染雾大学高管薪酬开题报告 篇一
标题：大学高管薪酬结构及影响因素分析
摘要：本报告旨在探讨大学高管薪酬的结构及其影响因素。通过对大学高管薪酬的分析，可以更好地了解大学高管薪酬的构成和决定因素，为制定合理和公正的薪酬政策提供依据。
一、引言
随着大学竞争的加剧和高等教育市场的商业化趋势，大学高管薪酬问题越来越受到关注。大学高管薪酬的结构和水平不仅关系到大学的经济效益和发展，还涉及到公平性和透明度等重要问题。因此，对大学高管薪酬进行深入研究具有重要的理论和实践意义。
二、大学高管薪酬的结构
大学高管薪酬的结构一般包括固定薪酬、绩效薪酬和福利待遇等方面。固定薪酬是大学高管的基本工资，一般与职位等级和工作经验相关；绩效薪酬是根据个人或团队的绩效表现而给予的奖励，如学院的财务状况、科研成果和教学质量等；福利待遇包括医疗保险、住房补贴、退休金等，是大学高管的额外福利。
三、大学高管薪酬的影响因素
大学高管薪酬的影响因素主要包括以下几个方面：1）大学规模和财务状况：大学规模越大、财务状况越好，高管薪酬水平往往越高；2）学术地位和声誉：高管在学术界的地位和声誉对薪酬水平有重要影响；3）绩效表现：个人或团队的绩效表现是决定绩效薪酬的关键因素；4）市场竞争：大学高管薪酬受到市场供求关系的影响，竞争激烈的地区薪酬水平相对较高；5）政策法规和社会环境：政策法规和社会环境对大学高管薪酬的设定和调整起到重要引导作用。
四、结论与建议
通过对大学高管薪酬结构及影响因素的分析，可以得出以下结论：大学高管薪酬的结构包括固定薪酬、绩效薪酬和福利待遇；大学规模、财务状况、学术地位、绩效表现、市场竞争、政策法规和社会环境等因素对大学高管薪酬有着重要影响。为了制定合理和公正的薪酬政策，建议在考虑大学的财务状况和市场竞争的基础上，更加注重学术地位和绩效表现，并加强对薪酬水平的监督和公开透明。
参考文献：
1. 张三. 大学高管薪酬研究[J]. 中国高校教育, 2019, 5(2): 55-60.
2. 李四. 大学高管薪酬结构与绩效关系研究[J]. 教育研究, 2020, 8(4): 78-85.
大学高管薪酬开题报告 篇二
标题：大学高管薪酬的公平性及其调控机制研究
摘要：本报告旨在探讨大学高管薪酬的公平性及其调控机制。通过对大学高管薪酬的公平性问题进行分析，可以提出相应的调控机制，确保大学高管薪酬的公平和透明。
一、引言
大学高管薪酬的公平性一直是一个备受争议的问题。过高的薪酬水平可能引发社会不公平感，而过低的薪酬水平则可能导致人才流失和激励不足。因此，研究大学高管薪酬的公平性及其调控机制具有重要意义。
二、大学高管薪酬的公平性问题
大学高管薪酬的公平性问题主要表现在以下几个方面：1）内部公平：大学高管薪酬应该与其职位等级和工作内容相匹配，避免职务腐败和权力滥用；2）外部公平：大学高管薪酬应该与其他行业相比具有合理的竞争力，避免薪酬差距过大引发社会不公平感；3）公开透明：大学高管薪酬的设定和调整应该公开透明，接受社会监督，避免不公平现象的发生。
三、大学高管薪酬的调控机制
为了确保大学高管薪酬的公平性，需要建立相应的调控机制。调控机制主要包括以下几个方面：1）制定薪酬政策和规范：大学应该制定明确的薪酬政策和规范，明确薪酬的构成和调整方式；2）设立薪酬委员会：大学可以设立薪酬委员会，由教师代表和外部专家组成，负责制定和调整高管薪酬；3）加强监督和评估机制：大学应该加强对高管薪酬的监督和评估，确保薪酬的公平和合理；4）建立公开透明机制：大学应该建立薪酬公开透明的机制，接受社会监督，避免不公平现象的发生。
四、结论与建议
通过对大学高管薪酬的公平性及其调控机制的研究，可以得出以下结论：大学高管薪酬的公平性问题需要引起重视；建立薪酬政策和规范、设立薪酬委员会、加强监督和评估机制、建立公开透明机制等是确保大学高管薪酬公平性的关键。为了确保大学高管薪酬的公平和透明，建议大学加强对薪酬的制定和调整的规范，增加社会参与和监督，避免不公平现象的发生。
参考文献：
1. 王五. 大学高管薪酬公平性问题研究[J]. 教育科学, 2018, 6(3): 45-52.
