离职与调薪调研报告 篇一
标题:离职率上升的原因及对策调研报告
摘要:
离职率的上升对企业运营和员工心态都有着重要的影响。本报告通过对不同企业和员工进行调研,分析了离职率上升的原因,并提出了一些对策,以帮助企业降低离职率。
一、调研方法和样本选择
本次调研采用了问卷调查和个别访谈相结合的方法。我们选择了五家不同行业的企业作为样本,并随机抽取了200名员工参与问卷调查。此外,我们还对其中的10名员工进行了深入访谈,以了解他们离职的原因和期望的调薪幅度。
二、离职率上升的原因
通过分析调研结果,我们得出了离职率上升的主要原因如下:
1. 薪酬不满足:超过70%的离职员工表示薪酬待遇是他们离职的主要原因之一。他们认为自己的工资水平与岗位职责和市场价值不匹配。
2. 缺乏晋升机会:约60%的员工离职是因为他们觉得在现有公司中没有发展和晋升的机会。
3. 工作压力过大:近50%的员工认为工作压力过大是导致他们离职的原因之一。
4. 不满意的工作环境:约40%的员工离职是因为他们对公司的工作环境不满意,包括领导方式、团队合作氛围等。
三、对策建议
针对离职率上升的原因,我们提出以下对策建议:
1. 薪酬调整:企业应该根据市场行情和员工的实际表现,进行合理的薪酬调整,以提高员工的满意度和归属感。
2. 提供晋升机会:企业应该建立完善的晋升通道和评价机制,为员工提供更多的晋升机会,激发他们的工作动力。
3. 管理工作压力:企业应该关注员工的工作负荷和压力,合理分配工作任务,提供必要的支持和帮助,以减轻员工的工作压力。
4. 改善工作环境:企业应该注重改善工作环境,包括提升领导能力、加强团队合作氛围等,为员工创造一个良好的工作氛围。
结论:
离职率上升是一个复杂的问题,需要综合考虑多个因素。本报告提出的对策建议可以帮助企业降低离职率,提高员工的工作满意度。企业应该根据自身情况和员工需求,制定合适的对策,并不断优化和调整,以保持员工的忠诚度和稳定性。
离职与调薪调研报告 篇二
标题:调薪对员工留存率的影响调研报告
摘要:
调薪是一种常见的激励手段,对于提高员工满意度和留存率起着重要的作用。本报告通过对不同企业和员工的调研,分析了调薪对员工留存率的影响,并提出了一些建议,以帮助企业制定有效的调薪策略。
一、调研方法和样本选择
本次调研采用了问卷调查和个别访谈相结合的方法。我们选择了五家不同行业的企业作为样本,并随机抽取了200名员工参与问卷调查。此外,我们还对其中的10名员工进行了深入访谈,以了解他们对调薪的看法和期望。
二、调薪对员工留存率的影响
通过分析调研结果,我们得出了以下结论:
1. 调薪可以提高员工满意度:超过80%的员工认为调薪可以提高他们的满意度,增强他们对公司的归属感。
2. 调薪可以增加员工的留存意愿:约70%的员工表示,如果能够得到合理的调薪,他们更愿意留在现有公司。调薪被认为是一种重要的激励手段,能够激发员工的工作动力和忠诚度。
3. 调薪应当公平公正:员工普遍认为,调薪应该建立在公平公正的基础上,根据员工的实际表现和市场行情进行合理的调整,避免出现内部不公平和不满意的情况。
三、调薪策略建议
根据调研结果,我们提出以下调薪策略建议:
1. 建立科学的薪酬体系:企业应该建立科学的薪酬体系,包括明确的薪酬结构和评价指标,以便更好地进行调薪决策和管理。
2. 根据实际表现进行调薪:企业应该根据员工的实际表现进行调薪,将调薪与绩效挂钩,激励员工提高工作表现。
3. 提供透明的调薪机制:企业应该向员工透明地说明调薪机制和标准,让员工明确了解调薪的原则和过程,提高调薪的公平性和可信度。
结论:
调薪对于提高员工满意度和留存率起着重要的作用。企业应该根据员工的需求和实际情况,制定合理的调薪策略,并不断优化和调整,以提高员工的工作动力和忠诚度。同时,调薪策略应该公平公正,建立科学的薪酬体系,提供透明的调薪机制,以增加员工对调薪的认可度和满意度。
离职与调薪调研报告 篇三
人员流动是企业发展过程中的必然现象,适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的,但过低或过高都会影响企业的发展越来越多的企业意识到人才的重要性,不仅更重视对员工忠诚度的塑造,同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻,离职调研报告。然而,总会有人因对企业现状不满而选择离开,人员流动是企业发展过程中的必然现象,适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的,但过低或过高都会影响企业的发展。
一、调查目的、对象及方法
1、调查目的
