染雾公司劳务派遣用工现状自查报告 篇一
劳务派遣是一种灵活用工方式，它为企业提供了更多的用工选择，同时也为用工者提供了更多的就业机会。然而，在劳务派遣用工的实践中，也存在一些问题和挑战。为了全面了解公司劳务派遣用工的现状，我们进行了一次自查，以下是自查报告的内容。
首先，我们调查了公司劳务派遣用工人数和比例的情况。根据我们的调查，公司劳务派遣用工人数占总用工人数的比例约为30%。这一比例相对较高，说明公司在用工上更倾向于采用劳务派遣的方式。然而，我们也发现了一些问题。首先，由于劳务派遣用工的灵活性，一些员工在被派遣到不同的企业工作时，会面临工作内容和待遇不稳定的问题。其次，由于劳务派遣用工的特点，一些员工可能面临长期无法稳定就业的困境。因此，我们需要进一步思考如何在保证用工灵活性的同时，更好地保护劳务派遣员工的合法权益。
其次，我们调查了公司与劳务派遣员工之间的合同情况。根据我们的调查，大多数劳务派遣员工与公司签订了劳动合同，但在具体合同内容和条款方面，仍存在一些问题。例如，一些合同对于劳务派遣员工的工资和福利待遇没有明确规定，导致员工在享受相应权益时存在困难。此外，一些合同的期限较短，没有给予员工足够的稳定感。因此，我们需要加强对劳务派遣员工合同的管理，确保合同内容合法合规，并为员工提供更好的权益保障。
最后，我们调查了公司对劳务派遣员工的培训和管理情况。根据我们的调查，公司对劳务派遣员工的培训和管理相对薄弱。一方面，由于员工在不同企业工作，公司很难提供针对性的培训；另一方面，由于员工的工作地点和工作内容的变动性，公司对员工的管理也存在困难。因此，我们需要加强对劳务派遣员工的培训和管理，提高员工的工作技能和素质水平，并确保员工在工作中得到及时的指导和支持。
综上所述，公司劳务派遣用工的现状存在一些问题和挑战。我们需要进一步思考如何在保证用工灵活性的同时，更好地保护劳务派遣员工的权益。我们还需要加强对劳务派遣员工合同的管理，确保合同内容合法合规，并为员工提供更好的权益保障。此外，我们还需要加强对劳务派遣员工的培训和管理，提高员工的工作技能和素质水平。通过这些努力，我们相信公司劳务派遣用工的现状将得到改善，为公司和员工共同创造更好的发展机会。
公司劳务派遣用工现状自查报告 篇二
随着经济的发展和市场竞争的加剧，劳务派遣用工成为了一种重要的用工方式。为了全面了解公司劳务派遣用工的现状，我们进行了一次自查，以下是自查报告的内容。
首先，我们调查了公司劳务派遣用工的行业分布情况。根据我们的调查，公司劳务派遣用工主要分布在制造业、服务业和物流业等行业。这些行业对劳务派遣用工的需求较高，原因在于劳务派遣用工可以帮助企业灵活应对市场变化和订单波动，同时也能降低企业用工成本。然而，我们也注意到，一些行业对劳务派遣员工的要求较高，例如制造业对员工的技能和操作熟练度要求较高，服务业对员工的服务意识和沟通能力要求较高。因此，我们需要根据不同行业的需求，加强对劳务派遣员工的培训和管理，提高员工的工作技能和素质水平。
其次，我们调查了公司劳务派遣用工的用工时长和用工形式。根据我们的调查，公司劳务派遣用工的用工时长主要分为长期用工和短期用工。长期用工是指员工在一个企业工作的时间较长，可能是几个月甚至几年；短期用工是指员工在一个企业工作的时间较短，可能是几天甚至几周。此外，我们还发现了一种新的用工形式，即项目用工。项目用工是指员工根据企业的项目需求，按照项目的周期和要求，在不同的企业之间进行工作。这种用工形式具有较高的灵活性，可以根据市场需求进行灵活调整。然而，由于项目用工的特殊性，员工可能面临较高的工作压力和不稳定的就业情况。因此，我们需要加强对劳务派遣员工的心理关怀和职业规划指导，帮助员工应对工作压力，提高员工的就业稳定性。
最后，我们调查了公司劳务派遣员工的薪酬和福利待遇情况。根据我们的调查，公司劳务派遣员工的薪酬和福利待遇相对较低。这主要是由于劳务派遣用工的特点，使得员工的工作时间和工作内容相对不稳定，从而影响了员工的薪酬待遇。此外，一些企业在薪酬和福利待遇上存在不公平的问题，例如同一岗位的员工薪酬差异较大。因此，我们需要加强对劳务派遣员工薪酬和福利的管理，确保员工的薪酬和福利待遇合理公正。
综上所述，公司劳务派遣用工的现状存在一些问题和挑战。我们需要根据不同行业的需求，加强对劳务派遣员工的培训和管理，提高员工的工作技能和素质水平。我们还需要加强对劳务派遣员工的心理关怀和职业规划指导，帮助员工应对工作压力，提高员工的就业稳定性。此外，我们需要加强对劳务派遣员工薪酬和福利的管理，确保员工的薪酬和福利待遇合理公正。通过这些努力，我们相信公司劳务派遣用工的现状将得到改善，为公司和员工共同创造更好的发展机会。