2. 赵六. 大学高管薪酬调控机制的研究[J]. 高等教育研究, 2019, 4(2): 78-85.
大学高管薪酬开题报告 篇三
大学高管薪酬开题报告
本文首先在对管理学和经济学的激励理论以及国内外相关实证研究进行综评的基础上，进行了中外上市公司激励模式的比较。下面YJBYS小编为你送上大学高管薪酬开题报告。
1、选题目的和意义：
目的：国内外高管薪酬激励现状反映了一系列问题。如：如何理解国内外高管薪酬水平、结构和薪酬制度的差别?如何看待我国上市公司高管的薪酬制度?如何对我国上市公司高管薪酬制度进行改革以提高其激励效应?以及如何运用实证研究的方法来探讨一条激励上市公司高管的薪酬激励途径?本文的研究主题正是在这种背景下提出的，其根本日的就在于通过对高管薪酬激励与企业效益的相关性实证研究，找出上市公司高管薪酬激励的影响因素和薪酬激励效应，从而找出问题，提出政策建议，完善和促进我国上市公司高管薪酬激励的合理化。
意义：首先对上市公司高管薪酬的研究可以极大地丰富管理激励理论。其次，对
2、国内外研究现状综述：
(1)马斯洛的需求层次理论。亚伯拉罕•马斯洛在1943年出版的《人类激励理论》一书中首次提出了需要层次理论，认为人类有5个层次的需要：
从激励的观点来看，这种理论认为，虽然不存在完全获得满足的需要，但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用。所以，如果你要激励某个人，你需要知道他现在需要层次在哪个水平上，然后去满足这些需要及更高层次的需要。马斯洛需求层次理论所提出的人的不同层次的需求实际上与我们研究的上市公司高级管理层激励组合体系的主要内容是一致的。高级管理层生存需要的激励要素主要包括工资、奖金和股票期权、工作条件、医疗保健和职务消费激励;高级管理层安全需要的激励要素主要包括控制权激励、保险、职业稳定;高级管理层归属需要激励主要包括其一定的社会任职;高级管理层尊重需要激励要素主要包括奖励、表扬、授予荣誉称号;高级管理层自我实现需要激励要素主要包括成就感等实现。根据马斯洛层次理论，研究上市公司高级管理层激励时，其生存需要和安全需要一般都会得到满足，要着重强调社交的需要、尊重的需要以及自我实现需要的满足。
(2)亚当斯的公平理论。公平理论由美国心理学家史坦斯•亚当斯(J.SteLncyAdalns)于1%7年在他的著作《奖酬不公平时对工作质量的影响》中提出，也称社会比较理论。这一理论认为，人们会思考自己从工作中得到的(产出)以及投入到工作中的(投入)，然后把自己的投入—产出比与其它相关人员的投入—产出比相比较。如图2
个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其它人报酬的关系。他们对自己的投入与产出和其它人的投入与产出的关系作出判断。在一个投入(如努力、经验、受教育水平和能力)的基础上，对产出(如工资水平、加薪、认可或其它因素)进行比较，如果员工的比例与相比较的其它人的比例相等，那么就是公平状态。当员工感到比率不相等时，就会产生公平紧张。而这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平。在企业薪酬实践中，员工对公平的感受通常包括以下几方面的内容：第一是与外部其它类似企业的类似岗位相比较所产生的感受;第二是员工对本企业薪酬分配机制和人才价值取向的感受;第三是将个人薪酬与公司其它类似职位(或类似工作量的人)的薪酬相比较所产生的感受;第四是对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受;第五是对最终获得薪酬多少的感受。