染雾解雇信范文 篇一
尊敬的XXX，
我希望你能够理解，写下这封信并不是一件容易的事情。然而，我不得不告诉你，我们不得不做出一个艰难的决定，即解雇你在公司的职位。
在过去的几个月里，我们一直对你的表现进行了仔细的观察和评估。我们发现，你在工作中的表现与我们的期望相去甚远。无论是在工作态度、工作效率还是与同事之间的相处，你都没有展现出应有的水平。
我们曾经给予你多次机会改正你的不足，通过培训和指导来帮助你提升。然而，你并没有表现出明显的进步，也没有展现出对工作的热情和责任心。这使得我们不得不重新考虑你在公司的职位。
我们公司一直致力于提供高质量的服务，并与我们的员工建立良好的合作关系。我们希望每个员工都能积极参与工作，为公司的发展做出贡献。然而，你的表现让我们怀疑你是否具备这样的能力和意愿。
我们明白解雇对你来说可能是一次打击，但我们相信这对你来说也是一个机会。你可以用这段时间来反思自己的不足，并努力提升自己的能力和素质。我们希望你能够在将来找到一个更适合你的工作，并取得更好的成就。
最后，我们希望你能够理解我们的决定，并对你未来的发展保持乐观的态度。如果你需要任何支持或帮助，我们愿意提供适当的援助。
祝你未来一切顺利。
此致
公司名
解雇信范文 篇二
尊敬的XXX，
我希望你能够理解，写下这封信并不是一件容易的事情。然而，我不得不告诉你，我们不得不做出一个艰难的决定，即解雇你在公司的职位。
在过去的几个月里，我们一直对你的表现进行了仔细的观察和评估。我们发现，你在工作中的表现与我们的期望相去甚远。无论是在工作态度、工作效率还是与同事之间的相处，你都没有展现出应有的水平。
我们曾经给予你多次机会改正你的不足，通过培训和指导来帮助你提升。然而，你并没有表现出明显的进步，也没有展现出对工作的热情和责任心。这使得我们不得不重新考虑你在公司的职位。
我们公司一直致力于提供高质量的服务，并与我们的员工建立良好的合作关系。我们希望每个员工都能积极参与工作，为公司的发展做出贡献。然而，你的表现让我们怀疑你是否具备这样的能力和意愿。
我们明白解雇对你来说可能是一次打击，但我们相信这对你来说也是一个机会。你可以用这段时间来反思自己的不足，并努力提升自己的能力和素质。我们希望你能够在将来找到一个更适合你的工作，并取得更好的成就。
最后，我们希望你能够理解我们的决定，并对你未来的发展保持乐观的态度。如果你需要任何支持或帮助，我们愿意提供适当的援助。
祝你未来一切顺利。
此致
公司名
解雇信范文 篇三
今天我妈不小心说了一句像刀子一样扎我心肺的话。妈妈说:“我像你这么大的时候会做饭，你还整天在这里享受。”所以我决定学习烹饪。不知道炒什么菜？最后决定炒自己喜欢的芹菜。
按照我妈的指示，我先洗菜，先芹菜，再豆角干洗，洗了三个辣皮。洗完之后，我用刀切开了它。第一，我像妈妈一样斜切芹菜，但是觉得切不好，就直接切成小圆片；我切完芹菜，就开始切豆腐干。我以为切豆腐干最好，但我只知道一切。切薄了中间断了，切厚了也不好看。现在知道做饭难了！我切了豆腐干和辣皮。“我切了，我切了，我切了……”我切得一点都不差。我妈让我在他破之前把辣皮来回切。我按妈妈的话剪的，剪了几下就断了；我也切洋葱，生姜，大蒜，备用。我切完菜就开始煎。我先倒油。我先倒一点。想想，是不是太多了？我又去咨询我妈，她告诉我。菜有多少，就要有多少和菜相配的油。我又加了一点油，我觉得适中，就开了小火。"当油上没有白色小泡沫时，可以放调料."妈妈告诉我的。我慢慢等着。油上面没有一点白色泡沫！我兴高采烈地往锅里倒葱、姜、蒜，先炒了，再往里面倒芹菜、豆腐干，屋子里弥漫着浓浓的烟味。我赶紧打开门，终于安静下来。我以母亲为榜样，一丝不苟地做菜。啊！它被解雇了！我迅速把食物拿出来。
我有味道，啊！为什么这么差！我想了想，失败了！我妈鼓励我说:“没事，机会有的是，不要气馁！”我想我吸取了教训，下次会被解雇。
解雇信范文 篇四
第一条甲方根据乙方的需要，外出进行对乙方的孩子的家教工作。工作期间应注意以下事项：
1、认真为教学做准备，做好备课工作。
2、教学活动时，对乙方的孩子负责，解答疑惑，指导课程学习，不得教对方一些不正确的学习方法。