公司劳务派遣用工现状自查报告 篇三
公司劳务派遣用工现状自查报告
一、自查背景
《全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法的决定》(以下简称《决定》)已经于xx年12月28日发布，并于xx年7月1日起实施。
该决定重点对原《劳动合同法》中劳务派遣相关规定做了修订，主要有四个方面：
1、提高劳务派遣机构资质门槛(第五十七条)。要求劳务派遣机构的注册资本不得少于人民币二百万元(原为五十万元)，还须向劳动行政部门依法申请行政许可，于2014年7月1日前(期限一年)完成。未达标的不能经营劳务派遣业务。
2、严格用工单位派遣岗位的限制(第六十六条)。明确劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。并定义临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
3、强调同工同酬(第六十三条)并给出具体比较标准。用工单位对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
4、加大了用工单位违法使用劳务派遣工行为的违法成本(第九十二条)。处罚标准从每人1000-5000元，提高到每人5000-10000元。
关于新旧法的衔接，《决定》规定：“本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整;本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。”即现有xx年12月28日前订立的劳务协议调整满足“同工同酬”要求的，可不考虑岗位“三性”而继续执行至期限届满。xx年12月28日后订立的劳务协议，自2013年7月1日起则不得违反新劳动合同法任何条款。
为进一步规范A公司用工行为，避免新劳动合同法实施后发生无谓的经济损失，特进行劳务派遣用工现状自查。
二、自查情况
受A公司委托，本人于xx年6月26日至7月1日期间，在A公司人力资源部的大力配合下，对A公司(含子公司)现有劳务派遣用工现状进行了调查。查明劳务派遣用工现状如下(详见附件)：
1、派遣机构、派遣人数及岗位构成情况
A公司(含子公司)现有劳务派遣用工人员共26名，派遣机构均为B公司。A公司本部使用派遣人员共计8名：XX部7名、XX部1名。其子公司a1公司使用派遣人员共计7名，其中XX部6名、XX部1名;a2公司使用派遣人员共计11名，均为XX部人员。
2、用工期间及现有合同期限
以上派遣人员的用工期间(在公司累计工作期间)在3年以上的有2名;1—3年的有10名;1年以下的有14名。
现行劳务合同期限将从xx年7月19日至xx年6月30日陆续到期。
三、新劳动合同法施行后，劳务派遣中需改进的问题
1、原派遣机构资质未达标
B公司(劳务派遣公司)注册资本仅为人民币W万元，且截止目前，尚未增资并申请行政许可。在达标以前，不具备经营新劳务派遣业务资质。如果公司需要办理劳务派遣，应寻找具有合法资质的劳务派遣公司签约。但用工成本在同工同酬的规范操作下，可能不具有经济上的吸引力或竞争力。
2、部分派遣岗位不符合三性定义，应进行调整
a1公司的主营业务为……，XX部人员为其所属常年工作团队，其成员亦全年在岗，因而该岗位对a1公司而言，不满足“三性”要求，无法适用劳务派遣。
A公司经营具有淡旺季的`特点，XX岗位随季节性增减比较明显，旺季集中在3月至9月期间(约六个月)，且每年各商业网点也存在变动，具体岗位存续期限较短，可归属于“临时性工作岗位”，适用劳务派遣用工。而XX岗属于在冬天淡季仍持续存在的岗位，是长期岗位，不适用劳务派遣。
A2公司主营业务为……，但XX岗位并非专业人员，可以比照保安人员视为……主营业务的“辅助性岗位”，勉强适用劳务派遣用工。
3、劳务协议不符合同工同酬规定的，必须调整
同工同酬包括基本工资、绩效奖励、劳动保护和社保福利等一切因劳动而所得在内。现存问题一是劳务派遣人员基本工资水平和提成比例与正式员工有差距，需要及时调整补足;二是“五险一金”缴纳不足，需要调整。
现有26份劳动合同中，有9份仅约定为其缴纳“三险”，未缴纳生育险、失业险和公积金;其他17份仅约定为其缴纳“五险”，未缴纳公积金。以上情况均需进行调整。
4、部分劳务协议效力存在瑕疵，需及时予以调整