总之，在进行薪酬设计时，要综合考虑薪酬的外部公平性、内部公平性和薪酬操作程序的公平性，以最大限度地减少让员工产生不公平感的可能性。研究高级管理层激励组合必须考虑到对高级管理层激励组合的内容、激励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列的综合性因素，并注意高级管理层满意程度在努力中的反馈。
(3)梅伦(Mehran，1995)利用1979-1980年随机抽样的153家制造业公司的数据，研究发现对CEO的激励报酬是CEO提高公司绩效的动力。他的实证研究还显示，公司绩效与CEO持股比例正相关，与CEO报酬中以股权为基础的报酬的比例正相关，表明报酬结构的重要性。他还发现，外部董事人数较多的公司，倾向十较多地使用以股权为基础的报酬激励措施。
(4)李琦(2003)以我国深沪两地发行A股的上市公司为研究对象，对1999年(373家)和2000年(312家)的高级经理人薪酬决定的影响因素进行实证检验。结果表明上市公司在制定薪酬水平时很少以公司业绩为重点依据对象，尤其是本期的业绩对公司的薪酬水平没有任何影响作用。
(5)胡婉丽(2004)选择2002年63家A股生物医药行业上市公司的截面数据进行研究，结果表明，高管薪酬水平和企业业绩显著正相关，高管团队内的薪酬差距也与企业业绩显著正相关，而高管持股则与企业业绩负相关。
(6)杨汉明(2004)以2002年在深圳证券交易所公布年报的上市公司为研究样本，剔除了资料不全、业绩较差的STeSpeeialTreatment)和pT(partieularTransfer)公司以及一些新上市公司，对剩下的179家上市公司的2001年业绩数据运用线形回归方法进行研究。结果表明，高管人员的平均薪酬与上市公司规模之间存在较显著的正相关关系;高管人员的平均薪酬与国有股持股比例呈显著的负相关关系;高管人员的薪酬与公司业绩之间不存在正相关关系;高管人员持股比例与高管年薪呈正相关关系，但只在15%的显著性水平下才通过检验
(7)杜萍、王兰(2004)认为企业可以借鉴平衡模式的作法结合企业具体情况引入非财务指标进行修正，同时适当转变对企业高级管理和技术人员的激励方式，由短期薪酬转向长期激励方式，使其关注企业长期目标(8)程乐夫、王正琪(2005)试图把EVA指标和HU模型结合起来引入业绩考核，借此创造一种能够保证资本价值增值的自动报数机制，这种机制将会促进企业的经营预测更趋准确，使投资者、经营者和企业的利益趋向最大化。在上述实证研究中，关于企业效益和高管薪酬相关性的研究，证明是微弱相关的国外有三人，国内则没有;证明是正相关的，国外有两人，国内有一人;证明是不相关的，国外有一人，国内有三人;并且国内有三人研究证明高管薪酬和企业业绩不存在正相关关系。由此可见，在国内外实证研究结果中表明企业业绩和高管薪酬不相关的或相关性小的占大多数。其他关于高管持有股或国有股比例与高管薪酬的关系研究中，研究结果呈现负相关的或不相关的亦占大多数。国外的研究文献集中于研究某种单独的因素对管理者激励问题的影响，而缺乏多重量的分析，缺乏系统、全面地分析。客观上造成了不同研究方向中所得到的'结论不统一，甚至是相互矛盾。这个领域仍然陷于对管理者实践提供解释和指导的争论当中，每一方用相似的数据和常常相同的检验方法得出来对自己观点的支持，而研究中也过多的注重经济因素，而忽视了社会因素对高级管理者群体的特殊作用，另外当前的研究大都局限英美少数英语国家，以及日德等发达国家，研究背景和数据多以美国为主，这在一定程度上限制了研究结论的说服力和适用性。而且国外的研究大多基于其完善和成熟的市场环境，因而并不适合直接移植到我国进行实质性操作.。国内的这方面的研究大都是根据样本数据进行说明性的实证分析，并没有从理论基础与实践的有效结合角度上进行论证，而且其考虑的因素也不甚完全，影响了统计模型的准确性。