3、乙方还可以根据自己具体要求再添加合理的条款。
第二条乙方应根据甲方要求，注意以下事项：
1、确保学生在工作期间的人身安全和其他合法权利。
2、不得以不正当理由解雇甲方或者拒付甲方报酬。
3、甲方还可以根据自己具体要求再添加合理的条款。
第三条乙方对甲方有一个月试用期。试用期期间报酬照算，到期时乙方可以以正当理由解雇甲方。如果乙方满意，则转入正式工作合同期。
第四条工作时间：__________
合同期限：__________
甲方负责人：(签章)______________
乙方：(签章)______________
生效日期：____年__月__日
终止日期：____年__月__日
解雇信范文 篇五
第一章 总则
第一条 为深入贯彻公司《员工奖惩制度》，保证售后服务中心业务工作的顺利开展，本公司特制订售后服务中心《员工奖惩制度实施细则》。
第二条 本实施细则对营业人员及其主管、维修人员及其主管在业务工作方面的奖惩作出了具体规定。
第三条 本实施细则包括业务工作奖惩体系、营业工作奖励办法细则、营业工作惩戒办法细则、维修工作奖励办法细则、维修工作惩戒办法细则等内容。
第四条 本实施细则适用于售后服务中心零配件营业部门及人员、维修部门及人员的'业务工作奖惩。
第五条 零配件营业人员、维修人员非业务行为的奖惩及其它部门人员的奖惩办法悉依《员工奖惩制度》执行。
第二章 业务工作奖惩体系
第六条 业务工作奖励分为：
（一）嘉奖；
（二）记功；
（三）记大功。
第七条 业务工作惩戒分为：
（一）警告；
（二）记过；
（三）记大过；
（四）解职；
（五）解雇。
第八条 业务工作奖惩计算与考核：
（一）全年度累计三次记功=一次大功；
（二）全年度累计三次记过=一次大过
（三）功过相抵。一次嘉奖抵一次警告，一次记功抵一次记过，一次大功抵一次大过。
（四）全年度累计三次大过解雇。
（五）考评办法。
1、嘉奖一次当月考核时加1分。
2、记功一次加当月考核时加3分。
3、记大功一次加当月考核时加9分。
4、警告一次当月考核时减1分。
5、记过一次扣当月考核时扣3分
6、记大过一次扣当月考核时扣9分
第三章 营业工作奖励办法细则
第九条 提供“行销新构想”，而为售后服务中心采用，记功一次。该“行销新构想”一年内使售后服务中心获利10万元以上，再记大功一次。
第十条 业务员主动反映可开发的“新产品”而为售后服务中心采用，记功一次。该“新产品”一年内使售后服务中心获利10万元以上者，再记大功一次。
第十一条 提供竞争对手动态，被售后服务中心采用为政策者，记功一次。
第十二条 客户信用调查属实，事先防范得宜，使售后服务中心避免蒙受损失者，记功一次。
第十三条 开拓“新地区”、“新产品”或“新客户”，成效卓著者，记功一次。
第十四条 达成上半年业绩目标者，记功一次。
达成全年度业绩目标者，记功一次。
连续三年度达成业绩目标者，记大功一次。
超越年度目标20%（含）—50（不含），记功一次。
超越年度目标50%（含）以上者，记大功一次。
第十五条 凡售后服务中心列为“滞销品”，业务人员于规定期限内出清者，记功一次。
第四章 营业工作惩戒办法
第十六条 挪用公款者，一律解雇。本公司将依法提出诉讼。
第十七条 与客户串通勾结，对公司利益构成损害者，一经查证属实，一律解雇。
第十八条 业务人员自亲或伙同他人从事与公司业务属同类业务者，或私自与竞争厂商有业务往来者，一经查证属实，一律解雇。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记过一次。
第十九条 业务人员连续三个月未完成销售任务，调离或解雇。
第二十条 凡利用公务外出时，无故不执行任务者（含：上班时间喝酒），一经查证属实，以旷职论处，并记过一次。若是干部协同部属者，该干部解职。
第二十一条 业务人员外出开展工作，无故不向直接上级回手机以确认自己准确位置者，经查证属实，记过一次。
第二十二条 业务人员因个人原因造成巨额或经常性商品短少者，予以解雇。