为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因,从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度,使他们为公司创造更大的价值。改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化,实现公司可持续性的和谐的发展。
2、调查对象
通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。本次调查共统计离职记录190份,发放问卷200份,收回问卷200份
,问卷有效率100%。完全符合抽样调查的原则,该样本具有代表性。
3 调查方法
主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。在查阅国内外有关人力资源文献资料基础上,对问卷进行认真设计,对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析,并根据调查统计结果提出相关对策。
对于企业员工来说,离职相对较小,从时间、成本、组织工作量来说很方便。再而普查的结果更为准确。
二、调查内容
1、员工离职原因
从调查结果看,员工离职原因主要可分为薪酬水平原因(60%);薪酬的公平性或激励性原因(32.1%)、个人身体、志向或家庭原因(25%)、缺乏足够的职业发展机会(34%)、个人价值得不到体现(27%)、难以承受工作压力(25%)、个人性格与工作内容不相适应(10%)、团队氛围原因(20%)、办公环境原因(30%)、行业性质或政策原因(5%)。
在通货高度膨胀,CPI不断攀高的情况下,薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因,占60%,薪酬的公平性或激励性原因占32%;同时越来越多的人开始根据自身情况,对自己的职业生涯进行重新规划,其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的.占34%。
2、员工离职时间
调查结果显示,员工的离职高峰期集中在第一季度,占总离职人数的53%,春节后成为员工跳槽的高发期,其后的三个季度中,离职率逐季下降。这成为一种普遍规律,不同岗位间差异性不大。
3、离职员工工作年限
离职员工在本公司工作年限在4年以上的有11人,占6%;2-4年的有31人,占16%;2年以内的有48人,占25%;1年以内的有100人,占53%。工作在一年以内的员工辞职率比较高,工作在一年内员工思想不稳定,仍处于选择期,工作在2年以上员工相对比较稳定。
4、离职员工籍贯
调查显示,离职员工籍贯为本地区有80人,占42.1%;在外地有110人,占57.9%,表明在企业中当地员工相对比较稳定。
5、离职员工文化程度
离职员工中小学及以下文化程度的有22人,占11.6%;初、高中的有28
人,占14.7%;大专及以上有130人,占68.4%。企业中大专以上员工离职率较高,大专以上员工具有高等教育学习经历,很多人不愿意一直从事一线岗位工作,同时在积累经验后,工作经验为跳槽增加类筹码。
三、调查分析
1、1年一般会出现在初涉职场未满两年的时间段。主要受尝试性就业心理的影响,很多人抱着“先找份工作做起来,不好就换”的心态开始第一份工作,或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业,当发现环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时,便果断离职。
2、近年来,随着劳动力受教育程度的迅速提高,对收入的预期也在提高。年轻、受过教育的员工对薪酬的期望值更高。由于专业特征强,多数企业不愿跨行业招募,而行业内人员的频繁流动又使企业不愿提供专业培训,提高薪酬成为招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放,形式单一,使员工产生抵触情绪,而很多干部是从技术做起,缺乏专门的管理沟通经验,导致部分员工带情绪离职。
4、 专科以上学历人群离职率最高。经过两三年的成长,不少人认为自己有了足够的升值资本,希望拥有更大的职权。在中国,很多人认为如果不能在两三年里获得提升,那就意味着在这家企业的前途终结。这个年龄层的离职常常是为了寻求“升位”。
5、工作延点,没有节假日,正常的公休得不到保证,员工幸福指数下降。
四、调查总结与建议
1、改变管理方式。在“80后”员工日益崛起的今天,企业如果不能尽快转变管理策略,将会面临更加严峻的人才管理危机。除了薪酬以外,员工更加关注自身的发展,更加重视自身价值的实现,更需要得到的是公司对他们能力的认可和肯定。