染雾试用期劳动合同 篇一
试用期劳动合同的概念及作用
试用期劳动合同是指用人单位与职工在确定职工正式录用前的一段时间内，以试用期为约定期限，双方就工作内容、工资待遇、劳动条件等进行约定的劳动合同。试用期劳动合同的签订对于用人单位和职工来说都具有重要的意义。
首先，试用期劳动合同能够为用人单位提供更多的选择空间。在职工正式录用之前，用人单位可以通过试用期来观察和评估职工的工作能力、工作态度和适应能力。如果职工在试用期表现出色，用人单位可以选择将其转正并与其签订长期劳动合同；如果职工表现不佳，用人单位可以选择不继续与其合作，从而减少了用人风险。
其次，试用期劳动合同可以为职工提供更多的机会和保障。在试用期内，职工可以通过实际工作来了解和适应用人单位的工作环境和要求，从而更好地展示自己的能力和优势。同时，试用期劳动合同也规定了职工在试用期内享受的权益和待遇，如工资、社会保险等，为职工提供了一定的保障。
但是需要注意的是，试用期劳动合同并不是无限制的。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，试用期的期限一般不得超过六个月，对于特殊岗位或者特殊情况，可以延长至不超过一年。试用期劳动合同的终止也需要符合法律规定，用人单位不得因试用期终止而降低职工的待遇或违反其权益。
综上所述，试用期劳动合同在用人单位和职工之间起到了桥梁的作用。它为用人单位提供了更多的选择和观察时间，减少了用人风险；同时，它也为职工提供了更多的机会和保障，使其能够更好地展示自己的能力和价值。然而，我们也要认识到试用期劳动合同的限制和规定，遵守法律规定，保护双方的权益，实现和谐的劳动关系。
试用期劳动合同 篇二
试用期劳动合同的重要条款解析
试用期劳动合同是用人单位与职工之间在职工正式录用前的一段时间内所签订的劳动合同。它在确定职工录用与否、工作内容、工资待遇、劳动条件等方面都有具体的约定。以下是试用期劳动合同中的几个重要条款的解析。
首先，试用期的期限。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，试用期的期限一般不得超过六个月，对于特殊岗位或者特殊情况，可以延长至不超过一年。试用期的期限应当在劳动合同中明确约定，双方应当遵守。
其次，试用期工资。试用期工资是指职工在试用期内获得的工资待遇。试用期工资应当不低于当地最低工资标准，并且与正式员工的相应岗位工资相差不大。试用期工资的具体数额应当在劳动合同中明确约定，双方应当按照约定执行。
再次，试用期的终止。试用期劳动合同的终止可以由双方协商一致达成，也可以由一方提前通知另一方。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，试用期劳动合同的终止不得因试用期的结束而降低职工的待遇或违反其权益。双方在终止合同时应当履行相应的义务，保障双方的合法权益。
最后，试用期转正。试用期劳动合同的期满，用人单位可以选择将职工转为正式员工，继续与其签订长期劳动合同。转正的条件一般包括职工在试用期内的工作表现、工作能力、工作态度等方面的评估。转正后，职工将享受与正式员工相同的权益和待遇。
综上所述，试用期劳动合同中的重要条款对于用人单位和职工来说都具有重要的意义。双方应当在签订合同时认真对待这些条款，明确约定并遵守。只有通过合理的条款约定和合规的操作，才能够保障劳动关系的和谐稳定，实现双方的共赢。
试用期劳动合同 篇三
1、首先，了解一下什么是试用期。
我国《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”一九九六年一月十六日劳动部办公厅对《关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函中对试用期作出具体规定：“试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期和学徒期包含在劳动合同期限内。试用期和学徒期可以同时约定，但试用期不得超过半年。”
这里需要注意的是：有的用人单位将试用期合同与劳动合同分开签订，如只约定三个月或六个月试用期，但不签订劳动合同，甚至试用期后再继续签订试用期合同，这种做法是错误的。只约定试用期而没有约定合同期的，试用期无效，视为正式劳动合同。
试用期劳动合同 篇四
依据《劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期内被证明不符合录用条件的;”第三十二条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：(一)在试用期内的”。
这里需要注意的是：《劳动法》第三十二条的规定赋予了劳动者在试用期内有随时解除劳动合同的权力，且该解除权是无条件的。但有的用人单位在合同中约定劳动者在试用期内解除合同的附加条件，如约定需提前通知，甚至需承担违约责任等等，实际上限制了劳动者的解除权。因此，该约定侵害了劳动者的合法权利，应确认为无效条款。相反，用人单位在试用期内解除合同，必须拿出足够的证据证明试用者“不符合录用条件”，否则不得解除试用期合同。另外，试用期满后，用人单位不得再以试用期间不符合录用条件为由而解除劳动合同。
3、关于试用期的工资。