第二十三条 挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情节严重者解雇。
第二十四条 上半年销售未达当期销售目标的70%者，记过一次。
全年度销售未达销售目标的80%者，记过一次。
第二十五条 未按规定建立客户资料经查获者，记过一次。
第二十六条 不服从上司指挥者：
（一）言语顶撞上司者，记过一次。
（二）不遵照上司使命行事者，记大过一次。
第二十七条 未经批准私自使用营业车辆者，记过一次。
第二十八条 售后服务中心规定填写的报表，应缴而未缴者每次记过一次。
第五章 维修工作奖励办法细则
第二十九条 积极钻研业务工作，提供先进维修技术方案，在节约消耗减少维修工时方面作出突出贡献的，记功一次。
第三十条 为用户提供安装防盗器等额外服务，并及时上交创收收入，创收纯收入按20%比例奖励创收人。
第三十一条 在参加促销活动或上门修车活动中，工作努力，成绩突出，为公司赢得良好声誉而做出重大贡献者，记功一次。
第三十二条 完成全年度工时定额者，记功一次。
超越年度工时定额20%（含）—50%（不含），记功一次。
超越年度工时定额50%以上者，记大功一次。
连续三年度完成工时定额者，记大功一次。
第六章 维修工作惩戒办法细则
第三十三条 与客户串通勾结，损害公司利益者，一经查证属实，一律解雇。
第三十四条 维修人员连续三个月未完成基本工时指标者，调离或解雇。
第三十五条 凡利用公务外出时，无故不执行任务者（含：上班时间喝酒），一经查证属实，以旷职论处，并记过一次。若是干部协同部属者，该干部解职。
第三十六条 上半年实际工时数未达当期工时定额70%者，记过一次。
全年度实际工时数未达当期工时定期80%者，记过一次。
第三十七条 未按规定建立维修档案者经查获记过一次。
第三十八条 不服从上司指挥者：
（一）言语顶撞上司者，记过一次。
（二）消极怠工者，记过一次。
（三）拒不服从工作安排者，记大过一次。
第三十九条 动用所维修车辆为自己或他人办私事者，记过一次。
第四十条 维修人员进行收费维修项目、部分收费维修项目或安装防盗器等收入，拒不上交的，经查证属实，记大过一次。
第七章 附则
第四十一条 本实施细则由售后服务中心制订并负责解释。
第四十二条 本实施细则报总经理批准后施行，修改时亦同。
第四十三条 本实施细则实施后，售后服务中心既有的相关规定自行终止。
第四十四条 本实施细则自颁布之日起实施。
解雇信范文 篇六
国际上许多法律均习惯将遵循企業主委托，负责完成企业日常经营的人称之为经理。虽然我国目前尚未出台任何一部法律对经理一词进行明确定义，但在《公司法》和《劳动法》中均涉及到了经理的概念，而由于两者出发角度不同，因此使得在公司法和劳动法视角之下，经理解聘中存在适法冲突，因此解决这一适法冲突，是落实好经理解聘问题的必然举措。
一、公司法与劳动法在解聘经理和劳动者中的冲突
虽然我国尚未在《公司法》当中明确指出经理一词的具体含义，但根据相关法律内容我们不难看出，《公司法》其实是将经理归属在公司高级管理人员的范畴当中，其规定在没有任何原因的前提下，董事会可以解聘经理但是有关经理解聘的具体程序，以及后续的相关保障措施等在公司法当中并未明确体现。而在我国的《劳动法》当中，其并未将经理视作特殊人员，在人事权利、工作权利等各种权利方面均享受和普通劳动者一样的待遇，因此如果存在不正当解聘经理的行为，作为“劳动大军”的一份子，经理有权向相关部门提出申请要求继续和公司保持劳动关系。从而在公司法和劳动法的视角之下，在解聘经理方面产生了明显的适法冲突。而解聘经理时究竟应该遵循劳动法还是公司法，这也成为当前全社会共同关注的一大焦点问题。
二、产生公司法与劳动法视角下经理解聘冲突的原因
（一）法律地位因素
在公司当中，经理所享受的法律地位具体而言指的就是，其在公司当中所享有的民事权利以及承担民事义务的资格。我国《公司法》在经过修改之后将优先公司和股份公司分别归属到可设和必设机构的泛舟当中，同时在《公司法》当中有关经理的相关事项均和董事会等列在统一篇目当中，指出公司在确定法人代表时可以任命经理充当这一角色，因此在《公司法》当中经理的法律地位基本等同于公司机关。
