存在一定差异。一是从工资待遇上对比，事业单位专业技术人员的工资收入不低于公务员，甚至略有高出。但近年来，公务员有年度绩效考核奖、车改油补、餐补以及通讯补贴等等，在总体收入上，公务员的`经济待遇无形中要高于事业单位工作人员。二是公务员有享受晋升职级待遇机制，而事业单位专业技术人员在竞岗上受岗位设置限制。部分评得中、高级职称的专业技术人才，由于所服务单位没有空缺岗位，而影响顺利晋聘到相应岗位。目前，天峨此类人员共237人，其中取得高级职称无岗聘用的36人；取得中级职称无岗聘用的201人。三是公务员和事业单位工作人员死亡后的丧葬费、怃恤金，在政策落实上也存在很大的待遇差别。综上原因，许多事业单位工作人员，在被聘用后仍继续参加每年的公务员招考，试图改变身份性质。
（三）事业单位按管理规定进行了岗位设置，但在竞岗管理办法上因循守旧，缺少竞争机制。按照事业单位岗位设置管理办法，事业单位工作人员实行竞聘上岗，对聘用合同到期的，应根据岗位设置方案重新参加竞聘，从而打破聘岗终身制，形成竞争机制，以调动专业技术人员的干事激情。但截至目前，事业单位尚未形成能上能下灵活的竞岗竞争机制，始终坚持一成不变的聘岗终身制，导致高岗位人才进不来，庸人出不去，以致影响了许多优秀年青专业技术骨干的工作热情，也间接影响了部分专业技术人员参加高级职称评定的积极性。
（四）人才培养和人才引进激励机制有待进一步研究完善。目前，我县只有一些部门性的优惠政策和措施，还没有形成系统全面的有关引进、留住、培养、使用、激励等人才工作的配套政策，致使许多人才不想来，来了也不想久留。同时，受当地财力和人才观念限制，有些单位的工作环境、设施条件相对投入不足，把招来的人才当“花瓶”、当摆设，人才得不到重视，发挥不了作用。有些单位在引进人才的同时，忽视本地本单位现有人才，不立足对本地本单位人才的培养，不善于挖掘和用好本地本单位人才。
四、加强我县事业单位专业技术人才工作的建议
（一）树立科学人才培养观，把人才资源开发放在优先于其他资源开发的地位。制订出台适合我县人才工作发展的政策和措施。同时，明确各单位一把手抓人才工作的主体责任，让人才政策真正达到用人单位熟悉、组织人事干部精通、各类人才深入了解。树立系统开发人才观念，推进良性流动的人才观，克服人才单位、部门的狭隘思想，既重视开发利用本地人才，也积极吸引外地人才，克服用人和留人上的不正之风。
（二）完善职称评聘机制，健立职称评聘倾斜政策。对县级事业单位引进的设区市及以上单位具有高级专业技术职务人员、乡镇事业单位引进的县属及以上单位具有中级及以上专业技术职务人员等基层一线急需紧缺人才，实行职称评聘“绿色通道”，可不受本单位专业技术岗位结构比例、最高等级和岗位数额限制聘用相应专业技术岗位。对在乡镇从事专业技术工作岗位的全日制大专及以上学历毕业生，可比原有规定年限提前1年进行专业技术资格认定。
（三）优化岗位管理制度。一是建立事业单位岗位结构比例动态调整机制。“定向评价、定向使用”的基层事业单位高级专业技术岗位实行总量控制、比例单列，不占各单位专业技术高级结构比例。扩大农村教师、农技推广特设岗位计划实施范围和规模，探索建立全科医生特设岗位政策，重点支持艰苦边远地区补充专业技术人才。建立县乡事业单位管理岗位职员等级晋升制度。二是完善岗位聘用倾斜政策。乡镇事业单位专业技术人员，可不受岗位结构比例限制，根据其取得的职称即评即聘到乡镇事业单位专业技术岗位七级或十级；在乡镇事业单位专业技术岗位工作累计满25年的人员（不含定向评价取得职称的人员）到全区各级事业单位工作，可不受单位岗位结构比例限制，取得高级职称的直接聘用在专业技术岗位七级，取得中级职称的直接聘用在专业技术岗位十级。
（四）加大对培养基层专业技术人才工作的经费投入力度。党委、政府要创建人才奖励、激励机制，通过政府出台引进高层次和急需紧缺人才激励政策，设立吸引优秀专业技术人才的专项资金，加大对优秀人才的表彰奖励力度。并通过多种新闻媒体和互联网站加大宣传，以提高人才待遇引进优秀人才。
（五）加大培训力度提升基层专业技术人才能力素质。落实国家免费师范生、免费医学生等制度，为基层定向培养教育、医疗卫生等重点领域专业技术人才。突出基层经济社会发展需求导向，每年选派具有发展潜力的年轻专业技术人才到重点高校、科研院所脱产深造和到对口上级单位“充电”。