1995年5月12日劳动部发布的《对有关问题的补充规定》第5条第2款规定：“学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。”根据这一规定，单位可以自行确定试用期的工资待遇，但是仍应以不违反劳动法为前提。劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第57条规定：“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。”
这里需要注意的是：有的用人单位称试用期属于不熟练劳动期，工资可以低于最低工资标准，有些合同干脆规定没有工资。这些做法，是违法的。
4、关于招、接收费和培训费用。
一九九五年十月十日劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》中规定：“用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，……如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)第四条第(一)项规定向职工索赔。 ”
这里需要注意的是：有的用人单位往往录用之前收取试用者各项培训费、服装费、风险金等等，名目繁多。而实际上，用人单位根本就未对试用者进行培训，也未发生其他费用，有的高达好几千元。但是，未做几个月，用人单位就以各种理由逼迫试用者辞职，并不退还各种费用。这种做法，是变相收取押金，是违法的。
5、关于见习期与试用期。
上述劳动部办公厅对《关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函指出：“关于见习期与试用期。大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。”
这里需要注意的是：见习期是一种人事制度。但从性质上看，见习期也是一种试用期。如果用人单位仅仅规定了见习期，则见习期内的待遇及劳动关系，按照国家人事部门及高等院校有关见习期的规定执行。如果用人单位既规定了见习期，又规定了试用期，则在试用期内执行劳动法有关试用期的规定。
试用期劳动合同 篇五
第一，《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资。
可见，建立劳动关系时，用人单位与劳动者就应当签订劳动合同。试用期虽然与转正后的正式劳动关系相比具有灵活用工的特点，但试用期劳动关系也属于劳动关系的一部分，建立试用期劳动关系，也需要签订劳动合同。但是，法律同时赋予了用人单位订立书面劳动合同的一个月期限。用人单位与劳动者建立劳动关系后，可以利用一个月的时间对劳动者的工作能力进行初步快速的考量，经过一个月的考察，对初步确定与用人单位发展不悖向，具有培养潜力的人员，用人单位应当及时与其签订劳动合同;对经初步考察明显不符合录用条件的人员，应当说明理由后尽快与其办理解除劳动关系的`手续。
用人单位应当特别注意一个月的时间期限，如果自用工之日起超过一个月不满一年未与员工签订劳动合同，应当向劳动者支付约定工资标准双倍的工资，超过一年没有签订书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第二，《劳动合同法》还规定，试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不能成立，该期限为劳动合同期限。
法律并未禁止用人单位与劳动者签订试用期劳动合同，但是签订试用期劳动合同对用人单位来说百害而无一益。首先，用人单位与劳动者就试用期期限和劳动权利义务签订的试用期劳动合同，被视为约定短期固定期限的正式劳动合同，不具有用人单位对试用期劳动合同的预期法律后果。其次，连续订立二次固定期限劳动合同，除具有特殊法定情形外，用人单位与劳动者应当签订无固定期限劳动合同。试用期劳动合同因具有短期固定期限劳动合同的法律效力，因此应当计算在用人单位与劳动者连续两次订立固定期限劳动合同中，占用用人单位签订固定期限劳动合同的次数，易于形成签订无固定期限劳动合同的法定条件，增大了用人单位的用工负担。再次，劳动合同仅约定试用期，试用期不能成立，劳动者与用人单位之间的权利义务关系不适用试用期的约定及法律规定，试用期劳动合同的履行、变更、终止、解除、续订等均应当遵循劳动合同的一般规定，执行较试用期用工规定相比更为严格，违背了用人单位签订试用期劳动合同的初衷。
试用期劳动合同 篇六
XX同志系我单位员工，性别，身份证号， 年月日参加工作，年月 日起在我单位工作，已签订试用期劳 动合同现因（请选择如下其中一项打“√”）：
□1、协商一致解除(由用人单位提出)
□2、协商一致解除(由个人提出)
□3、劳动者单方解除
□4、劳动者试用期内解除
□5、用人单位裁员
□6、因用人单位违法,由劳动者提出解除(劳动合同法第38条规定)
□7、因劳动者违法或严重违反用人单位依法制定的规章制度,由用人单位提出解除(劳动合同法第39条规定)
□8、因劳动者非过失性原因,由用人单位提出解除 (劳动合同法40条规定)
□9、其他：（法律、行政法规规定的其他情形）
我单位决定从 年月日起与该同志解除劳动合同。该同志解除劳动合同前十二个月平均工资为 元人民币,依据有关劳动法律法规规定，我单位依法支付其经济补偿共计 元人民币，工资发至年月 日，特此证明。
员工签名：
年月 日
用人单位签字：
年月 日