但在《劳动法》当中将经理和其他不同劳动者视作同一主体，不存在特殊性，经理也是劳动关系中的重要一方，但鉴于其需要向企业主负责，因此在部分其他国家和地区的《劳动法》当中，选择将经理划分至雇主领域当中，认为经理属于公司高层管理人员，负责直接管理普通劳动者，而普通劳动者需要接受经理的管理。因此在《劳动法》看来，在一个完整的劳动关系当中，作为公司机关的经理，和普通劳动者既相对又统一，经理一方面是劳动关系中与普通劳动者相对的一方，另一方面其本身也是普通劳动者中的一员，因此在劳动法和公司法当中，经理解聘出现了适法冲突。
（二）解雇制度因素
如果将经理视作公司机关，则解聘经理应当归属于公司法的范畴当中，但如果只是将经理视作普通的劳动者，则解聘经理更适用于劳动法。从根源上来说，无论是劳动法还是公司法，均起源于民法，其在最开始的时候将适用于企业家的法和适用于劳动者的法分别定为公司法和劳动法，因此在民法当中，劳动关系有很长一段时间等同于雇佣关系。但现如今在公司法当中，调查对象仍然是平等的主体，但在劳动法当中，调查对象主体并不平等，其核心本位不是劳动者而是社会利益。在公司内部治理当中，解聘经理作为其中至关重要的一项组成部分，其解聘的根本目标在于保障公司能够实现经济利益最大化的根本目标，因此解聘经理始终和公司的治理需求紧密贴合。
但在劳动法当中，对于解雇的保护制度则与公司法中的相关制度有着本质上的区别，在劳动法中认为国家法律约束和限制着解雇权利，但其仅仅只是约束和限制企业主和雇主，并不对劳动者本身起到约束和限制的作用。因而我们可以看出，劳动法中的解雇保护与社会法当中保障生存权原则有着异曲同工之妙，虽偶有争议但本质上来说还是对企业主和雇主进行经理解聘方面的权利限制。简单来说，公司法中解聘经理是出于优化公司内部治理的目的，而劳动法中解聘经理则是需要重点考虑保护劳动者的合法权利，而二者在解聘目标上大相径庭，进而造成了适法冲突。
（三）解雇事由因素
现阶段在我国的《公司法》当中，规定董事会可以无因解聘经理，也就是说在没有任何正当理由，且董事会也无需进行任何解聘说明的情况下便可随时解聘经理，这与公司一直追求的经营高效率要求相符合。但如果公司在解聘经理中出现提前结束雇佣关系的情况，则其可以无因解聘经理，但需要承担相应的违约责任。而出于企业主与经理之间存在一种委任关系的角度出发，作为委托经理负责管理企业日常经营的雇主或企业主，可以随时撤销对经理的委托，因此即使在无因情况下也可以解聘经理。
但在我国的《劳动法》当中，对于当前的解雇条件有着明确限制，因此并不存在实际意义上的无因解雇，通常情况下，企业主会在与经理相互商议的情况下解雇经理；而由于经理本身出现了工作过失，譬如收**赂、滥用职权或因工作失误导致公司出现重大损失，即可解聘经理。另外在无过失的情况下，如果出现了法定的解雇事由，《劳动法》规定企业主和雇主可以解聘经理，但无论出于何种目的解聘经理，必然存在具体的解聘原由，也就是说无因解聘在《劳动法》中并未得到支持，甚至存在禁止的意味，如果企业主或雇主无任何正当理由解聘经理，则其必须承担相应的法律责任。
三、公司法与劳动法视角下经理解聘适法冲突的解决路径
（一）需要统一明确劳动法主体
由于在公司法和劳动法当中，对经理这一劳动主体的规定之间存在冲突，进而导致解聘经理中出现适法冲突，因此有必要对经理进行重新定义。在此过程中，笔者认为可以将经理普通劳动者的身份以及法律地位排除在外，使得经理的自身属性可以与劳动法相分离，进而可以不必再使用劳动法中的保护方式对经理解聘进行保护。目前德国等国家和地区已经开始尝试将经理等公司高层管理人员从雇佣劳动者范围内剔除，譬如德国在其本国的《劳动法》当中规定企业根据相关法律要求和规定章程，委任经理作为企业的法人代表或合伙人，则经理并不属于公司雇员，因此在解聘经理时无需按照《劳动法》中对解雇经理保护制度的相关规定进行限制。经理本身作为公司的高层管理人员，本身具有一定的特殊性，将其视作公司当中的普通劳动者确实有些不妥，因此将经理以及其他公司高级管理人员，从普通劳动者的范畴当中排除，也是有效解决公司法和劳动法视角下解聘经理适法冲突的一大重要途径。