按照签约时间的先后，公司现有劳务派遣人员劳动合同分为以下两类：
(1)按照“同工同酬”标准调整薪资待遇后，可继续履行的(共17份)
按照新旧法衔接之规定，调整后可继续履行的合同具体包括两种情形：
一种是xx年12月28日之前签订的。公司与B公司签订的劳务派遣协议时间为xx年7月20日，合同期限为3年，将于xx年7月19日到期。26份劳动合同中，2012年12月28日前签订的有6份，其中XX岗3份、XX岗1份、XX岗2份，均陆续于xx年7月下旬、8月底到期。劳务派遣协议及此6份劳动合同经调整，满足同工同酬后可继续履行到合同期满。
另一种是xx年12月29日至2013年6月30期间签订的，且派遣岗位符合新法要求的。26份劳动合同中，仅从签订时间来统计，符合此期间要求的有15份，其中XX岗3份、XX岗1份、XX岗2份、XX岗9份。经分析，XX岗和XX岗因岗位不满足“三性”要求，无法继续履行;XX岗和XX岗符合新法关于派遣岗位的要求，即此11份合同在满足“同工同酬”的前提下，可继续履行。
(2)因违反新法相关规定，属于无效合同(共9份)
此类合同亦包括两种情形：一种是在xx年12月29日至xx年6月30期间签订的，但派遣岗位不符合新法要求的。此情形的共4份合同，分别为XX岗3份、XX岗1份。另一种是2013年7月1日以后续订的。属于此种情形的合同共有5份，其中售货岗4份，导游岗1份。对于无效合同涉及的相关人员，应结合岗位实际，及时予以妥善处置。
四、劳务派遣用工调整建议
调整原则：公司作为规范的用工企业，应按照新劳动合同法规范派遣用工，从源头上一劳永逸地规避劳动纠纷和无谓的经济损失。考虑已经失去原合作劳务派遣机构作劳动纠纷防火墙以及劳务用工和劳动合同用人二者成本趋于一致的情况，尽量减少不必要的劳务派遣用工。
1、可继续履行的合同，在按新法要求调整“同工同酬”合同内容后，继续履行至期限届满。
可继续履行的合同(共17份，自xx年7月下旬至xx年10月底将陆续到期)原则上继续履行，但应自2013年7月1日起按照“同工同酬”的标准调整其薪资待遇。虽劳务派遣用工的人工成本优势不复存在，但继续履行可较好地保持公司人员稳定，业务正常运行。合同到期后，再按以下方式处理(符合下列第2条情况的，可一并做外包处理)。
2、a2公司服务员岗和a1公司XX岗可采取集体外包的方式处理。
说明：整建制的劳务派遣人员，如不满足继续派遣条件或增加正式编制受限的，可考虑转为业务外包(非第一选择)。即公司与其他法人实体签订商业合同，由对方提供相应有赔偿的服务。公司与对方提供的服务人员不存在任何劳动或派遣关系。这可能是许多公司采取的规避措施，在政府明令禁止之前，可以试行。
操作：
(1)a2公司服务员整体均为劳务派遣人员，a1公司XX岗除一名正式员工外，其余也均为劳务派遣人员。若将仅有的一名正式员工调离该岗，则此两类岗位都可以整体进行外包。
(2)因a1和a2公司经营内容均以取得专业资质许可为前提，且相关行业法规对不具备资质擅自经营上述业务企业的行政处罚力度较大(除没收违法所得及相关设备、器材外，并处违法所得5—10倍或8—10倍的罚款)，建议将a2公司服务员岗和a1公司XX岗分别外包给有相应资质的专业公司。
(3)为保留来之不易的XX岗人员和避免遣散此两类人员的麻烦，在自愿基础上，可将现有劳务人员推荐给外包公司，由外包公司与此两类人员建立规范的劳动合同关系。对不愿进入外包公司的或外包公司不同意聘用的劳务人员，退回B公司，由公司承担相应经济补偿。
3、售货岗人员除特别优秀的可考虑将其转为正式员工外，其余人员建议退回B公司。旺季增加岗位，可使用实习人员。
(1)该岗位门槛比较低，普通人员稍加培训便可直接上岗。
(2)该岗位人员需求季节性波动较大，旺季明显且比较集中。长期设岗将增加不必要的人工成本。
(3)公司有较为固定的
操作：在有实习人员补充的前提下，解除相关人员劳务派遣合同，支付经济补偿金。符合上述第1条条件的，可履行到合同期满。
4、公司常设岗位且派遣人员表现良好的，可转为正式员工。
(1)B公司已经丧失了经营劳务派遣业务的资质，无法继续劳务派遣服务。即使另寻有资质的劳务派遣机构，在用工成本上也没有任何优势，且存在岗位限制的违法风险。
(2)从公司整体经营考虑，此类岗位既为公司必备岗位，配备较为固定的人员有利于提升员工忠诚度和工作热情。
(3)此次增加编制，属于法律调整的要求，公司有充分依据，上级公司理应批准。
操作：确定转正岗位和人员后，解除劳务派遣合同，签订劳动合同。
以上报告妥否，请领导批示。