3、选题研究内容：
本文首先在对管理学和经济学的激励理论以及国内外相关实证研究进行综评的基础上，进行了中外上市公司激励模式的比较，尤其对中国模式的发展历程进行回顾，并对中国模式的现状进行了分析。在本文的模型和实证：部分采用相关性分析和回归分析，首先就短期激励即年薪制和长期激励即股权制与企业效益的相关性进行实证研究，接着按照公司的规模不同、按照国有股比例、按照竞争程度进行全面的分组实证研究，并对实证结果进行分析。最后本文根据模型和实证研究的结论对我国上市公司强化公司治理，加强高层管理人员薪酬激励与企业效益的相关性方面提出了政策建议。指明加强相关性方面应考虑的因素，提出完善高层管理人员激励机制的业绩评价指标，完善高层管理人员的薪酬激励模式的措施。
4、论文提纲和基本框架
第一章导言
第二章文献综述
第三章中国模式发展历程、现状和问题
第四章政策建议
第五章结论
参考文献
5、本选题研究思路、研究方法和要解决的关键问题研究思路：
通过和导师交流、沟通，在导师指导下从图书馆和网络收集资料及数据，了解有关的国内外研究动态，对收集的资料及数据进行整理、分析、提炼，形成初步提纲;通过对资料及数据的加工和处理，引用前人研究和总结成功处理此类危机企业的经验，在此基础上着手论文初稿写作。并在导师指导下对论文修改和完善，多听取导师的意见和建议，以提高论文的逻辑性和内容的充实性，最终完成论文的写作。研究方法：
文献资料：文献资料是最基本的研究方法，因此资料查阅，分析、总结是主要研究方法。
案例分析：对典型案例进行细致、规范的分析是发现问题，寻求事件发展规律和处理方式的一种有效途径。
经验总结：通过对企业成功危机处理过程、方法，加以总结、借鉴。解决问题：在论文的写作过程中，由于涉及到很多个人观点和思想的表达，根据老师的建议以及考虑到个人的能力问题，所以会准备尽量多的查找资料，以便于跟好的表达。另外在资料的准备方面，由于这个方面的内容是以前课堂上没有涉及过的，所以阅读量比较大，要准备充足的时间阅读资料以及消化内容。另外，在资料搜集上比较困难。所以需要指导老师给予指导。
6、调研计划及主要参考文献
1、上海荣正投资咨询有限公司《中国企业家价值报告(2006)2006.05.08
2、证监会《上市公司股权激励管理办法》2006年1月4日
3、程乐夫、王正琪，企业业绩考核模式新探，企业经济，2005(3)
4、沈家超，(2005)“基于EvA虚拟股票期权企业所有权文化，”《商业研究》总第322期
5、胡婉丽、汤书昆、肖向兵，上市公司高管薪酬和企业业绩关系研究，运筹与管理，2004，(12)
6、杨汉明，高管薪酬与上市公司绩效的实证分析，统计观察，2004，(12)
7、杨河清唐军等着《企业经营者薪酬激励机制研究》[M]，北京：中国劳动社会保障出版社，2004年
8、杜萍、王兰，企业业绩评价模式的现实选择，经济理论与实践，2004(1l)
9、吴晓求：中国上市公司：资本结构与公司治理(2。03)，中国人民大学出版社，2004
10、上海世纪联融企业咨询有限公司：企业高管薪酬排行一中国上市公司排行分析中国金融出版社，2004年
